HOME Articoli

Lo sai che? Pubblicato il 23 dicembre 2016

Articolo di

Lo sai che? Il datore di lavoro può cambiare il contratto senza dirlo al dipendente?

> Lo sai che? Pubblicato il 23 dicembre 2016

Il datore può modificare il contratto solo con il consenso del lavoratore, se le nuove condizioni sono peggiori rispetto a quelle originarie.

Può accadere che nel corso del rapporto di lavoro il datore abbia la necessità di modificare le condizioni del contratto in essere con il dipendente dal punto di vista economico (misura della retribuzione, pagamento della tredicesima e/o quattordicesima), o con riguardo alla sede di lavoro (trasferimento), alle mansioni (demansionamento o assegnazione mansioni superiori), all’orario (riduzione dell’orario da tempo pieno a part-time). Vediamo dunque cosa il datore può fare e cosa non può fare unilateralmente.

In generale la legge ed i contratti collettivi prevedono che nessuna modifica possa essere fatta al contratto senza il consenso del lavoratore, se questa comporta un peggioramento delle condizioni di lavoro.

In particolare, non è possibile ridurre la retribuzione spettante al lavoratore senza il suo consenso.

Vige infatti nel nostro ordinamento il principio di irriducibilità della retribuzione, secondo il quale il lavoratore ha diritto di percepire la retribuzione che ha pattuito con il datore di lavoro, dovendosi considerare nullo ogni patto contrario [1].

Tuttavia, a seguito dell’entrata in vigore del Jobs Act, con riferimento ai rapporti sottoposti alla relativa disciplina (dunque i rapporti di lavoro iniziati dopo il 07/03/2015) , se il datore ha la necessità di rinegoziare la retribuzione spettante al dipendente, potrà farlo, ma solo previo consenso del lavoratore e nelle cosiddette “sedi protette”, ossia presso la direzione Territoriale del Lavoro o presso una sede sindacale, stipulando un apposito accordo ed in presenza di precisi presupposti, quali l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita [2].

Diversamente, il datore, può modificare senza il consenso del lavoratore, la misura di quegli elementi della retribuzione che sono collegati ad una specifica modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, nel caso in cui provveda a mutare legittimamente le mansioni del lavoratore: ad esempio l’impiegato che non maneggia più denaro, non ha diritto a continuare a percepire l’indennità maneggio denaro; il lavoratore che non effettua più trasferte non ha diritto al relativo compenso.

Con riferimento invece alla modifica della sede di lavoro, il trasferimento del dipendente può avvenire senza il consenso del lavoratore, purché sia giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive ed organizzative.

Sono previste tuttavia in materia particolari tutele in favore delle seguenti categorie di lavoratori:

  • i dirigenti delle RSA o RSU, i candidati e i membri di commissioni interne, che possono essere trasferiti solo previo nulla osta delle associazioni sindacali;
  • i lavoratori portatori di handicap e coloro che li assistono, i quali non possono essere trasferiti senza il loro consenso;
  • i lavoratori che fruiscono del congedo di maternità e paternità, che hanno diritto al loro ritorno di rientrare nella stessa unità produttiva in cui erano occupati all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nello stesso comune.

Quanto alla possibilità di modificare le mansioni assegnate al lavoratore, in generale nel nostro ordinamento vige il divieto di assegnare al dipendente mansioni inferiori.

A questa regola, sempre in linea generale, si può eccezionalmente derogare in caso di sopravvenuta impossibilità del lavoratore a svolgere le originarie mansioni per motivi di salute o conseguenti ad infortunio sul lavoro, nonché come estrema alternativa al licenziamento e purché sempre con il suo consenso ed a parità di retribuzione.

Anche da questo punto di vista, a seguito dell’entrata in vigore del Jobs Act, la modifica delle mansioni per i rapporti di lavoro sorti dopo il 07/03/2015, se peggiorativa, può avvenire anche al di fuori delle predette eccezionali ipotesi, ma solo nelle predette sedi protette e solo se vi è uno specifico interesse del dipendente alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Infine con riguardo all’orario di lavoro, la riduzione delle ore assegnate al dipendente (e dunque la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale) deve avvenire sempre previo suo consenso.

La trasformazione successiva del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale deve infatti essere preceduta da un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro (c.d. accordo di trasformazione) [3].

Ne deriva che, da un lato il lavoratore non ha diritto, salvo eccezioni, alla conversione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale [4] ed, analogamente, non è ammissibile una trasformazione per decisione unilaterale del datore di lavoro, nemmeno se ciò è giustificato da una crisi aziendale [5].

La riduzione dell’orario di lavoro va infatti ad incidere su un elemento determinante del contratto, modifica la tipologia stessa di contratto ed incide sulla retribuzione e su tutti gli altri istituti ad essa collegati: conseguentemente la scelta datoriale di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale può ritenersi legittima solo se vi è il consenso del lavoratore interessato.

note

[1] Cass., 23 luglio 2008, n. 20310; Cass., 1 marzo 2007, n. 4821; Cass., 19 maggio 1987, n. 4573; Cass., 12 giugno 1986, n. 3914; Cass., 08 maggio 2008, n. 11362; Cass., 19 febbraio 2008, n. 4055; Cass., 08 agosto 2007, n. 17435 ; Cass., 27 ottobre 2003, n. 16106; Cass., 27 ottobre 2003, n. 16106

[2] Art. 2103, comma 6, Cod. civ., come modificato dal D.lgs. 81/2015 (Jobs Act): “Nelle sedi di cui all’articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre 2003, n. 276, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita

[3] Art. 5, comma 1, D.Lgs. 61/2000, come modificato dalla l. 183/2011; Clausola 1, Direttiva 97/81/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES

[4]  Min. Lav. Interpello 24 maggio 2005, n. 659

[5] Cass., 21 novembre 2011, n. 24476; Cass., 04 maggio 2011, n. 9769; Cass. 17 luglio 2006, n. 16169

Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter.
Scarica L’articolo in PDF

ARTICOLI CORRELATI

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

I PROFESSIONISTI DEL NOSTRO NETWORK