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Licenziabile il dipendente per il reato fuori dal luogo di lavoro?


> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 dicembre 2015



La commissione di un reato anche fuori dal luogo di lavoro, se lede l’immagine aziendale e lede il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore può giustificare il licenziamento.

È possibile licenziare il dipendente che abbia commesso un reato, anche se l’azione criminosa è avvenuta in un luogo diverso dal posto di lavoro. Tale comportamento può infatti considerarsi, a seconda delle modalità con cui si realizza e del grado di divulgazione della relativa notizia (ad esempio sulla stampa o la televisione locale o nazionale), di gravità tale da:

– ledere il legame di fiducia che deve sussistere – durante tutto il rapporto di lavoro – tra datore e dipendente;

– ledere l’immagine aziendale, costituendo violazione degli obblighi del lavoratore.

Quando si interrompe irreparabilmente il legame fiduciario tra azienda e lavoratore, può scattare il licenziamento per giusta causa (quello, cioè, senza il preavviso per ragioni disciplinari).

Si ha licenziamento per giusta causa, infatti, tutte le volte in cui il lavoratore tenga un comportamento di gravità tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro [1].

La giusta causa di licenziamento

La nozione di giusta causa molto ampia e generica.

Sono comportamenti rilevanti ai fini del licenziamento per giusta causa sia quelli inerenti il rapporto di lavoro e commessi durante l’orario di lavoro, sia i fatti derivanti da comportamento extralavorativo del dipendente, che rovinino l’immagine dell’azienda e/o che facciano dubitare circa l’affidabilità futura del lavoratore.

Si pensi al dipendente ligissimo, che però sia imputato in un procedimento per pedopornografia, in un procedimento per spaccio di sostanze stupefacenti, o il dipendente di una banca che emetta assegni a vuoto.

La sussistenza di una condanna penale, anche se relativa ad un reato commesso fuori dall’ambiente e dall’orario di lavoro, è stata considerata dalla giurisprudenza elemento idoneo ad interrompere qualsiasi fiducia dell’imprenditore nei confronti del dipendente.

In particolare la giurisprudenza [2] ha affermato che, nella valutazione della gravità del comportamento tenuto dal lavoratore, deve considerarsi anche il “disvalore ambientale”, che la condotta del dipendente può assumere, anche per la sua specifica posizione professionale e di responsabilità nel servizio svolto, come modello diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri dipendenti della compagine aziendale.
In casi del genere, il licenziamento per giusta causa, dal punto di vista aziendale, può servire anche da deterrente nei confronti degli altri dipendenti dell’azienda ad astenersi da comportamenti, anche extra-lavorativi, contrari a buona fede ed idonei a ledere il vincolo fiduciario e l’immagine dell’azienda.

Il procedimento disciplinare di contestazione

Il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento per giusta causa, dovrà tempestivamente avviare un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente.

Si dovrà quindi comunicare al dipendente una contestazione disciplinare, indicando precisamente il comportamento oggetto di censura e le circostanze in cui si è verificato [3].

Il lavoratore avrà cinque giorni di tempo per presentare, oralmente o per iscritto, le proprie giustificazione, a seguito delle quali il datore potrà legittimamente adottare la sanzione espulsiva del licenziamento.

Il licenziamento dovrà rivestire la forma scritta ed essere motivato: si precisa sul punto che la motivazione del licenziamento dovrà riprendere puntualmente la contestazione mossa in sede disciplinare.

In mancanza di procedimento disciplinare, nonchè in caso di motivazione del licenziamento discordante rispetto a quella contenuta nella contestazione d’addebiti, il licenziamento dovrà considerarsi illegittimo.

note

[1] Art. 2119 cod. civ.

[2] Trib. Roma, sent. n. 17746/2011; Cass. sent. n. 3822/2011.

[3] Art. 7, l. 300/1970.

Autore immagine: 123rf com

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