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Lo sai che? Art. 18: il seme della discordia

Lo sai che? Pubblicato il 30 marzo 2012

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> Lo sai che? Pubblicato il 30 marzo 2012

Con il disegno di legge del 23 marzo 2012, ora al vaglio del Parlamento, il Governo ha varato le riforme sul mercato del lavoro.

Obiettivo del disegno di legge è quello di dare maggiore flessibilità al mercato del lavoro, realizzato attraverso un intervento in punto di flessibilità in entrata (norme per favorire l’occupazione) e flessibilità in uscita (disciplina dei licenziamenti).

Diverse le novità introdotte dal ddl in punto di tipologie contrattuali di lavoro.

Il modello prescelto, tendenzialmente ordinario e da favorire massimamente, è il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’incremento di tale schema viene realizzato attraverso dei passaggi intermedi:

Apprendistato: la riforma punta a incentivare il valore formativo dell’apprendistato. Il datore di lavoro che intenda assumere nuovi apprendisti dovrà “stabilizzarne” (= assumere a tempo indeterminato) almeno il 50% di quelli assunti nell’ultimo triennio. È prevista la durata minima di sei mesi del periodo di apprendistato (ferma restando la possibilità di durate inferiori per attività stagionali). Infine, si innalza il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati dall’attuale 1/1 a 3/2 (ogni 2 lavoratori qualificati vi dovranno essere almeno 3 apprendisti).

Inserimento: i lavoratori ultracinquantenni, disoccupati da almeno 12 mesi, potranno essere assunti ed il datore di lavoro potrà beneficiare di uno sgravio contributivo del 50% (per 12 mesi se li assume a tempo determinato, per 18 mesi se assunti a tempo indeterminato).

Contratto a tempo determinato: al fine di evitare abusi e soprattutto per favorire l’assunzione a tempo indeterminato, viene stabilito una durata massima di quei contratti in cui la prestazione lavorativa è soggetta a termine ed è di 36 mesi (comprese proroghe e rinnovi). Tra un contratto a tempo determinato ed un altro, con lo stesso dipendente, il datore di lavoro dovrà fare intercorrere un periodo minimo di 60 giorni (per i contratti avente durata inferiore a 6 mesi) e di 90 (per quelli aventi durata superiore) rispetto ai periodi precedenti di 10 e 20. Tale contratto, infine, “costerà” di più al datore di lavoro, in quanto l’aliquota per contributi previdenziali è determinata nell’ordine dell’1,4% (rispetto all’1,31 del contratto di lavoro a tempo indeterminato).

Vengono poi previste tutta una serie di interventi volti a reprimere quelle forme di organizzazione di lavoro autonomo che nascondono in realtà un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (eliminazione della flessibilità cattiva):

– Contratti a progetto: tale tipologia contrattuale è stata in passato abusata per celare veri e propri rapporti di lavoro. Vengono così ridisegnati i presupposti del progetto, stabilendo che questo non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale, che i compiti del collaboratore investito del progetto non possano essere meramente esecutivi o ripetitivi (per evidenziare la professionalità dell’incarico). Viene introdotta addirittura una presunzione di lavoro subordinato quando il collaboratore svolge la medesima attività di altri lavoratori dipendenti. Non è più possibile il recesso del committente prima della scadenza del termine o prima del completamento del progetto (fatti salvi quelli per giusta causa). Pesante la sanzione nel caso in cui non si rivenga uno specifico progetto: il rapporto di lavoro sarà considerato subordinato a tempo indeterminato.

– Associazione in partecipazione: ne viene ridotto considerevolmente il campo di applicazione ai rapporti di parentela entro il primo grado (es.: padre/figlio) o tra coniugi; tale forma di organizzazione del lavoro veniva infatti spesso usata per eludere tutte le norme in tema di retribuzione e contribuzione.

– Partite IVA: particolarmente incisiva è la norma che dispone sulle collaborazioni professionali con soggetti titolari di partita Iva. Vengono difatti individuati tutta una serie di elementi che fanno ritenere (salvo prova contraria fornita dal committente) che si tratti si veri e propri rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il carattere coordinato e continuativo (e quindi non autonomo ed occasionale) della collaborazione che duri più di 6 mesi nell’arco di un anno, dal quale il collaboratore ricavi più del 75% del proprio corrispettivo e  che venga svolta nella sede istituzionale o operativa del committente porta all’identificazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. I criteri possono essere considerati anche disgiuntamente. Anche in questo caso è prevista una sanzione pesante per il datore di lavoro: tali illiceità saranno considerate come rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione.

Nuova disciplina sui licenziamenti individuali. Si prevedono importanti mutamenti in termini di sanzioni ai licenziamenti giudicati illegittimi. Vengono regolamentate in maniera differente le tre principali categorie di licenziamenti illegittimi, che sotto il vigore della precedente formulazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori [1], avevano trattamento analogo per quanto riguarda le conseguenze e il regime sanzionatorio.

Per tutti i datori di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti. In caso di licenziamenti discriminatori.
Sono “discriminatori” i licenziamenti intimati dal datore di lavoro per motivi relativi a razza, sesso, credo politico o religioso, appartenenza ad un sindacato, etc.. In questo caso, nulla cambia rispetto al passato e le conseguenze restano quelle dell’attuale formulazione dell’articolo 18: ossia la condanna del datore di lavoro, qualunque sia il numero di dipendenti occupati, a reintegrare il dipendente al posto del lavoro e a risarcire i danni retributivi (con un indennizzo minimo pari a 5 mensilità), nonché a versare i contributi previdenziali e assistenziali in misura piena.

Il dipendente può chiedere al datore di lavoro, al posto del reintegro, il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità. La tutela nei confronti del licenziamento discriminatorio resta quindi piena e assoluta.

Per tutti i datori di lavoro con numero di dipendenti superiore a 15 (5 se agricoli). Nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o disciplinari

Sono i licenziamenti intimati per violazione di obblighi disciplinari. Per questa tipologia di licenziamenti illegittimi si applica il regime tedesco, cioè si lascia al giudice la valutazione se disporre il reintegro o applicare il regime indennitario (cioè accordare al dipendente solo un risarcimento del danno). Il giudice potrà decidere tra il reintegro nei casi gravi (oltre al risarcimento dei danni retributivi entro un massimo di 12 mensilità) o un’indennità tra le 15 e le 27 mensilità, a seconda dell’anzianità del lavoratore.

Il campo di applicazione di questa ipotesi è limitato a quei datori di lavoro che contino più di 15 dipendenti nell’ambito comunale o più di 60 nell’ambito nazionale.

Per tutti i datori di lavoro con numero di dipendenti superiore a 15 (5 se agricoli). Nel caso di licenziamento oggettivo o per motivi economici
In caso di licenziamento intimato in assenza del motivo economico, è previsto un risarcimento che va da un minimo di 15 a un massimo di 27 mensilità dell’ultima retribuzione.

È fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare che il licenziamento è stato determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, nei quali casi il giudice applica la relativa tutela.

Per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti (5 se agricoli). Nel caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo

Il datore di lavoro è tenuto alternativamente a:

– riassumere il lavoratore oppure

– risarcirlo con un’indennità tra 2,5 e 6 mensilità.

 

 

note

[1] Cfr. art. 18 Legge 20 maggio 1970 n. 300.


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