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Art. 2127 codice civile: Divieto d’interposizione nel lavoro a cottimo

E’ vietato all’imprenditore di affidare a propri dipendenti lavori a cottimo da eseguirsi da prestatori di lavoro assunti e retribuiti direttamente dai dipendenti medesimi (1).

In caso di violazione di tale divieto, l’imprenditore risponde direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli obblighi derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati.


Commento

Imprenditore: [v. 2082]; Cottimo: [v. 2099].

 

(1) In deroga al divieto è, invece, ammesso il contratto di lavoro per squadra, che costituisce un’ipotesi di rappresentanza volontaria [v. 1387]. L’imprenditore, infatti, conclude un contratto con il caposquadra, ma assumendo alle proprie e dirette dipendenze l’intera squadra la quale, però, quanto al risultato della prestazione, è considerata come un unico insieme (cd. cottimo collettivo).


Giurisprudenza annotata

Distacco dei dipendenti

Il distacco di un dipendente di un'azienda municipalizzata, con rapporto di lavoro di natura privatistica, presso un'amministrazione pubblica (nella specie Commissario di Governo per il terremoto), disposto con provvedimento di quest'ultima prescindendo dall'interesse della prima, determina una modificazione oggettiva del rapporto di lavoro e l'amministrazione di destinazione assume tutti i poteri di gestione in forza dell'imperatività del provvedimento; mentre, nel rapporto di lavoro subordinato privato, - stante il principio ricavabile dall'art. 2127 c.c. e dalla legge n. 1369 del 1960 - il distacco deve realizzare un interesse proprio del datore di lavoro e, determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, conserva al datore di lavoro il potere direttivo, con i conseguenti obblighi retributivi e previdenziali. Dalla suddetta differenza discende che nella prima ipotesi non possono gravare sul datore di lavoro distaccante, oltre agli oneri economici direttamente connessi all'attività prestata presso l'amministrazione di destinazione (nel caso di specie l'indennità speciale e il compenso per lavoro straordinario, pacificamente erogati dal Commissario di Governo), gli ulteriori oneri connessi alla corresponsione dei suddetti emolumenti, quali l'accantonamento ai fini del trattamento di fine rapporto.

Cassazione civile sez. lav.  08 settembre 2005 n. 17842  

 

In caso di distacco del dipendente presso altra organizzazione aziendale, il datore di lavoro distaccante, in capo al quale permane la titolarità del rapporto di lavoro, è responsabile, ai sensi dell'art. 2049 c.c., dei fatti illeciti commessi dal dipendente distaccato, atteso che il distacco presuppone uno specifico interesse del datore di lavoro all'esecuzione della prestazione presso il terzo, con conseguente permanenza della responsabilità, secondo il principio del rischio di impresa, per i fatti illeciti derivati dallo svolgimento della prestazione stessa.

Cassazione civile sez. lav.  11 gennaio 2010 n. 215  

 

Ove non ricorra l'ipotesi specifica di distacco o comando disciplinata dall'art. 8, comma 3, d.l. 20 maggio 1993 n. 148, convertito, con modificazioni, nella l. 19 luglio 1993 n. 236 (che si fonda su accordi sindacali e sull'esclusivo interesse dei lavoratori comandati o distaccati a non perdere il posto di lavoro), la dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all'assunzione del lavoratore e l'effettivo beneficiario della prestazione (c.d. distacco o comando) è consentita soltanto a condizione che continui ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante, nel senso che il distacco realizzi uno specifico interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto organizzativo dell'impresa che lo dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso. L'accertamento della sussistenza degli elementi di fatto idonei a configurare la prestazione lavorativa a favore di un soggetto diverso dal datore di lavoro come comando o distacco è riservato al giudice del merito, ed è incensurabile in sede di legittimità, se sorretto da motivazione adeguata e immune da vizi. (Nella specie, la S.C., nel rigettare il ricorso, ha rilevato che, correttamente, il giudice di merito aveva escluso un interesse della società distaccante, la quale, in difficoltà economica, si era limitata a collocare i lavoratori presso una società collegata, preposta alla commercializzazione dei prodotti realizzati dalla distaccante).

Cassazione civile sez. lav.  23 aprile 2009 n. 9694  

 

La dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all'assunzione del lavoratore e l'effettivo beneficiario della prestazione (fattispecie cosiddetta di distacco o comando), in forza del principio generale che si desume dall'art. 2127 c.c. e dalla legge n. 1369 del 1960 - che esclude che un imprenditore possa inserire a tutti gli effetti un proprio dipendente nell'organizzazione di altro imprenditore senza che il secondo assuma la veste di datore di lavoro - è consentita soltanto a condizione che continui ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante, sì che il distacco realizzi uno specifico interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto organizzativo dell'impresa che lo dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso. L'accertamento della sussistenza degli elementi di fatto idonei a configurare come comando o distacco, anziché come pseudoappalto vietato dall'art. 1 l. 23 ottobre 1960 n. 1369, la prestazione lavorativa in favore di soggetto diverso dal datore di lavoro è riservato al giudice del merito, ed è incensurabile in cassazione se sorretto da motivazione adeguata ed immune da vizi. Il giudice del merito, nel compiere tale accertamento, deve svolgere un'accurata indagine in ordine alla esistenza o meno di un concreto e persistente interesse del medesimo distaccante a che il lavoratore svolga la sua prestazione fuori dalla impresa, nel permanere di un vincolo di dipendenza non meramente apparente, del che è in ogni caso indice significativo il carattere non definitivo, anche se non predeterminato nella sua effettiva durata, dell'applicazione presso il terzo del lavoratore medesimo.

Cassazione civile sez. lav.  18 agosto 2004 n. 16165  

 

La dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all'assunzione del lavoratore e l'effettivo beneficiario della prestazione (fattispecie cosiddetta di distacco o di comando), in forza del principio generale che si desume dall'art. 2127 c.c. e dalla legge n. 1369 del 1960 - che esclude che un imprenditore possa inserire a tutti gli effetti un proprio dipendente nella organizzazione di altro imprenditore senza che il secondo assuma la veste di datore di lavoro -, è consentita soltanto a condizione che continui ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante, sì che il distacco realizzi uno specifico interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto organizzativo dell'impresa che lo dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso. L'accertamento della sussistenza degli elementi di fatto idonei a configurare come comando o distacco, anziché come pseudoappalto, vietato dall'art. 1 della legge n. 1369 del 1960, la prestazione lavorativa in favore di soggetto diverso dal datore di lavoro, è riservato al giudice del merito - il quale deve svolgere un'accurata indagine in ordine all'esistenza o meno di un concreto e persistente interesse del distaccante a che il lavoratore svolga la sua prestazione fuori dell'impresa, nel permanere di un vincolo di dipendenza non meramente apparente - ed è incensurabile in sede di legittimità, se sorretto da motivazione adeguata e immune da vizi.

Cassazione civile sez. lav.  17 giugno 2004 n. 11363  

 

 

Interposizione

La l. 23 ottobre 1960 n. 1369, nell'intento di assicurare ai lavoratori dipendenti una tutela più energica e più efficace di quella loro derivante dagli art. 1676 e 2127 c.c., ha voluto colpire ogni forma di interposizione, di appaltatori o di altri intermediari, tra gli imprenditori e quei lavoratori dipendenti che, benché assunti e retribuiti da quegli intermediari, eseguano in realtà le loro prestazioni di lavoro a vantaggio degli imprenditori che effettivamente le utilizzano. Presupposto necessario della fattispecie legale tipica prevista da detta legge è, quindi, l'esistenza di un rapporto trilatero fra l'imprenditore, l'interposto (o intermediario) ed il lavoratore sicché la citata normativa non è applicabile nell'ipotesi in cui non sussista un rapporto di prestazione d'opera subordinata tra lavoratore e interposto o intermediario, per essere entrambi i componenti di una società di fatto, obbligati ad eseguire personalmente le prestazioni utilizzate direttamente dall'impresa committente.

Cassazione civile sez. lav.  13 dicembre 1982 n. 6855  

 



 
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