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Lo sai che? Pubblicato il 19 dicembre 2016

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Lo sai che? Licenziamento solo se l’azienda non può reimpiegare il dipendente

> Lo sai che? Pubblicato il 19 dicembre 2016

È il datore di lavoro che deve provare il repechage, ossia l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse.

Quando l’azienda decide di cessare determinate attività, chiudere un settore o una sede, o comunque di ridurre i costi della manodopera può sì licenziare il dipendente, ma prima deve dimostrare di non poterlo adibire a mansioni alternative compatibili con la qualifica da questi rivestita. Questo principio – meglio conosciuto come obbligo di repechage, ossia di “ripescaggio” – è stato chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].

 

La soppressione del posto di lavoro occupato dal dipendente può dipendere da un effettivo riassetto organizzativo finalizzato alla riduzione dei costi. Tale riassetto non deve necessariamente essere finalizzato a combattere la crisi economica, a porre rimedio a una difficoltà di liquidità o a evitare un fallimento; anche la semplice intenzione di rendersi più competitivi sul mercato, distribuendo al meglio le risorse interne e riducendo gli sprechi, consente il licenziamento per riduzione del personale, detto anche licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Se è vero che il giudice non può entrare nelle scelte aziendali, sindacando la legittimità del licenziamento in ordine all’opportunità o meno di tagliare i costi del personale, il tribunale può tuttavia controllare quantomeno l’effettiva sussistenza del motivo addotto dall’azienda. Quindi, in caso di contestazione del licenziamento da parte del dipendente, spetta all’azienda dimostrare l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto. Una prova che comunque può essere data anche mediante semplici indizi.

Non è tutto. Il datore di lavoro, se vuol vincere la causa contro l’ex dipendente, deve anche dimostrare, con riferimento all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, la impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio.

All’azienda, dunque, spettano due importanti prove che, se non fornite, consentiranno al dipendente di vincere la causa di impugnazione del licenziamento:

  • dimostrare che il licenziamento è davvero avvenuto per ragioni di carattere produttivo-organizzativo
  • dimostrare l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell’attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito.

note

[1] Cass. sent. n. 20436/16 dell’11.10.2016.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 6 luglio – 11 ottobre 2016, n. 20436
Presidente Di Cerbo – Relatore Lorito

Svolgimento del processo

La Corte d’Appello di Palermo, con sentenza resa pubblica il 13/9/13 confermava la decisione del Tribunale della stessa sede con cui era stata respinta la domanda proposta da D.A. nei confronti della Kursaal s.r.l., intesa a conseguire declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli in data 15/5/08 per giustificato motivo oggettivo e la condanna della società alla reintegra o, in subordine alla riassunzione ovvero al risarcimento del danno.
Rimarcavano i giudici del gravame che la soppressione dei posto di lavoro occupato dal dipendente era connessa ad un effettivo riassetto organizzativo finalizzato alla riduzione dei costi e culminato nell’affidamento ad un soggetto esterno dell’attività di vigilanza cui era addetto il ricorrente. Precisavano che le assunzioni disposte dalla società successivamente al licenziamento erano intervenute dopo circa due anni, un lasso temporale inidoneo a privare di valida motivazione la scelta imprenditoriale, ed argomentavano, quanto alla mancata dimostrazione dell’obbligo di repechage stigmatizzata dal lavoratore, che l’impossibilità di una utilizzazione dei lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, non doveva essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dal medesimo lavoratore una collaborazione nell’accertamento di un possibile ricollocamento nell’assetto organizzativo aziendale, nella specie non realizzata.
Avverso tale decisione interpone ricorso per cassazione il D., affidato a due motivi. La società intimata non ha svolto attività difensiva.

Motivi della decisione

Con il primo motivo il ricorrente denuncia omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su di un punto decisivo per il giudizio e violazione e falsa applicazione di norme di diritto.
Lamenta che la Corte distrettuale abbia disposto non corretta applicazione degli artt.3 e 5 1.604/66 ritenendo che egli non avesse adeguatamente cooperato all’accertamento di un possibile repechage mediante l’allegazione di altri posti di lavoro nei quali poteva essere utilmente ricollocato. Deduce che la Corte territoriale ha sostanzialmente ribaltato a carico del lavoratore un onere probatorio che grava per intero sul datore di lavoro, il quale deve dimostrare di non avere nuovi assunti o di averli destinati a mansioni incompatibili con quelle espletate dal dipendente licenziato, di cui deve altresì comprovare l’impossibilità di ricollocazione in altre posizioni lavorative, equivalenti o anche inferiori a quelle in precedenza espletate.
Con il secondo motivo deduce violazione e falsa applicazione dell’art.210 c.p.c. Lamenta che il giudice dell’impugnazione abbia respinto l’istanza di acquisizione della documentazione relativa ai contratti di lavoro dei dipendenti della società nel periodo controverso onde verificare la possibilità di adibire il lavoratore a diverse mansioni, in violazione del principio della vicinanza della prova.
Fondato è il primo motivo di ricorso con conseguente assorbimento del secondo.
Per un ordinato iter motivazionale, si impongono talune considerazioni di ordine generale con riferimento al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con il quale il legislatore ha disciplinato le ipotesi in cui si presenta la necessità di sopprimere n. r.g. 6976/2014 determinati posti di lavoro a causa di scelte attinenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (L. 15 luglio 1966 n.604 art.3).
E’ stato al riguardo affermato che compete ai giudice – il quale non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. – il controllo in ordine all’effettiva sussistenza dei motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale la parte datoriale ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto (cfr. ex plurimis, Cass. 14/5/2012 n,7474, Cass. 11/7/2011 n.15157). Sotto il medesimo versante, va considerato che la dimostrazione della effettività delle ragioni sottese al provvedimento espulsivo, non è sufficiente da sola ad integrare gli estremi dei giustificato motivo oggettivo, essendo necessaria la prova della inutilizzabilità dei lavoratore in altre posizioni equivalenti, secondo un consolidato principio giurisprudenziale che invera la tesi dei licenziamento come extrema ratio.
Con risalente orientamento, questa Corte ha, infatti, avuto modo di affermare il principio in base al quale il datore di lavoro ha l’onere di provare, con riferimento all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici (come il fatto che i residui posti di lavoro riguardanti mansioni equivalenti fossero stabilmente occupati da altri), la impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, giustificandosi il recesso solo come “extrema ratio” (v. Cass. 14/6/1999 n. 5893, Cass. 5/12/2000 n. 15451, Cass. 20/5/2009 ri.11720).
Ai fini della legittimità dello stesso, sul datore di lavoro incombe, dunque, l’onere probatorio inerente sia alla concreta riferibilità dei licenziamento a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo – organizzativo, sia alla impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell’attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (cfr., ex plurimis, in motivazione, tass. 13/8/2008 n. 21579), potendo l’onere in questione ricondursi ai generale principio della buona fede, che impone a ciascun contraente di soddisfare i propri interessi nel modo meno pregiudizievole per la controparte, come sottolineato da avvertita dottrina.
Ciò premesso, deve ritenersi che gli approdi ai quali è pervenuta la Corte distrettuale in tema di obbligo di repèchage, non siano condivisibili.
Essi si fondano, pervero, su orientamento giurisprudenziale, indubbiamente consolidato, che, in materia di licenziamento per giustificato- motivo oggettivo, sostanzialmente condiziona l’onere dei datore di lavoro di provare l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, a che lo stesso lavoratore-attore collabori con il convenuto nell’accertamento di un possibile reimpiego, indicando gli altri posti in cui potrebbe essere utilmente riallocato. Si tratta di orientamento che è stato oggetto di rimeditazione in recenti arresti di questa Corte (vedi Cass. 13/6/2016 n.12101, Cass. 22/3/2016 n.5592, Cass. 4/12/2015 n.4460), ai quali si intende dare continuità, per le considerazioni di seguito esposte.
Sul piano processuale, si impone l’evidenza che l’opzione adottata dal giudice del merito in tema di repéchage con riguardo all’onere di allegazione e collaborazione da parte dei lavoratore, si risolve in una sostanziale inversione dell’onere probatorio – che invece l’art. n. r.g. 6976/2014 5 legge n. 604/66 pone inequivocabilmente a carico dei datore di lavoro -, divaricando onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all’altra, laddove detti oneri non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha- l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione (sull’impossibilità di disgiungere fra loro onere di allegazione e relativo onere probatorio gravante sulla medesima parte v., ex aiiis, Pass. cit. n.12101/2016, Cass. 15/10/2014 n. 21847).
Nell’ottica descritta, va quindi rimarcato come la tesi che configura a carico del lavoratore l’onere di segnalare una sua possibilità di riallocazione nell’ambito dell’assetto organizzativo aziendale, non appare coerente con la lettera e la ratio che sorregge l’art. 5 legge n. 604/66, secondo cui l’onere della prova circa l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe e quelle svolte in precedenza è posto a carico della parte datoriale, con esclusione di ogni incombenza, anche solo in via mediata, a carico dei lavoratore (cfr. in tal senso Cass. 7/7/1992 n. 8254, richiamata più di recente da Cass. 5/3/2015 n.4460).
In tal senso appare pertinente la considerazione che come il creditore, provata la fonte legale o negoziale dei proprio diritto, ha poi solo l’onere di allegare l’altrui inadempimento, mentre il debitore deve provare i fatti impeditivi, modificativi od estintivi della pretesa azionata (cfr., per tutte, Cass. S.U. 30/10/2001 n. 13533 e successiva conforme giurisprudenza), così – nel campo specifico che ne occupa – il lavoratore, creditore della reintegra, una volta provata l’esistenza d’un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risolto dal licenziamento intimatogli, deve solo allegare l’altrui inadempimento, vale a dire l’illegittimo rifiuto di continuare a farlo lavorare oppostogli dal datore di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo, mentre su questo incombe allegare e dimostrare il fatto estintivo, vale a dire l’effettiva esistenza d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di recesso (in tali sensi, in motivazione, vedi Cass. 13/6/2016 n.12101). E in tale ultimo fatto estintivo (cioè nel giustificato motivo oggettivo di licenziamento) della cui prova è onerato il datore di lavoro rientra pure l’impossibilità del c.d. repéchage.
Non può sottacersi, dei resto, che il risalente ed innanzi descritto orientamento, non si palesa coerente con quella linea evolutiva della giurisprudenza in tema di onere della prova, qui condivisa, che va accentuando il principio della vicinanza della prova, inteso come apprezzamento dell’effettiva possibilità per l’una o per l’altra parte di offrirla (vedi ex plurimis, Cass. 9/11/2006 n.23918, Cass. 4/5/2012 n.6799, Cass. 29/1/2016 n. 1665, Cass. 31/3/2016 n.6209).
Invero, mentre il lavoratore non ha accesso (o non ne ha di completo) al quadro complessivo della situazione aziendale per verificare dove e come potrebbe essere riallocato, il datore di lavoro ne dispone agevolmente, sicché è anche pili vicino alla concreta possibilità della relativa allegazione e prova.
Dalle superiori argomentazioni discende quindi che la pronuncia impugnata, non si palesa coerente con gli enunciati principi in tema di repéchage, giacchè, dopo aver ritenuto riferibile il licenziamento del ricorrente alla soppressione della posizione lavorativa cui era adibito, per essere stata oggetto di esternalizzazione, ha statuito che il lavoratore non aveva assolto agli oneri di collaborazione nell’accertamento di un possibile repéchage,
n. r.g. 697612014 “mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, conseguendo a tale allegazione l’onere dei datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti”.
Consegue da quanto sinora detto, la cassazione della sentenza in relazione al motivo accolto e il rinvio, anche per le spese del presente giudizio di legittimità, alla Corte d’appello di Palermo in diversa composizione affinchè, nel riesaminare la questione, e disponendo anche in ordine alle spese del presente giudizio di cassazione, applichi il seguente principio di diritto: in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repr chage del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba alcun onere di allegazione dei posti assegnabili.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbito il secondo; cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia la causa alla Corte d’Appello di Palermo in . diversa composizione, anche per le spese del presente giudizio.

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