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Lo sai che? Pubblicato il 4 gennaio 2017

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Lo sai che? Offese al capo su gruppo WhatsApp: rischio di licenziamento?

> Lo sai che? Pubblicato il 4 gennaio 2017

Ho un rapporto difficile con la mia direttrice, in un gruppo WhatsApp in cui non sapevo fosse iscritta anche lei, scherzando con i colleghi l’ho definita «puttana». Ora rischio il licenziamento?

Le sanzioni disciplinari, intese nella concezione moderna del rapporto di lavoro, traggono fondamento dal codice civile [1], e costituiscono il punto di arrivo di un percorso molto lungo che ha interessato delle tematiche rilevanti quali la dignità personale, il rispetto delle regole del vivere comune, il raggiungimento del profitto.

Il rapporto lavorativo, per un corretto svolgimento, richiede il rispetto di alcune regole ben precise da parte del dipendente. Il lavoratore ha obbligo di tenere un comportamento idoneo ad eseguire la prestazione, secondo quanto richiesto dall’imprenditore, con quella diligenza richiesta «dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale»[2], ossia deve fare in modo di portare a termine il suo compito con la massima perizia. Accanto all’obbligo di diligenza, il lavoratore ha, inoltre, l’obbligo di fedeltà e di obbedienza nei confronti del datore di lavoro [3], deve cioè rispettare le richieste e non rivelare informazioni riservate, essenziali per l’esercizio dell’impresa, nonché l’obbligo di conformarsi alle direttive dallo stesso impartite. L’inosservanza di tali doveri da parte del lavoratore determina, quindi, l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.

Il presupposto per l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro consiste nel comportamento negligente del dipendente e, quindi, nella violazione dei doveri che su di lui incombono.

La legge stabilisce che l’inosservanza degli obblighi di diligenza, obbedienza, fedeltà e riservatezza può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione ed in conformità delle norme corporative.

La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto addebitato al lavoratore ed accertato a suo carico, tenendo conto di tutte le circostanze di fatto, soggettive ed oggettive che hanno caratterizzato la condotta contestata. Il datore di lavoro deve provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari e, di fronte alle infrazioni commesse dal lavoratore, può irrogare delle sanzioni disciplinari che non hanno, una funzione risarcitoria bensì una funzione repressiva. Lo Statuto dei Lavoratori stabilisce che le sanzioni disciplinari che sono:

  • il rimprovero verbale, che consiste in una dichiarazione di biasimo espressa a voce direttamente al lavoratore;
  • l’ammonizione scritta, che viene inviata successivamente rispetto alla contestazione disciplinare, consiste in una dichiarazione scritta;
  • la multa per un massimo di quattro ore di retribuzione;
  • la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non oltre dieci giorni;
  • il licenziamento.

Alla luce di quanto detto, per il principio della proporzionalità della sanzione, si potrebbe escludere che l’episodio del gruppo WhatsApp possa essere considerato causa di licenziamento. Inoltre, con l’eventuale apertura di un procedimento disciplinare a carico del lavoratore e la contestazione di un fatto, questi avrà un termine per difendersi dalle accuse e fare valere le proprie ragioni.

note

[1] Art. 2106 codice civile.

[2] Art. 2104, 1° comma, codice civile.

[3] Art. 2105 codice civile.

Autore immagine: 123rf com

Non è affetto da alcun errore di diritto il giudizio che riconduce all’insubordinazione lieve l’uso, contro il diritto superiore, di parole offensive e volgari da parte di un lavoratore che si ritenga vittima di una maliziosa delazione, senza contestare i poteri dello stesso superiore e senza rifiutare la prestazione lavorativa. Considerato che il contratto collettivo parifica all’insubordinazione grave, giustificativa del licenziamento, gravi reati accertati in sede penale, quali il furto e il danneggiamento deve ritenere rispettosa del principio di proporzione la decisione della Corte di merito, che non ha riportato il comportamento in questione, certamente illecito, alla più grave delle sanzioni disciplinari, tale da privare dei mezzi di sostentamento il lavoratore e la sua famiglia (art. 36, primo comma, Cost.)”.  Corte di Cassazione, sezione lav., sentenza n. 2692 dell’11 febbraio 2015.

In tema di licenziamento per giusta causa di cui all’articolo 2119 c.c., il giudice deve valutare tutte le circostanze del caso concreto anche con riferimento alle particolari condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente”. Corte di Cassazione, sezione lav., sentenza n. 2870 del 24 febbraio 2012.


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