Donna e famiglia Pubblicato il 13 gennaio 2017

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Donna e famiglia Allattamento: diritti e doveri

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La nascita di un figlio determina diritti e doveri per i genitori: tra questi, i riposi giornalieri per allattamento. Tutto quello che c’è da sapere in questa guida.

 

 

Allattamento: cos’è?

La maternità è un evento della vita familiare tutelato dalla stessa Costituzione che assicura alla donna lavoratrice  gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore, consentendole di adempiere alla sua essenziale funzione familiare e garantendo alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione [1].

E, proprio in quest’ottica, la disciplina sulla maternità riconosce alla madre la possibilità di prendersi cura del neonato durante il primo anno di vita, attraverso dei piccoli, ma quotidiani, permessi di lavoro: i riposi orari giornalieri per allattamento, appunto.

Allattamento: a cosa ha diritto la madre lavoratrice?

Nel dettaglio, la legge prevede in modo molto puntuale i riposi giornalieri della madre:

  • il datore di lavoro deve garantire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata, che si riducono a uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore;
  • i periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno durante la quale la lavoratrice può uscire dall’azienda. Sono considerati ore lavorative a tutti gli effetti (e, quindi, compitabili, per determinare la durata e la retribuzione);
  • se la lavoratrice porta il proprio bimbo in un asilo nido o in un’altra struttura di tal genere, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa, i periodi di riposo si riducono a mezz’ora ciascuno.

 

Allattamento: è compatibile con l’astensione?

Come, quindi, si può capire, le ore di riposo per allattamento hanno la finalità di alimentare e curare il bambino: per questo non spettano alla lavoratrice se si trova in astensione obbligatoria o facoltativa (cioè in maternità) dato che, nel periodo in questione la donna non svolge attività lavorativa. Analogamente, le ore di allattamento non competono alla lavoratrice madre se il padre lavoratore ha avuto la concessione dell’astensione facoltativa.

Allattamento: conta l’orario contrattuale di lavoro

Si ricorda che, ai fini del riposo di cui parliamo, conta l’orario contrattuale di lavoro, non quello prestato. A tal proposito si precisa che ogni volta che l’orario di lavoro giornaliero della lavoratrice risulta inferiore al minimo di 6 ore previsto dalla legge sull’allattamento, come ad esempio quando capitano eventi particolari e occasionali (uno sciopero, un permesso retribuito o non retribuito previsto dal Ccnl, ecc.), bisogna tener conto dell’orario previsto dal contratto individuale della lavoratrice e non dell’orario di lavoro effettivamente prestato in azienda.

Inoltre, i riposi giornalieri, concordati tra lavoratrice e datore di lavoro, non possono subire spostamenti o soppressioni per particolari evenienze che, in determinati giorni, riducono la durata dell’orario di lavoro (si pensi, ad esempio, all’azienda che la vigilia di Natale decide di dimezzare l’orario di lavoro).

Allattamento: come accordarsi?

I riposi orari per allattamento devono essere oggetto di tassativo un accordo tra la lavoratrice e il datore di lavoro o stabiliti con l’intervento della Direzione Provinciale del Lavoro (Dpl: si tratta di un’articolazione periferica del ministero del Lavoro), nell’ottica di un bilanciamento tra le esigenze proprie del regime biologico del bambino e quelle della produzione.

Allattamento: che succede in caso di sciopero?

In caso di sciopero, possono verificarsi diverse ipotesi:

  1. se lo sciopero dura per l’intera giornata non spettano alla lavoratrice i riposi giornalieri e nemmeno la relativa indennità;
  2. in caso di sciopero parziale al quale partecipi la lavoratrice interessata e che comprenda un orario in cui siano inclusi i periodi di riposo, in precedenza fissati, questi non spetteranno e neanche la relativa indennità da parte dell’Inps;
  3. in caso di sciopero parziale che si svolga in un orario non coincidente con quello fissato per il godimento dei riposi, la lavoratrice avrà diritto ad usufruire sia dei riposi che della relativa indennità da parte dell’Inps;
  4. in caso di sciopero parziale, concernente un orario che coincida parzialmente con quello fissato per il godimento dei riposi, la lavoratrice avrà diritto ad usufruire ad uno solo dei riposi medesimi ed alla relativa indennità.

Allattamento: cos’è l’indennità per allattamento?

Il tempo del riposo orario per allattamento è considerato a tutti gli effetti come orario di lavoro che dà diritto alla percezione della retribuzione. La lavoratrice ha, pertanto, diritto ad una indennità da parte dell’Inps pari, per i riposi giornalieri, all’intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con i contributi dovuti all’Inps stessa.

Si tenga conto che i permessi giornalieri di una o due ore per allattamento sono considerati utili ai fini dell’anzianità di servizio e della maturazione delle ferie retribuite, mentre sono esclusi ai fini della maturazione della tredicesima mensilità.

La lavoratrice non può rinunciare alla funzione fondamentale dell’allattamento del bambino dietro percezione di una retribuzione aggiuntiva sostitutiva.

Allattamento: regole per i dirigenti

Nel caso di permessi per allattamento richiesti da lavoratori con qualifica di dirigente, se la contrattazione non preveda espressamente la durata della prestazione lavorativa, l’orario lavorativo da prendere a riferimento è quello in vigore per impiegati di massima categoria dipendenti dell’azienda cui il dirigente appartiene.

 

Allattamento: i permessi possono passare al padre?

Vi sono delle ipotesi in cui è il padre lavoratore ad avere diritto di fruire dei riposi orari per allattamento:

  • nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre [2];
  • se la madre lavoratrice dipendente non intenda avvalersene. Nell’ipotesi in questione rientra anche quella della lavoratrice dipendente che non si può avvalere dell’astensione facoltativa in quanto appartenente a categoria di lavoratori non aventi diritto ai congedi per allattamento: ad esempio, le lavoratrici a domicilio o quelle domestiche. Mentre non comprende il caso della madre che non se ne avvalga perché sta fruendo di astensione obbligatoria o facoltativa;
  • nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
  • in caso di morte o di grave infermità della madre.

Se la madre è casalinga, il diritto alla fruizione dei riposi giornalieri è riconosciuto al padre: ciò perché la prima deve essere considerata come una lavoratrice non dipendente, senza eccezioni ed indipendentemente dalla sussistenza di situazioni che determinano l’oggettiva impossibilità della madre stessa di accudire il bambino [3].

Il padre lavoratore dipendente che vuole usufruire di permessi orari dal lavoro per allattamento, nei casi in cui è previsto, deve fare domanda all’Inps e al proprio datore di lavoro.

Allattamento: come funziona in caso di parto gemellare o plurimo?

Il caso di parto plurimo la durata dei riposi giornalieri raddoppia. Ciò significa, in altre parole, che spettano 4 ore o 2 ore di permessi al giorno, a seconda che l’orario quotidiano di lavoro svolto dal genitore richiedente sia pari ad almeno 6 ore o inferiore alle 6 ore. Attenzione: il raddoppio delle ore vale indipendentemente dal numero di neonati, a partire dai gemelli. In sostanza, se i gemelli sono tre, non vuol dire che le ore si triplicano ma restano solo raddoppiate.

Allattamento: cosa succede in caso di adozione e affidamento?

Anche i genitori adottivi o affidatari hanno diritto ai riposi orari per allattamento, fruibili entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia. Se i genitori sono dipendenti pubblici assegnati ad altra sede temporaneamente, la disciplina dei riposi orari per allattamento può applicarsi entro i primi tre anni dall’ingresso del minore nella famiglia, indipendentemente dalla sua età.

Il lavoratore o la lavoratrice che abbia adottato o preso in affidamento un minore può utilizzare i riposi giornalieri a partire dal giorno successivo all’ingresso del bambino in famiglia, in luogo del congedo di maternità o del congedo di paternità, che pure spettano in caso di adozione o affidamento.

All’ipotesi di adozione e affidamento si applica anche la disciplina dei parti plurimi di cui si è parlato. Affidamento e adozione plurime [4].

note

[1] Art. 37 Cost.

[2] Il discorso dei figli affidati al padre vale anche nel caso di decesso o grave infermità della madre, indipendentemente dalla condizione di lavoratrice o meno. Quindi, se il bambino è rimasto privo dell’assistenza a seguito del decesso della madre durante o dopo il parto oppure c’è una grave infermità della madre, indipendentemente se è stata lavoratrice dipendente o meno, il padre ha il diritto di fruire dei riposi orari per allattamento e al riconoscimento della contribuzione figurativa per le ore di riposo.

[3] Cons. Stato sent. n. 4293 del 09.09.2008, ripresa da circ. Ministero del Lavoro n. 19605 del 16.11.2009 e da circ. Inps n. 118 del 25.11.2009.

[4] D. lgs. n. 151 del 26.03.2001.

Tribunale Firenze, Sezione L Civile, 04.08.2015, n. 868

Il divieto di licenziamento della lavoratrice durante il periodo di tutela ai sensi dell’art. 10 della Direttiva 92/85 Ce, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e delle salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, deve essere interpretato nel senso che esso vieta, non soltanto di notificare una decisione di licenziamento in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio durante il periodo stesso, ma anche di prendere misure preparatorie a una tale decisione prima della scadenza di detto periodo.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, 25.02.2010, n. 4623

Il bilanciamento dei diversi interessi coinvolti non può che avvenire secondo l’indicato parametro, che presuppone la prevalenza dell’interesse del bambino e la tutela, prioritaria, del suo sviluppo e della sua salute quali diritti fondamentali dell’individuo (ex art. 3 Cost., comma 2, e art. 32 Cost.), sì che, alla luce di una interpretazione della L. n. 104 del 1992, art. 33, comma 2, orientata alla complessiva considerazione di tale prevalente tutela, deve riconoscersi il diritto della lavoratrice madre, o del lavoratore padre, di figli “con handicap in situazione di gravità ad usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale, di due ore di permesso giornaliero retribuito per ciascun bambino sino al compimento del terzo anno di vita (e quindi di un permesso doppio in caso di figli gemelli, entrambi con handicap grave).

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