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Lo sai che? Pubblicato il 18 dicembre 2016

Lo sai che? Quando la malattia è troppo lunga?

> Lo sai che? Pubblicato il 18 dicembre 2016

I giorni di assenza dal lavoro sono fissati dal periodo di comporto. Dopodiché, si può essere licenziati se si resta ancora a casa?

A chi fare gli auguri di pronta guarigione quando il lavoratore è malato? Al dipendente stesso o al datore di lavoro che gli paga lo stipendio in attesa che rientri quanto prima? Quando la malattia è troppo lunga, per il lavoratore l’importante, certo, è la salute. Ma lo è anche per chi deve fare a meno di lui, magari dovendo pagare un’altra persona per sostituirlo. A volte succede che il titolare dell’azienda perda la pazienza e, di fronte ad un’assenza troppo prolungata di un dipendente che si dichiara malato, decida di attivare l’ufficio del personale e firmare una lettera di licenziamento. Può farlo? A volte sì, a volte no.

Quando la malattia diventa troppo lunga?

C’è un lasso di tempo, una sorta di limbo, in cui il lavoratore in malattia non può essere licenziato. E’ quello che si chiama periodo di comporto. Che cosa comporta il comporto (il gioco di parole era troppo facile…)? Che il lavoratore in assenza per malattia non si tocca, a meno che, durante quel periodo, non ci sia una giusta causa alla base del licenziamento (un dipendente sorpreso a rubare in azienda, ad esempio. Lì non c’è malattia che tenga). Oppure, per la società di licenziarlo per giustificato motivo oggettivo (non c’è più la sua mansione lavorativa) o, ancora, che l’azienda abbia tirato giù la serranda, cioè in caso di cessazione totale dell’attività d’impresa. In condizioni, diciamo così, normali, cioè in mancanza dei tre presupposti appena elencati, l’azienda è obbligata a mantenere il posto di lavoro del dipendente [1].

Il lavoratore può usufruire di due tipi di comporto: il comporto secco, cioè quando si prende continuativamente tutti i giorni di malattia previsti dal contratto di categoria, ed il comporto per sommatoria, cioè quando l’assenza per malattia viene frazionata lungo l’anno fino al raggiungimento del tetto previsto dal contratto di categoria.

Qualora ci si trovi di fronte ad un contratto che preveda solo il comporto secco e il lavoratore sia oggetto di diverse malattie che durano sempre meno del comporto secco, ma che complessivamente durano di più del comporto per sommatoria, per calcolare il periodo si deve prendere a riferimento due termini: uno “interno” pari alla durata del temine del comporto secco previsto dal Ccnl ed uno “esterno” costituito dalla durata del Ccnl.

Ad esempio, il comporto è superato quando il lavoratore si assenta per malattia per un totale di sette mesi contro un periodo massimo di comporto previsto dal Ccnl di sei mesi.

Ecco, appunto: quanto dura il periodo di comporto, cioè quanto tempo un lavoratore può restare a casa in malattia senza poter essere licenziato? La durata, come detto, viene dettata da ogni contratto nazionale, quindi cambia a seconda della categoria, soprattutto per gli operai. Gli impiegati, invece, partono da una regola unica: un massimo di 3 mesi nell’anno solare (o nell’anno di calendario, cioè al 1 gennaio al 31 dicembre), se l’anzianità di servizio non supera i 10 mesi, e di 6 mesi se supera i 10 mesi. Comunque, anche per loro, ci possono essere delle modifiche sui contratti nazionali di categoria.

Elenchiamo di seguito il periodo di comporto dei contratti più diffusi:

  • Ccnl Commercio e Terziario: 180 giorni, per i lavoratori non in prova (per i lavoratori a termine non si dovrà superare la data di scadenza del contratto). Ulteriori specifiche sono previste per i dipendenti part time, e disposizioni aggiuntive a seconda del particolare accordo collettivo;
  • Ccnl Edilizia: Operai: 9 mesi nell’arco di 20 mesi; Impiegati: 6 mesi , per anzianità di servizio fino a 2 anni, 9 mesi, dai 3 ai 6 anni, 12 mesi, oltre i 6 anni. In caso di più malattie, si avrà rispettivamente diritto a 9 mesi, 12 mesi e 15 mesi nell’arco di 30 mesi;
  • Ccnl Scuola: 18 mesi nel triennio per il personale a tempo indeterminato più altri 18 mesi senza retribuzione; 9 mesi per il personale a tempo determinato, 30 giorni per gli assunti per supplenze brevi. Non vengono, però, calcolati i giorni in cui il lavoratore è ricoverato, in caso di malattia nella quale è a rischio la vita, o per cause di servizio.

Trascorso il periodo di comporto, comunque, se il dipendente resta ancora a casa a causa di una malattia troppo lunga il datore di lavoro non è obbligato a licenziarlo, ma ne ha soltanto la facoltà. In altre parole, non si viene cacciati via in automatico, quindi non è corretto dire che dopo un tot di giorni di malattia si viene licenziati.

Cosa fare se la malattia è troppo lunga: aspettativa e ferie

Quando finisce il periodo di comporto ma la malattia è troppo lunga, per evitare il rischio di essere licenziati è possibile chiedere l’aspettativa non retribuita per malattia. E’ un ulteriore lasso di tempo che consente al lavoratore di restare a casa, ma senza stipendio.

Per poter usufruire dell’aspettativa non retribuita è necessario fare richiesta all’azienda. Questo periodo, infatti, non scatta in automatico. Di norma, l’aspettativa non retribuita viene concessa dal datore di lavoro, a meno che ci siano dei gravi motivi che inducono l’azienda a rifiutarla. Attenzione, però: la giurisprudenza dice che se il datore di lavoro non informa il dipendente della possibilità di usufruire dell’aspettativa non retribuita, il licenziamento alla fine del periodo di comporto viene dichiarato illegittimo.

Se l’aspettativa non retribuita è una possibilità da utilizzare alla fine del periodo di comporto in caso di malattia troppo lunga per evitare il licenziamento, c’è un piano B da giocarsi durante il periodo di comporto stesso ed è quello di usufruire delle ferie non godute, per spostare in là il termine del comporto. Qui, però, le cose si fanno più difficili: secondo la Cassazione, infatti, il datore di lavoro non è tenuto ad accettare che il periodo di comporto venga allungato dall’inserimento dei giorni (o delle settimane) di ferie non godute, così come non è obbligato ad avvisare il lavoratore della scadenza del comporto (contrariamente a quanto affermato dagli orientamenti prevalenti, in merito all’aspettativa) [2]. In sostanza, se il lavoratore non chiede l’aspettativa il suo titolare può anche non avvisarlo del fatto che deve rientrare. Pena licenziamento. Se l’azienda lo ritiene opportuno.

Chi paga la malattia?

L’indennità di malattia viene pagata, solitamente, dall’Inps. Ci sono, però, alcuni casi in cui è l’azienda a sostenere il costo delle assenze per malattia. Si tratta di:

  • impiegati, quadri e dirigenti del settore industria e artigianato;
  • impiegati da proprietari di stabili, portieri, viaggiatori, piazzisti, rappresentanti, dipendenti di partiti politici e organizzazioni sindacali, dirigenti, assunti col Contratto Collettivo Commercio;
  • impiegati e dirigenti del settore Agricoltura;
  • impiegati, quadri e dirigenti del settore Credito, assicurazioni e servizi tributari appaltati.

Da quando e fino a quando viene pagata la malattia?

Se l’indennità viene corrisposta dall’Inps, la malattia viene pagata dal 4° giorno di assenza rispetto alla data di inizio patologia riportata sul certificato medico. E per i primi 3 giorni che succede?

I primi tre giorni di malattia costituiscono il cosiddetto «periodo di carenza» e non sono pagati dall’Inps. Vengono, però, in quasi tutti i contratti collettivi, retribuiti dal datore di lavoro. Le giornate di carenza sono computate per il raggiungimento del periodo massimo di malattia indennizzabile.

Fino a quando viene pagata la malattia? Ai lavoratori assunti a tempo indeterminato è dovuta un’indennità massima di 180 giorni in un anno solare (in pratica 6 mesi).

Per i lavoratori assunti a tempo determinato, il trattamento è corrisposto per un periodo non superiore a quello lavorato nei 12 mesi precedenti alla malattia, fermo restando il limite massimo di 180 giorni nell’anno. Se il dipendente nei 12 mesi ha lavorato per meno di 30 giornate, avrà comunque diritto all’indennità per malattia per 30 giornate.

Restano esclusi dal computo massimo indennizzabile i periodi di maternità, di malattia legati allo stato di gravidanza, di infortunio sul lavoro e malattia professionale e di malattia causata da terzi (previa azione di surroga dell’Inps con esito positivo).

Se cessa il rapporto di lavoro si ha diritto alla malattia?

In vista di una cessazione del rapporto di lavoro, ci sono due casi da distinguere:

  • se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato e si ammala entro 2 mesi dalla risoluzione del contratto, ha diritto a:
    • l’indennità intera se la malattia è sorta prima della conclusione del rapporto di lavoro e si prolunga oltre 60 giorni, nel limite dei 180 giorni indennizzabili;
    • l’indennità ridotta se la malattia, sorta entro il limite dei 60 giorni, va oltre il 60° giorno dalla cessazione del rapporto, sempre entro i 180 giorni indennizzabili;
  • se il lavoratore è assunto a tempo determinato, dopo la cessazione del rapporto di lavoro non ha più alcun diritto all’indennità di malattia.

La malattia troppo frequente e casuale dei “furbetti”

Fin qui le tutele dei lavoratori. Ma le aziende? Sono tutelate contro le brutte abitudini dei dipendenti furbetti che, guarda caso, si ammalano sempre il giorno prima e dopo il week end o le festività? Questi comportamenti, spesso, motivano il licenziamento per scarso rendimento.

La Cassazione, ad esempio, ha dichiarato legittimo il licenziamento di un lavoratore più volte richiamato per le ripetute assenze per malattia attaccate ai giorni di riposo [3]. Assenze, peraltro, che non superavano il periodo di comporto ma che venivano comunicate all’ultimo momento, creando notevoli problemi all’azienda.

Questa sentenza è stata richiamata dal Tribunale di Milano con un’ordinanza [4] in cui si afferma che i giorni di assenza giustificano l’interruzione per ragioni oggettive di qualsiasi rapporto di lavoro, in quanto la società interessata ha bisogno di poter contare quotidianamente sulla presenza quotidiana di un certo numero di dipendenti per evitare che alcuni servizi restassero scoperti.

Diversa l’ordinanza, sempre del Tribunale di Milano [5] con cui è stato accolto il ricorso di un lavoratore licenziato per manifesta insussistenza dello scarso rendimento. Il dipendente si era assentato diverse volte mettendo l’azienda in difficoltà a livello organizzativo. Tuttavia, il giudice non ha disposto il reintegro del dipendente.

note

[1] Art. 2110 cod. civ.

[2] Cass. sent. n. 10352/2008.

[3] Cass. sent. n. 18678/2014.

[4] Trib. Milano, ordinanza n. 131341/2015.

[5] Trib. Milano, ordinanza n. 26212/2015.

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