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Art. 2078 codice civile: Efficacia degli usi

In mancanza di disposizioni di legge e di contratto collettivo si applicano gli usi. Tuttavia gli usi più favorevoli ai prestatori di lavoro prevalgono sulle norme dispositive di legge.

Gli usi non prevalgono sui contratti individuali di lavoro.


Commento

Usi: regole non scritte osservate dalle generalità dei consociati in modo costante ed uniforme per un congruo periodo di tempo nel convincimento che si tratti di norme giuridicamente vincolanti.

L’uso normativo costituisce fonte sussidiaria del diritto anche in materia dei rapporti di lavoro. Esso deve rivestire il carattere dell’astrattezza e della generalità (proprie di una norma giuridica), anche se circoscritto ad una determinata zona. Al contrario, l’uso aziendale, consistente in una prassi abituale e reiterata all’interno di una determinata azienda, non ha natura normativa, bensì negoziale.

La natura negoziale di tale uso comporta che esso si inserisce, in base all’art. 1340, non nel contratto collettivo ma in quello individuale, e può modificare solo in melius (in senso più favorevole al prestatore di lavoro) il contratto collettivo, alla stregua cioè di un qualunque accordo individuale


Giurisprudenza annotata

Usi aziendali

La reiterazione di un comportamento favorevole del datore di lavoro verso i dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, che agisce sul piano dei singoli rapporti individuali come un contratto collettivo aziendale (fattispecie relativa alla condanna di una società alla restituzione delle somme erogate a titolo di scatti di anzianità e indebitamente recuperate dopo il loro iniziale riconoscimento).

Cassazione civile sez. lav.  02 settembre 2013 n. 20085  

 

La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma 2, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito.

Cassazione civile sez. lav.  08 aprile 2010 n. 8342  

 

L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, e la cui valutazione è rimessa al giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e non è escluso da eventuali differenziazioni, giustificate dalla diversità delle mansioni o delle qualifiche, purché tali differenziazioni abbiano chiarezza nella loro soggettiva estensione e non siano fondate su eventi pressoché unici costituenti negazione dell'uso.

Cassazione civile sez. lav.  07 aprile 2010 n. 8240  

 

L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e produce effetti anche nei confronti dei lavoratori che entrano a far parte della categoria dopo la formazione dell'uso, restando tuttavia impregiudicata con riferimento a questi ultimi, la facoltà dell'imprenditore di escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore.

Cassazione civile sez. lav.  12 agosto 2009 n. 18263

 

L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, e la cui valutazione è rimessa al giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e non è escluso da eventuali differenziazioni, giustificate dalla diversità delle mansioni o delle qualifiche, purché tali differenziazioni abbiano chiarezza nella loro soggettiva estensione e non siano fondate su eventi pressoché unici costituenti negazione dell'uso. (Nella specie, la S.C., affermando il principio su esteso, ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso la ricorrenza di un uso aziendale in ordine alla promozione automatica al grado superiore dei dirigenti dopo un triennio, in ragione della limitatissima estensione della relativa applicazione).

Cassazione civile sez. lav.  10 luglio 2008 n. 18991

 

La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. (Nella specie, è stata confermata la sentenza di merito che aveva riconosciuto ai dipendenti della ex Gestione commissariale governativa per le Ferrovie del Sud Est il compenso per lavoro straordinario eccedente le 36 ore lavorative, giacché tale doveva appunto reputarsi l'orario normale di lavoro in forza di prassi aziendale risalente al 1945 - periodo in cui il rapporto di lavoro era di natura privatistica - poi recepita dal decreto del Ministro dei trasporti 20 settembre 1985 n. 976, il quale, riscattando la concessione ferroviaria e disponendo la gestione commissariale governativa dell'azienda, faceva assumere natura pubblica al rapporto lavorativo medesimo, assicurando al personale dipendente la conservazione di tutti i diritti maturati in epoca anteriore, così da mantenere invariato l'orario lavorativo sino a diversa regolamentazione proveniente dalla contrattazione collettiva).

Cassazione civile sez. un.  13 dicembre 2007 n. 26107  

 

L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone non già una semplice reiterazione di comportamenti ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinati aspetti del rapporto lavorativo. Nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell'assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in cassazione se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione (nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva escluso il diritto di lavoratori prepensionati ai sensi della l. n. 257 del 1992 a percepire il "complemento aggiuntivo di liquidazione", sul presupposto che tale incentivo era stato corrisposto dall'azienda solo in occasione di prepensionamenti non agevolati da altri benefici di natura previdenziale). (Conferma Trib. Napoli 29 novembre 2002).

Cassazione civile sez. lav.  19 gennaio 2005 n. 984  

 

Per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata (che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo) che comporti per i dipendenti l'attribuzione generalizzata di un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva. La configurabilità in concreto dell'uso aziendale va accertata da parte del giudice di merito, la cui valutazione non è sindacabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, con la conseguenza che la corresponsione in tre occasioni di incentivi all'esodo per ridurre il personale non vale a costituire un uso aziendale, giacché determinata di volta in volta da momenti patologici della vita dell'impresa, caratterizzati da specifici accadimenti di fatto e coevi interventi normativi.

Cassazione civile sez. lav.  03 giugno 2004 n. 10591  

 

 

 



 
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