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Lo sai che? Pubblicato il 1 gennaio 2017

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Lo sai che? Che rischio se non dico che sono stato licenziato?

> Lo sai che? Pubblicato il 1 gennaio 2017

Colloquio di lavoro: il dipendente che omette di indicare, in un questionario relativo a una domanda di assunzione, che è stato in precedenza licenziato per giusta causa, non rischia il posto.

È vero: anche prima dell’inizio di un rapporto contrattuale, le parti si devono comportare secondo buona fede e non tacere nulla di ciò che potrebbe incidere sulla volontà dell’altra, ma questo principio – a detta della Cassazione – non vale in modo radicale nell’ambito di un colloquio di lavoro: pertanto, se il dipendente tace sul fatto di essere stato, in precedenza, licenziato da un’altra azienda per una sua grave mancanza (licenziamento per giusta causa) e, anche grazie a questo, viene assunto, poi non può essere mandato via quando il suo trascorso viene a galla. In sostanza non si può licenziare un dipendente che, al momento del colloquio di lavoro, tace su un provvedimento disciplinare espulsivo subìto nell’ambito di un pregresso rapporto di lavoro.

Colloquio di lavoro: un licenziamento macchia la “fedina” del dipendente?

Un licenziamento non viene mai a galla: non esistono certificati o registri nei quali viene raccolta la storia dei lavoratori. Chi viene licenziato a causa del proprio comportamento negligente o in malafede, oppure si dimette per motivi personali può mantenere il riserbo massimo su detti aspetti “curriculari”. Non è tenuto a comunicarli, se non richiesto in un successivo colloquio di lavoro, né l’ufficio del lavoro può conservare tali notizie che restano, in buona sostanza, fatti «personali» tra l’azienda e il proprio ex dipendente.

Curriculum falsificato al colloquio di lavoro: che rischio?

Esiste però un principio di carattere generale nel nostro codice civile che obbliga due soggetti, che stanno per concludere un contratto ma ancora non l’hanno sottoscritto, di comportarsi secondo buona fede e non tacere nulla di ciò che potrebbe incidere sull’altrui scelta (cosiddetta «responsabilità precontrattuale»). Le parti non sono ancora legate da un vero e proprio rapporto negoziale, ma già dal momento delle trattative non possono essere reticenti e far credere all’altro qualcosa di diverso sul proprio conto, sulle proprie qualità o della propria merce. Diversamente, colui che si sente “fregato” può chiedere lo scioglimento del contratto.

È indubbio che questo principio si applichi anche nell’ambito dei rapporti di lavoro. Quindi l’aspirante candidato al posto, il quale millanti delle competenze in realtà non esistenti e mai acquisite, e magari produca un curriculum falsificato, può rischiare il licenziamento se poi si dimostra totalmente inadatto al ruolo rivestito. Difatti, anche il rapporto di lavoro è un normale contratto come tanti altri (anche se regolato in modo particolare) e il licenziamento non è che la sua risoluzione.

Che rischio se non dico, al colloquio di lavoro che sono stato licenziato?

Secondo una sentenza della Cassazione di qualche giorno fa [1], la risoluzione del contratto di lavoro (ossia il licenziamento) non può però scattare se il dipendente, in sede di colloquio di lavoro, non informa la nuova azienda di essere stato, in passato, licenziato da un’altra azienda per un suo grave comportamento: la reticenza sul pregresso licenziamento disciplinare non è una condotta tanto grave da porte essere sanzionata con la perdita del nuovo lavoro. Alla fine – volendo interpretare sinteticamente il pensiero della Suprema Corte – ciò che conta non è tanto il passato di un dipendente, ma il suo presente, ossia come questi si sta comportando con il nuovo datore di lavoro. Dunque se la sua condotta è impeccabile e non è mai stata macchiata da procedimenti disciplinari, gli scheletri rimangono dentro l’armadio e, anche se qualcuno apre le ante, il precedente licenziamento non essere una “macchia” sul nuovo rapporto di lavoro.

Anche se il dipendente, all’atto del colloquio di lavoro,  ha omesso di dichiarare, nell’ambito di un questionario aziendale sulle pregresse esperienze lavorative, un rapporto di lavoro che si era concluso con un provvedimento di espulsione.

Quando un licenziamento può essere una macchia per il candidato

In termini generali, perché l’omessa comunicazione di un precedente licenziamento possa giustificare il licenziamento richiede che la nuova azienda dimostri in quale misura, sul rapporto di lavoro, ha inciso detta bugia e per quale ragione essa, sapendo invece il passato del proprio dipendente, non lo avrebbe mai assunto.

note

[1] Cass. sent. n. 27585/2016.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 ottobre – 30 dicembre 2016, n. 27585
Presidente Nobile – Relatore Venuti

Svolgimento del processo

La Corte d’appello di Milano, con sentenza depositata il 20 dicembre 2013, ha confermato la pronuncia di primo grado che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento intimato dalla società Autostrade per l’Italla s.p.a. a D.N.V. il 4 febbraio 2009, con le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all’art. 18 St. lav..
Il predetto lavoratore era stato assunto prima con due successivi contratti a tempo determinato e poi, in data 8 novembre 2008, a tempo indeterminato, quale esattore, a seguito di conciliazione in sede sindacale, con cui aveva rinunciato ad ogni pretesa derivante dai precedenti rapporti di lavoro.
Con lettera del 23 gennaio 2009 la società gli contestava di aver menzionato, nel compilare in occasione del primo contratto a tempo determinato (8 agosto 2007) un questionario relativo ad informazioni su sue precedenti esperienze lavorative, solo un precedente rapporto di lavoro e di non aver invece riferito di altro rapporto di lavoro intercorso con altro datore di lavoro cessato per licenziamento per giusta causa, circostanza questa di cui la società era venuta a conoscenza il 19 gennaio 2009.
Non ritenendo di accogliere le giustificazioni fornite dal lavoratore, la società lo licenziava per giusta causa.
La Corte d’appello, nel confermare la pronuncia di primo grado, ha ritenuto che non vi fosse proporzionalità tra la sanzione adottata e la mancanza commessa, considerato che la società ben conosceva il lavoratore in forza dei rapporti di lavoro con lui intercorsi, della durata complessiva di circa due anni, durante i quali mai il medesimo era stato destinatario di alcun provvedimento disciplinare o avesse dato adito a rilievi di sorta.
L’informazione “inesatta e incompleta” da lui resa circa le pregresse esperienze lavorative non poteva pertanto avere un carattere di tale gravità da giustificare il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Per la cassazione di questa sentenza ricorre la società sulla base di quattro motivi. Il lavoratore è rimasto intimato.

Motivi della decisione

1. Con il primo motivo la ricorrente, denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 cod. civ., rileva che, diversamente da quanto sostenuto dalla Corte di merito, la gravità dei fatti doveva essere valutata con riferimento al loro compimento e non alla loro scoperta, avvenuta successivamente, nonché in relazione alla loro portata soggettiva ed oggettiva, alle circostanze in cui erano stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale. Non poteva pertanto la sentenza impugnata attribuire rilevanza, ai fini dell’esclusione della proporzionalità della sanzione, al comportamento tenuto dal lavoratore nel periodo successivo alla commissione dei fatti oggetto di contestazione.
2. Con il secondo motivo la ricorrente, denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 106 c.c. e dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970, deduce che di nessun rilievo è la circostanza che il lavoratore non abbia commesso altre mancanze né assume all’una rilevanza il comportamento tenuto dal lavoratore successivamente ai fatti che diedero luogo alla contestazione. I comportamenti disciplinari in tanto possono assumere rilievo in quanto commessi prima della condotta oggetto della contestazione disciplinare.
3. Con il terzo motivo la ricorrente denuncia omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio oggetto di discussione tra le parti (art. 360, primo comma, n. 5, cod. proc. civ.), rilevando che con il ricorso in appello era stata dedotta anche la lesione dell’immagine aziendale, essendo stata la società oggetto di critiche da parte di alcune organizzazioni sindacali, circostanza questa non tenuta in considerazione dalla sentenza impugnata.
4. Con il quarto motivo la ricorrente, denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 3 della L. n.604 del 1966, deduce che il fatto contestato al lavoratore integra quanto meno l’ipotesi del giustificato motivo soggettivo del licenziamento, ove la condotta a lui ascritta non sia sussumibile sotto la fattispecie della giusta causa.
5. Il ricorso, i cui motivi vanno trattati congiuntamente in ragione della loro connessione, non è fondato.
La Corte di merito ha ritenuto che la sanzione espulsiva non fosse proporzionata alla violazione commessa ed ha aggiunto che, se è pur vero che la condotta addebitata al lavoratore in occasione della prima assunzione a tempo determinato – consistente nell’aver taciuto di essere stato in precedenza licenziato per giusta causa da altro datore di lavoro -, poteva assumere rilevanza sulla complessiva valutazione dell’azienda circa l’affidabilità che il datore di lavoro deve riporre sui propri dipendenti, tuttavia essa non era tale da ledere irrimediabilmente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro. Il lavoratore aveva infatti dimostrato, nel corso del rapporto (a termine e a tempo indeterminato), assoluta correttezza e diligenza nello svolgimento dell’attività lavorativa e non aveva mai dato adito a rilievi di sorta, dimostrandosi professionalmente idoneo.
La Corte territoriale ha dunque verificato la condotta del lavoratore con riferimento ai fatti che avevano determinato il licenziamento, ritenendo che non fossero tali da giustificare il recesso, tenuto anche conto che nel corso del rapporto il lavoratore, addetto al maneggio del denaro, quale esattore, aveva dimostrato di adempiere diligentemente ai doveri fondamentali posti a carico del prestatore di lavoro, onde, la mancanza commessa, valutata in relazione a tale diligente comportamento, non rivestiva il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, anche sotto il profilo del giustificato motivo soggettivo.
In sostanza la sentenza impugnata, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, fosse tale in concreto da giustificare la massima sanzione espulsiva, ha valorizzato la diligente e corretta condotta tenuta dal lavoratore nel corso del rapporto, anche in relazione alle delicate mansioni di esattore da lui espletate, ritenendo che nel giudizio di proporzionalità tra infrazione e sanzione disciplinare, essa costituiva elemento rilevante, dal quale non si poteva prescindere.
La valutazione che precede, in quanto priva di errori logici e giuridici, si sottrae alle censure che le vengono mosse, dovendosi peraltro aggiungere, per completezza, che l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore non fu determinata dalla condotta reticente tenuta dal medesimo nel formulare il questionario relativo alle sue pregresse esperienze lavorative.
Ed infatti, come risulta dalla sentenza impugnata, le parti in data 7 novembre 2008 sottoscrissero un verbale in sede sindacale, con il quale veniva transatta e conciliata “ogni pretesa derivante dai precedenti rapporti a termine a fronte dell’assunzione a tempo indeterminato quale esattore, con orario di tempo parziale, assunzione che aveva effettivamente luogo in data 8.11.07”. Tale assunzione dunque avvenne non già perché la società fu indotta in errore dal dipendente, ma in forza della rinuncia del medesimo ad ogni pretesa derivante dai pregressi rapporti di lavoro, con esclusione quindi di ogni collegamento fra i due eventi.
Il ricorso deve pertanto essere respinto.
Non v’è luogo a provvedere sulle spese del presente giudizio, essendo il lavoratore rimasto intimato.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso, Nulla per le spese.

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