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Dopo il contratto a termine, vietato il patto di prova

1 ottobre 2015


Dopo il contratto a termine, vietato il patto di prova

> Diritto e Fisco Pubblicato il 1 ottobre 2015



I casi in cui il patto di prova è legittimo e quando invece è nullo: il licenziamento dopo i 6 mesi.

Il datore di lavoro può utilizzare il patto di prova solo per verificare l’idoneità del futuro dipendente alle mansioni per le quali viene assunto: è questa la finalità di tale clausola che – rigorosamente per iscritto – può figurare nel contratto di rapporto di lavoro appena istaurato con il novo soggetto. Ma ad una sola condizione: che l’azienda non abbia già saggiato le qualità del lavoratore; se così fosse, infatti, il patto di prova non servirebbe come “test”, ma sarebbe solo un modo per eludere la normativa sull’assunzione e sul divieto di licenziamento se non per giusta causa o giustificato motivo. Si ricorda, infatti, che al termine del patto di prova (che può durare, comunque, non oltre 6 mesi) il datore può licenziare il dipendente senza grandi formalità, né dovendo specificamente motivare il recesso dal contratto.

Risultato: l’azienda non può assumere con patto di prova il dipendente che, in passato, era già stato impiegato presso la stessa unità di lavoro e preposto alle medesime mansioni. Ciò vale anche se i precedenti contratti sono stati tutti a termine e di breve durata. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].

Il divieto di reiterare il patto di prova per un lavoratore che, in precedenza, è già stato “testato” è sacrosanto nella giurisprudenza della Cassazione: per i Supremi giudici, difatti, è illegittimo il ricorso, in questo caso, al patto di prova da parte dell’azienda, soprattutto tenendo presente che esso “tutela l’interesse di entrambe le parti del rapporto a sperimentarne la convenienza”. Lapalissiano il fatto che tale verifica si sia già concretizzata, grazie ai diversi “rapporti” tra la società e il lavoratore, anche se si tratta di rapporti a temine.

Eccezioni a questa regola potrebbero essere dettate dal lasso di tempo intercorso tra la precedente assunzione e il nuovo contratto di lavoro, durante il quale la produzione potrebbe essere cambiata e ci sia bisogno di nuove e ulteriori competenze e conoscenze da valutare nuovamente sul campo.

In secondo luogo, perché operi il divieto al patto di prova è necessario che la nuova (ennesima) assunzione sia indirizzata alla stessa attività che prima era svolta dal dipendente. Dunque, il patto di prova è legittimo se il dipendente, in precedenza assunto presso la medesima azienda, prima svolgeva mansioni completamente diverse.

note

[1] Cass. sent. n. 22286/15 del 30.10.2015.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 settembre – 30 ottobre 2015, n. 22286
Presidente Stile – Relatore Bronzini

Svolgimento del processo

Con sentenza dei 21.5.2010 il Tribunale di Siena accoglieva il ricorso di B.R. ed accertava l’illegittima del licenziamento intimatogli per il superamento del periodo di comporto in periodo di prova. La Corte di appello di Firenze con sentenza dei 4.8.2012 rigettava l’appello delle Poste. La Corte territoriale osservava che era superfluo stabilire se fosse applicabile la norma contrattuale circa l’apponibilità del patto di prova anche ai lavoratori che avessero sottoscritto l’accordo nazionale dei 2006 per l’assunzione posto era fondata la tesi del Giudice di prime cure in ordine alla inopponibilità del patto di prova ( anche alla luce della giurisprudenza di legittimità) in un contratto sottoscritto alla fine di una serie di rapporti a termine svolti per le stesse mansioni per le quali era stata poi prevista l’assunzione a tempo indeterminato come emergeva in relazione al caso esaminato. Anche il punto della dislocazione geografica appariva irrilevante posto che il punto rilevava solo in ordine alla capacità di adottamento geografico del lavoratore che l’aveva in precedenza ampiamente dimostrata avendo subito 5 spostamenti in un anno e mezzo. II recesso era quindi illegittimo dovendosi applicare il termine più ampio per il comporto previsto per i lavoratori non in prova.
Per la cassazione di tale decisione propone ricorso la società Poste con due motivi; resiste controparte con controricorso.

Motivi della decisione

Con il primo motivo si allega la violazione o falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti collettivi nazionali di lavoro; in particolare degli artt. 1362 e 1363 c.c. in relazione all’Accordo dei 13.1.2006 e degli artt. 23, terzo comma nonché all’art. 43 del CCNL deli’11.7.2007. Le parti sociali non escludendo espressamente il patto di prova dai contratti derivati dall’Accordo del 13.1.2006 hanno legittimato l’apposizione del patto di prova.
Il motivo appare improseguibile per la mancata produzione di copia dei contratti ed Accordi sopra menzionati di cui non è stata neppure indicata l’eventuale disponibilità ( sempre in copia integrale) in qualche specifica incarto processuale. Alla stregua della consolidata giurisprudenza di questa Corte da tale omissione (che configura una violazione dell’art. 369 c.p.c) consegue l’improseguibilità dei motivo. In ogni caso la decisione impugnata risulta coerente con la giurisprudenza consolidata di questa Corte secondo la quale “nel lavoro subordinato, il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti del rapporto a sperimentarne la convenienza, dovendosi ritenere l’illegittimità dei fatto ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le specifiche mansioni in virtù di prestazione resa dallo stesso lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore dei medesimo datore di lavoro. Ne consegue che la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile solo se essa, in base all’apprezzamento del giudice di merito, risponda alla suddetta causa, permettendo all’imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l’intervento di molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute. (Nella specie, in applicazione del principio, la S.C. ha respinto il ricorso del datore di lavoro avverso la declaratoria di nullità del secondo patto di prova, apposto al contratto a tempo indeterminato stipulato appena quindici giorni dopo la scadenza dei rapporto a termine, durato tra le stesse parti per quasi sette mesi, non avendo l’imprenditore dimostrato l’esistenza di uno specifico motivo di rivalutazione delle caratteristiche del lavoratore)” ( cass. 10440/2012; cfr, anche Cass. n. 15960/2005).
Con il secondo motivo si allega l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio. La prova era legittimata per essere stato il contratto sottoscritto per un’attività da svolgersi in un contesto territoriale diverso da quello in cui si erano svolti i precedenti contratti.
Il ricorso appare infondato in quanto non sussiste affatto la denunciata carenza motivazione sul punto prima ricordato avendo la Corte territoriale positivamente accertato che il B. aveva ampiamente dimostrato una capacità di adottamento a contesti geografici ed ambienti diversi avendo subito 5 spostamenti in un anno e mezzo. Quindi la specifica ratio addotta dalle Poste per l’apposizione dei patto di prova nonostante si trattasse di un contratto stipulato dopo altri contratti a termine è stata ritenuta inidonea a giustificare il detto patto posto che la capacità di adottamento del lavoratore era ampiamente stata dimostrata in precedenza. La motivazione appare congrua e logicamente corretta: la censura in effetti appare “di merito” in quanto diretta ad una “rivalutazione del fatto”, come tale inammissibile in questa sede.
Pertanto si deve rigettare il proposto ricorso. Le spese di lite- liquidate come al disposivo­seguono la soccombenza.

P.Q.M.

La Corte:
rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità che si liquidano in euro 100,00 per esborsi, nonché in euro 3.500,00 per compensi oltre accessori come per legge.

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