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Lo sai che? Pubblicato il 12 gennaio 2017

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Lo sai che? Licenziamento da un’azienda con meno di 15 dipendenti

> Lo sai che? Pubblicato il 12 gennaio 2017

Con l’entrata in vigore del Jobs Act, se si superano 15 dipendenti nelle aziende dopo il 7 marzo 2015 valgono regole ben precise per il licenziamento. Vediamole.

Il Jobs Act è la legge attraverso la quale il governo Renzi ha varato una serie di riforme legate al mondo del lavoro, le quali coinvolgono – direttamente e indirettamente – tutto ciò che vi è collegato: pensioni, ammortizzatori sociali come la cassa integrazione e la disoccupazione, contratti, agevolazioni, il welfare (cioè il sistema sociale che mira a garantire a tutti i cittadini la fruizione dei servizi sociali indispensabili).

Licenziamento: perché 15 dipendenti fanno la differenza?

Una delle novità sicuramente più significative introdotta dalla nuova normativa riguarda i dipendenti assunti con il vecchio contratto di lavoro a tempo indeterminato in un’azienda che si trova a superare i 15 dipendenti dopo il 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del Jobs Act. Anche per questi ultimi, infatti, scatta il nuovo contratto a tutele crescenti previsto dalla riforma: ciò implica che, per questi lavoratori, il licenziamento senza reintegro diventa possibile [1]. Che significa?

Significa che se l’impresa si ritrova con un numero di dipendenti superiore a 15 per effetto delle nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate dopo il 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore della legge) deve obbligatoriamente applicare il nuovo contratto a tutele crescenti. Questo comporta che non potrà essere applicata la tutela reale dell’articolo 18 dello Statuto del Lavoratori che prevede il reintegro in caso di licenziamento illegittimo alla totalità dei dipendenti (si ricorda che l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori sancisce che il licenziamento è valido solo se avviene per giusta causa o giustificato motivo, ma si applica solo alle aziende con almeno 15 dipendenti).

Se, invece, un’azienda aveva più di 15 dipendenti già prima del 7 marzo, allora mantiene il vecchio contratto per i vecchi assunti (si veda anche Contratto a tutele crescenti: il licenziamento).

Licenziamento: che succede se i dipendenti sono più di 15?

In base a quanto previsto prima dell’entrata in vigore della riforma, la protezione contro il licenziamento illegittimo prevista dallo Statuto dei Lavoratori scattava se si superava la quota dei 15 dipendenti: in altre parole, nel momento in cui l’azienda assumeva il 16esimo dipendente, la protezione si estendeva alla totalità dei lavoratori.

Con il Jobs Act questo paletto viene meno: tutte le aziende con meno di 15 dipendenti al 7 marzo 2015, anche nel momento in cui eventualmente superino questa soglia, applicano le nuove tutele contro il licenziamento e, quindi:

  • reintegro in caso di licenziamento discriminatorio (cioè intimato per ragioni di credo politico o di fede religiosa, per l’appartenenza ad un sindacato o per la partecipazione all’attività sindacale, tra cui è compresa la partecipazione del lavoratore ad uno sciopero, per ragioni razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basate sull’orientamento sessuale o sule convinzioni personali del dipendente), nullo o intimato in forma orale;
  • indennità risarcitoria per licenziamento economico (giustificato, cioè, da motivi legati alla riorganizzazione aziendale: si parla, in casi di tal genere, di giustificato motivo oggettivo) e in alcuni casi disciplinare (giustificato motivo soggettivo e giusta causa);
  • reintegro se il giudice stabilisce l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, nei casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa.

 

Licenziamento: che succede se i dipendenti sono meno di 15?

Se le nuove assunzioni a tutele crescenti – quelle, cioè, effettuate dal 7 marzo 2015 – non determinano il superamento della soglia dei 15 dipendenti, succede il contrario rispetto a quanto detto finora: in sostanza, non si estende ai vecchi assunti la nuova normativa sui licenziamenti e, di conseguenza, le vecchie regole si applicheranno anche per i nuovi assunti. Detto in altri termini,  non c’è mai reintegro in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, a meno che – ma è il giudice a stabilirlo – non si tratti di un caso di licenziamento discriminatorio [2].

In tal caso, sempre in ipotesi di licenziamento illegittimo, anche l’indennizzo è più basso: non può mai superare, infatti, le sei mensilità. All’interno di questo limite, l’indennità è pari a una mensilità per ogni anno di servizio con un minimo di due mensilità, oppure a mezza per ogni anno di servizio con un minimo di una nei seguenti casi:

  • licenziamento illegittimo se non vengono comunicati i motivi che lo hanno determinato;
  • licenziamento illegittimo per mancato rispetto della procedura che prevede gli obblighi per l’azienda in caso di contestazioni disciplinari;
  • procedura di conciliazione che prevede un’offerta economica che, se accettata, comporta la rinuncia a impugnare il licenziamento.

Tuttavia, se con le nuove assunzioni effettuate dopo il 7 marzo, l’azienda supera i 15 dipendenti, si applicano a tutti le indennità piene previste dal decreto: due mensilità per ogni anno di servizio (minimo di 4 e massimo 24) con i seguenti casi particolari:

  • una mensilità per ogni anno di servizio (minimo 2 e massimo 12) se il licenziamento è illegittimo per vizio di motivazione;
  • una mensilità per ogni mese di servizio (minimo 2 e massimo 18) in caso di conciliazione.

note

[1] Il comma 3 dell’articolo 1 del decreto n. 23 del 04.03.2015 attuativo del Jobs Act recita: «nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale» previsto dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, ovvero la soglia dei 15 dipendenti, «il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto».

[2] Art. 9, co. 1, d. lgs. n. 23 del 04.03.2015.

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