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Lo sai che? Il datore di lavoro è obbligato a dare le vacanze di Natale?

Lo sai che? Pubblicato il 26 dicembre 2015

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> Lo sai che? Pubblicato il 26 dicembre 2015

Festività Natalizie e Ferie Natalizie: rifiuto di lavorare nei giorni festivi, concessione di ferie e permessi da parte del datore di lavoro.

Il mio datore di lavoro non solo non mi ha concesso le ferie nel periodo natalizio, ma mi ha anche obbligato a lavorare per Natale: può farlo?

 

Le ferie natalizie presentano, spesso, le stesse problematiche delle ferie estive, per le aziende che non chiudono nei suddetti periodi: è dunque molto facile che capiti una sovrapposizione di richieste, da parte di più lavoratori che vorrebbero, tutti, godere delle ferie nei periodi di vacanza “tradizionali”.

Una richiesta che il datore di lavoro, ovviamente, non può accogliere per tutti, poiché questo significherebbe la chiusura dell’attività. Vi sono, però, delle precisazioni da fare, in merito.

Ferie: obbligo di concessione

Innanzitutto, l’azienda è obbligata alla concessione di quattro settimane di ferie l’anno: questo è il minimo previsto dalla legge [1], ben potendo i contratti collettivi concedere un maggior numero di giornate, derogando alla normativa con disposizioni di miglior favore.

Di queste 4 settimane, almeno due devono essere godute nell’anno di maturazione, mentre le restanti due devono essere fruite entro 18 mesi: ciò significa che, se il lavoratore non ha goduto delle due settimane “obbligatorie”, il datore deve, giocoforza, concederle nel periodo natalizio (poiché ovviamente l’annualità termina il 31 dicembre). Questo, logicamente, comporta che i lavoratori ancora “a credito” delle due settimane debbano essere obbligatoriamente accontentati, nella richiesta delle ferie natalizie, e che, al contrario, gli altri dipendenti che abbiano già goduto delle ferie minime debbano essere accontentati in subordine.

La collocazione delle ferie, difatti, seppur frutto di un libero accordo tra lavoratore e datore, deve essere effettuata in modo da non ledere l’attività aziendale: non esiste un diritto soggettivo, in capo al dipendente, di godere delle ferie nel periodo da lui desiderato, e nemmeno continuativamente. La normativa indica in via preferenziale il godimento in modo continuativo di almeno 2 settimane di ferie, salvo che questo si scontri con le esigenze aziendali.

Lavoro nelle festività natalizie

Tutt’altro discorso riguarda, invece, la prestazione dell’attività durante le festività natalizie.

Al lavoro nelle giornate festive, per il quale sono dovute sia maggiorazioni che riposi compensativi, in misura differente a seconda del Contratto Collettivo applicato, il lavoratore può opporre legittimamente rifiuto solo in determinate circostanze: nel Contratto Collettivo del Commercio, ad esempio, il dipendente è tenuto a lavorare in tutte le domeniche di apertura stabilite dalla normativa nazionale, e per il 30% delle aperture domenicali aggiuntive previste a livello territoriale. Non sono tenuti a lavorare la domenica e nei festivi, sempre secondo il Ccnl Commercio, i genitori di bambini minori di 3 anni, i lavoratori non autosufficienti o portatori di handicap grave secondo la Legge 104, oppure i soggetti che assistono familiari portatori di handicap o persone non autosufficienti.

Non la pensa così la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro [2], secondo la quale non esiste un obbligo, per il dipendente, di prestare servizio nelle giornate festive o nelle domeniche, salvi i casi eccezionali, come di forza maggiore o di pericolo, o di straordinarie esigenze produttive, o del verificarsi di eventi peculiari come mostre e fiere del settore di attività dell’azienda.

Ad ogni modo, perché possa esservi lavoro festivo o domenicale, devono essere presenti esigenze tecnico-organizzative aziendali motivate, i servizi o i prodotti venduti devono essere di pubblica utilità (in senso lato), e deve essere dato al lavoratore un minimo di preavviso.

Non dimentichiamo, infine, che il dipendente ha comunque diritto ad un riposo settimanale di almeno 35 ore consecutive (riposo settimanale di 24 ore più 11 ore di riposo giornaliero), da intendersi come media, inderogabile, nell’arco di 14 giorni.

note

[1] D.Lgs. 66/2003.

[2] Fond. Studi CDL, Parere n. 27/2012.


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