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Lo sai che? Detassazione del lavoro flessibile, addio alla paga oraria?

Lo sai che? Pubblicato il 11 dicembre 2015

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> Lo sai che? Pubblicato il 11 dicembre 2015

Detassazione delle forme di flessibilità nell’impiego: nuovo disegno di legge, stipendio slegato dall’orario di lavoro ed agevolazioni già esistenti.

L’Italia delle PMI non ha ancora saputo accogliere appieno le possibilità offerte dalla detassazione dei salari di produttività e del welfare aziendale, poiché sono poche le piccole imprese che adottano misure innovative per incentivare i dipendenti, ma qualcosa sta iniziando a muoversi. Si stanno diffondendo, difatti, nuove forme di retribuzione slegate dall’orario di lavoro, nonché diverse forme di flessibilità, che consistono in modalità libere di effettuazione della prestazione lavorativa, come la possibilità di lavorare fuori dalla sede aziendale. In una città come Milano, ad esempio, il 34% delle aziende adotta forme di “smart work”, ed un 14% è in fase “esplorativa” e pensa di introdurre tali modalità lavorative a breve.

È in questo contesto che si inserisce, oltre alla detassazione dei salari di produttività e dei benefits aziendali previsti dalla Legge di Stabilità 2016, il nuovo DDL sulla Detassazione del lavoro flessibile, che costituirà uno dei capisaldi del nuovo Jobs Act in programmazione.

Detassazione lavoro flessibile

Il Disegno di legge, nel dettaglio, prevede un’imposizione ridotta al 10% per tutte le forme di “lavoro agile”: rientrano nella definizione, ad esempio, i contratti di lavoro che permettono ai dipendenti di effettuare l’attività al di fuori della sede aziendale o di una sede fissa, come il telelavoro, e che non prevedono la commisurazione della prestazione esclusivamente su base oraria.

Si va, dunque, verso un addio alla paga oraria?

È ancora troppo presto per dirlo, anche perché, per abbandonare il parametro dell’orario di lavoro, sul quale attualmente si basano tutti i Contratti Collettivi per quantificare la retribuzione, bisognerebbe trovare dei parametri oggettivi altrettanto validi, rischiando, altrimenti, di trasformare il lavoro dipendente in un lavoro autonomo “di fatto”, qualora fosse esclusivamente basato sul risultato.

Di sicuro, visti anche gli enormi cambiamenti perpetrati dal web nell’ambito lavorativo, la flessibilità deve essere considerata come un’opportunità, che permette al dipendente di conciliare meglio l’impiego con la vita privata: è dunque più che giusto che il lavoro agile sia incentivato tramite la detassazione, ma è necessario che siano introdotti dei riferimenti oggettivi, per evitare che lo stipendio si fondi esclusivamente sugli obiettivi raggiunti, e fare in modo che si basi sulla quantità di lavoro prestata.

Sgravi fiscali Legge di Stabilità 2016

Delle forme di retribuzione slegate dall’orario di lavoro, ad ogni modo, come accennato, esistono già oggi, e consistono nei salari di produttività, nelle partecipazioni agli utili dell’impresa, e nelle misure di welfare aziendale.

La Legge di Stabilità 2016 ha previsto la detassazione, pari al 10% , di tutte le misure elencate, qualora siano previste da accordi sindacali, anche a livello aziendale, entro un tetto di 2.000 Euro annui (2.500, per le quote di partecipazione agli utili aziendali), e purché il reddito del lavoratore non superi 50.000 Euro.

In particolare, il salario di produttività comprende le voci extra corrisposte ai dipendenti per incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione o efficienza organizzativa; la partecipazione agli utili concerne nell’assegnazione ai dipendenti , di azioni aziendali, finalizzate ad incentivare i lavoratori coinvolgendoli maggiormente nelle “sorti” dell’impresa; le misure di welfare aziendale, infine, comprendono benefits e servizi aggiuntivi ai dipendenti, che le aziende erogano non solo per migliorare la vita lavorativa e privata del personale, ma anche per far sì che, attraverso questo miglioramento, siano ottimizzati i risultati d’impresa(assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, sostegno allo sviluppo familiare, incentivi alla mobilità sostenibile, e misure inerenti il benessere dell’individuo nel suo complesso e la conciliazione famiglia-lavoro).

Paga a cottimo

Parlando di retribuzione non collegata all’orario lavorativo, un altro esempio, anche se raramente utilizzato, è costituito dal cottimo. La retribuzione a cottimo è prevista, difatti, non solo per quelle attività in cui il lavoratore è vincolato all’osservanza di un ritmo produttivo, per le quali il corrispettivo è comunque basato sul tempo, ma anche quando la valutazione della prestazione lavorativa è fatta sul numero di unità prodotte in un dato periodo.

Ad ogni modo, nel rispetto della Costituzione [1], il collegamento tra rendimento e stipendio a cottimo non può essere totale ma è sempre prevista una paga minima.

In base a quanto esposto riguardo alle previsioni già esistenti di emolumenti non legati all’orario, appare dunque molto improbabile che in futuro, anche quando lo smart work conoscerà una diffusione ampia, la paga oraria venga accantonata; al contrario, appare molto probabile la standardizzazione di un minimo fisso basato sulle ore di attività svolte, più un’ulteriore retribuzione flessibile legata agli obiettivi realizzati.

note

[1] Art. 36 Cost.


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