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Lavoratrice madre: quando è possibile il licenziamento

23 febbraio 2018


Lavoratrice madre: quando è possibile il licenziamento

> Donna e famiglia Pubblicato il 23 febbraio 2018



Le ipotesi di licenziamento durante il periodo protetto, fino a un anno di età del bambino, il periodo in prova, la ristrutturazione, la cessione o la cessazione del ramo d’azienda, l’outsourcing, il licenziamento disciplinare.

Non si può licenziare un dipendente durante:

  • l’assenza dal lavoro per astensione obbligatoria e facoltativa, congedo di paternità, riposi giornalieri e permessi per malattia del bambino;
  • nel cosiddetto periodo protetto ossia fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

L’astensione e il rientro al lavoro

Al termine dei periodi di astensione obbligatoria o di congedo di paternità, i lavoratori hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che vi rinuncino espressamente, di rientrare nella stessa unità produttiva nella quale erano occupati in precedenza (o in altra ubicata nel medesimo comune), e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino.

Essi hanno inoltre diritto di essere adibiti alle mansioni svolte da ultimo o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi o in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.

Il divieto di licenziamento

L’azienda non può assolutamente intimare il licenziamento:

  • alla lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. L’inizio della gestazione si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza;
  • del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino;
  • causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione facoltativa e del congedo per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

Le conseguenze del licenziamento

Il licenziamento durante il periodo protetto è nullo e obbliga l’azienda alla reintegra sul posto di lavoro e al pagamento delle mensilità arretrate.

Quando è possibile licenziare la lavoratrice madre

Solo in casi eccezionali l’azienda può provvedere al licenziamento durante il cosiddetto “periodo protetto”. Ecco tali casi:

1- Licenziamento disciplinare per colpa grave del lavoratore (giusta causa di licenziamento)

Prima di valutare l’eventuale colpa della lavoratrice, il giudice deve tenere comunque conto delle sue particolari condizioni psico-fisiche [1]. Ad esempio, è stato ritenuto valido il licenziamento per assenze ingiustificate ed inaffidabili [2] e nullo quello per un’assenza ingiustificata protrattasi per pochi giorni [3].

2- Licenziamento collettivo

Una recente sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea [4] ha dichiarato legittimo il licenziamento della lavoratrice in gravidanza se si tratta di licenziamento collettivo. La cessazione del rapporto di lavoro è possibile in presenza di avvenimenti eccezionali che non sono affatto connessi allo stato di maternità imminente. Spetta però al datore di lavoro fornire per iscritto giustificati motivi di licenziamento. Con la sentenza di ieri, la Corte dichiara che la direttiva non vieta alle norme nazionali di consentire il licenziamento della gestante nel caso di procedure di licenziamento collettivo. Come detto, l’allontanamento della dipendente non può avvenire per cause legate al suo stato e il datore di lavoro deve presentare per iscritto i motivi della scelta. Quindi, secondo la Corte, «i motivi non inerenti alla persona del lavoratore, che possono essere invocati nell’ambito dei licenziamenti collettivi, rientrano nei casi eccezionali non connessi allo stato della lavoratrice».

È, perciò, necessario che il datore comunichi per iscritto all’interessata i criteri oggettivi adottati per scegliere le categorie di lavoratori interessati dallo stesso e che questi non siano dovuti alla sua persona (gravidanza, puerperio ed allettamento), ma a motivi economici (crisi), tecnici e/o relativi all’organizzazione od alla produzione dell’impresa.

La Direttiva UE n. 92/85 prevede una tutela delle lavoratrici madri. La più importante consiste nel divieto di licenziamento: lo scopo della norma è infatti tutelare la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere ed in allattamento, evitare i rischi per il loro stato psico-fisico e, in primis, che possano scegliere l’aborto per mantenere il loro posto. Tale garanzia non può essere sostituita dal risarcimento, anche nell’ipotesi in cui sfociasse nella reintegrazione della lavoratrice licenziata e nel versamento delle retribuzioni non percepite a causa del licenziamento.

3- Cessazione dell’attività aziendale

Il licenziamento è giustificato solo in presenza della cessazione totale dell’attività aziendale [5] mentre non è giustificato nell’ipotesi di cessazione del ramo d’azienda alla quale la lavoratrice è addetta [6].

Con una recente sentenza la Cassazione [7] ha ritenuto illegittimo il licenziamento determinato da una semplice esternalizzazione del servizio cui era adibita la lavoratrice. Quindi, se l’azienda decide di ristrutturarsi e di ridurre le spese, affidando alcuni servizi in outsourcing, la dipendente in precedenza addetta a tali servizi non può essere licenziata se ha appena avuto un figlio. Neanche la ristrutturazione aziendale, dunque, può dinanzi alla tutela della maternità.

Il licenziamento, anche se dettato da riduzione del personale per ottimizzare la produzione e tagliare gli sprechi rappresenta – secondo tale sentenza – una clamorosa violazione della normativa secondo cui “le lavoratrici non possono essere licenziate fino al compimento di un anno di età del bambino”.

Secondo la Cassazione [8] è illegittimo il licenziamento motivato da ragioni di ristrutturazione produttivo-organizzativa in quanto non costituenti un’ipotesi di cessazione dell’attività d’azienda.

4- Scadenza del contratto a tempo determinato

5- Ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta

Tale causa è possibile solo per i contratti a tempo determinato e non per quelli a tempo indeterminato.

6- Assunzione in prova con esito negativo della prova

Il licenziamento all’esito della prova deve essere motivato: l’azienda deve cioè motivare il giudizio negativo circa l’esito della prova, proprio per scongiurare il rischio di abusi ed escludere che l’interruzione del rapporto di lavoro sia stata determinata dallo stato di gravidanza. Il licenziamento semplice, senza motivazioni, è legittimo solo se il datore di lavoro non è a conoscenza dello stato di gravidanza.

note

[1] Cass. sent. n. 16060/2004, C. App. Ancona sent. del 19.08.2009

[2] Cass. sent. n. 9405/2003.

[3] Cass. sent. n. 19912/2011.

[4] Corte Giustizia UE sent.  C-103/16.

[5] Trib. Bari sent. del 24.04.2014; Cass. sent. n. 1334/1992.

[6] Cass. sent. n. 18363/2013.

[7] Cass. sent. n. 11975/2016 del 10.06.2016.

[8] Cass. sent. n. 27055/2013.

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Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 marzo – 10 giugno 2016, n. 11975
Presidente Venuti – Relatore D’Antonio

Svolgimento dei processo

La Corte d’appello di Lecce ha confermato la sentenza dei Tribunale di Brindisi con cui era stata dichiarata la nullità dei licenziamento di P.S. comminato dalla soc Atitecnica 85 in violazione del divieto di licenziamento fino al compimento del primo anno di età del bambino.
La Corte ha rilevato che la società nel costituirsi aveva eccepito che la domanda della lavoratrice non poteva trovare accoglimento in quanto basata sulla violazione dell’art 54 , comma 2, lett. C) (ultimazione della lavorazione per la quale la lavoratrice era stata assunta ); che invece il licenziamento era stato comminato ai sensi dell’art 54 citato lett. B) per cessazione del ramo d’azienda e che la lavoratrice aveva introdotto alla prima udienza la domanda nuova di declaratoria del licenziamento ai sensi dell’art 54 citato lett B) .
Secondo la Corte l’eccezione di novità della domanda era infondata . Ha affermato, infatti, che il licenziamento era stato impugnato per violazione delle norme che vietano di disporre il licenziamento fino al compimento di un anno del bambino al di là delle motivazioni adottate ; che del resto la domanda della lavoratrice non poteva avere a fondamento la violazione dei citato art 54 lett C) in quanto tale disposizione prevedeva una deroga al divieto di licenziamento che avrebbe dovuto essere fatta valere dal datore di lavoro su cui gravava l’onere di allegare e dimostrarne la fondatezza con la conseguenza che non poteva ritenersi contenuta nella domanda della lavoratrice.
Avverso la sentenza ricorre la società con un motivo ulteriormente illustrato con memoria ex art 378 cpc . Resiste la lavoratrice.

Motivi della decisione

La ricorrente , con un unico motivo, denuncia violazione degli artt 112 e 414 cpc .
Osserva che vi era stato da parte della lavoratrice un vero e proprio mutamento della domanda e non soltanto una semplice “emendatio libelli ” e che la Corte d’appello era pervenuta alla erronea conclusione che la declaratoria di nullità del licenziamento per violazione dell’art 54 lett c ) , formulata originariamente dalla lavoratrice contenesse in sé quella di declaratoria di nullità del licenziamento per violazione dell’art 54 , lett B), dei dlgs n 151/2001 , successivamente richiamata dalla lavoratrice ed accolta dalla Corte.
Il motivo è infondato non essendo ravvisabile la violazione delle disposizioni citate .
Pur dovendosi rilevare che è sostanzialmente corretto quanto affermato dalla società ricorrente secondo cui la legittimità o meno di un licenziamento deve essere valutata sulla base dei motivi indicati dal lavoratore con l’impugnativa del licenziamento stesso , tale principio non risulta violato dalla Corte territoriale che ha sottolineato come nella specie il motivo di nullità denunciato dalla lavoratrice, e per il quale essa aveva chiesto l’accertamento dell’illegittimità dei licenziamento , era l’avvenuto licenziamento in violazione dei divieto di cui all’art 54 del digs n 151/2001 secondo cui “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonche’ fino al compimento di un anno di età del bambino” . La Corte territoriale ha esposto , infatti, che la P. con il ricorso aveva denunciato che il figlio era nato il 29/11/2009 e che era stata licenziata 1’8/3/2010 .
La Corte territoriale ha interpretato la domanda della lavoratrice come volta ad affermare l’illegittimità del licenziamento a prescindere dal richiamo all’art 54 lett c) in quanto tale disposizione, prevedendo l’ammissibilità del licenziamento per cessazione dell’opera alla quale la lavoratrice madre è addetta, costituiva un’eccezione alla regola generale del divieto di licenziamento la cui sussistenza era onere del datore di lavoro allegare e provare con la conseguenza che non poteva ritenersi contenuta nella domanda attorea.
Costituisce principio affermato da questa Corte che l’interpretazione della domanda giudiziale è operazione riservata al giudice dei merito, il cui giudizio, risolvendosi in un accertamento di fatto, non è censurabile in sede di legittimità quando sia motivato in maniera congrua e adeguata, avendo pertanto riguardo all’intero contesto dell’atto, senza che ne risulti alterato il senso letterale e tenendo conto della sua formulazione testuale nonché dei contenuto sostanziale, in relazione alle finalità che la parte intende perseguire (cfr Cass 9011/2015).
Secondo la Corte la lavoratrice denunciando la violazione dell’art 54 citato nessuna ulteriore motivazione doveva fornire dell’illegittimità dei licenziamento ed ottenere una sentenza ad essa favorevole spettando invece al datore di lavoro provare la sussistenza di una delle ipotesi previste dall’art 54 citato che consentivano il licenziamento . Come correttamente affermato dalla Corte il richiamo alla lett c) contenuto nel ricorso iniziale della P. era dei tutto ininfluente e l’esame della sussistenza delle condizioni di cui alla lett b) dell’art 54 citato idonee a giustificare il licenziamento non aveva comportato una modifica della causa petendi della domanda della lavoratrice che era rimasta immutata e da ravvisarsi nell’avvenuto licenziamento in violazione dell’art 54 .
La difesa del datore di lavoro fin dal primo grado era volta, infatti, proprio a dimostrare la legittimità dei licenziamento in quanto sussisteva l’ipotesi della lett b) dell’art 54 citato di esternalizzazione dei servizio di contabilità e dunque di cessione dei ramo . Lo stesso datore di lavoro ha dunque introdotto in giudizio tale tema di indagine con la conseguenza che correttamente i giudici di merito hanno esaminato la fondatezza della domanda della lavoratrice sotto tale profilo .
Poiché non ha formato oggetto di censure l’esclusione dell’ipotesi della cessione dei ramo d’azienda idoneo a giustificare il licenziamento, il ricorso deve essere rigettato.
– Le spese di causa seguono la soccombenza .
Avuto riguardo all’esito del giudizio ed alla data di proposizione del ricorso sussistono i presupposti di cui all’art 13, comma 1 quater, dpr n 115/2002.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna la ricorrente a pagare le spese processuali liquidate in Euro 100,00 per esborsi ed Euro 3.500,00 per compensi professionali , oltre 15% per spese generali ed accessori di legge Ai sensi dell’art 13 , comma 1 quater dei dpr n 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dei ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a ‘norma del comma 1 bis, dello stesso art 13.


Corte di Giustizia UE, Terza Sezione, sentenza 22 febbraio 2018, causa C-103/16

«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Direttiva 92/85/CEE – Misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento – Articolo 2, lettera a) – Articolo 10, punti da 1 a 3 – Divieto di licenziamento di una lavoratrice durante il periodo compreso tra l’inizio della sua gravidanza e il termine del suo congedo di maternità – Ambito di applicazione – Casi eccezionali non connessi allo stato della lavoratrice interessata – Direttiva 98/59/CE – Licenziamenti collettivi – Articolo 1, paragrafo 1, lettera a) – Motivi non inerenti alla persona del lavoratore – Lavoratrice gestante licenziata nell’ambito di un licenziamento collettivo – Motivazione del licenziamento – Priorità di mantenimento del posto di lavoro della lavoratrice – Priorità di riqualificazione»

Sentenza

1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione dell’articolo 10, punti 1 e 2, della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) (GU 1992, L 348 pag. 1), nonché dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (GU 1998, L 225, pag. 16).
2 Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra, da un lato, la sig.ra J. P. G. e, dall’altro, la Bankia SA, varie sezioni sindacali e il Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) (Fondo di garanzia salariale, Spagna), in merito alla legittimità del licenziamento della sig.ra P. G., nell’ambito di un licenziamento collettivo, durante la sua gravidanza.

Contesto normativo

 Diritto dell’Unione
Direttiva 92/85
3 Ai sensi del primo, del settimo, dell’ottavo e del quindicesimo considerando della direttiva 92/85:
«considerando che l’articolo 118 A del trattato [CEE] prevede che il Consiglio adotti mediante direttive prescrizioni minime per promuovere il miglioramento in particolare dell’ambiente di lavoro, per proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori;
(…)
considerando che la direttiva 89/391/CEE del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l’applicazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro [(GU 1989, L 183, pag. 1)], prevede all’articolo 15 che i gruppi a rischio particolarmente sensibili devono essere protetti contro i pericoli che li riguardano in maniera particolare;
considerando che le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento devono essere considerate sotto molti punti di vista come un gruppo esposto a rischi specifici e che devono essere adottati provvedimenti per quanto riguarda la protezione della loro sicurezza e salute;
(…)
considerando che il rischio di essere licenziate per motivi connessi al loro stato può avere effetti dannosi sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento e che conseguentemente conviene prevedere un divieto di licenziamento».
4 L’articolo 1 della direttiva 92/85, intitolato «Oggetto», al suo paragrafo 1 dispone quanto segue:
«La presente direttiva, che è la decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE, ha per oggetto l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento».
5 L’articolo 2 della direttiva 92/85, intitolato «Definizioni», prevede quanto segue:
«Ai fini della presente direttiva si intende per:
a) “lavoratrice gestante”, ogni lavoratrice gestante che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali;
b) “lavoratrice puerpera”, ogni lavoratrice puerpera ai sensi delle legislazioni e/o prassi nazionali che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente a dette legislazioni e/o prassi;
c) “lavoratrice in periodo di allattamento”, ogni lavoratrice in periodo di allattamento ai sensi delle legislazioni e/o prassi nazionali, che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente a dette legislazioni e/o prassi».
6 L’articolo 10 della direttiva citata, rubricato «Divieto di licenziamento», così dispone:
«Per garantire alle lavoratrici ai sensi dell’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo:
1) gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all’articolo 2 nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all’articolo 8, paragrafo 1, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione che l’autorità competente abbia dato il suo accordo;
2) qualora una lavoratrice ai sensi dell’articolo 2 sia licenziata durante il periodo specificato nel punto 1), il datore di lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi per il licenziamento;
3) gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici di cui all’articolo 2 contro le conseguenze di un licenziamento che a norma del punto 1) è illegittimo».
Direttiva 98/59
7 Ai sensi dei considerando da 2 a 4 e 7 della direttiva 98/59:
«(2) considerando che occorre rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, tenendo conto della necessità di uno sviluppo economico-sociale equilibrato nella Comunità;
(3) considerando che, nonostante un’evoluzione convergente, sussistono differenze tra le disposizioni in vigore negli Stati membri della Comunità per quanto riguarda le modalità e la procedura dei licenziamenti collettivi e le misure che possono attenuare per i lavoratori le conseguenze di tali licenziamenti;
(4) considerando che tali differenze possono ripercuotersi direttamente sul funzionamento del mercato interno;
(…)
(7) considerando che è quindi necessario promuovere tale ravvicinamento nel progresso, ai sensi dell’articolo 117 del trattato [CEE]».
8 L’articolo 1 di tale direttiva, intitolato «Definizione e campo di applicazione», al suo paragrafo 1, lettera a), dispone quanto segue:
«Ai fini dell’applicazione della presente direttiva:
a) per “licenziamento collettivo” si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati è, a scelta degli Stati membri:
i) per un periodo di 30 giorni:
– almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori;
– almeno pari al 10% del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori;
– almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori;
ii) oppure, per un periodo di 90 giorni, almeno pari a 20, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati».
9 L’articolo 2 di detta direttiva, intitolato «Informazione e consultazione», ai suoi paragrafi da 1 a 3 prevede quanto segue:
«1. Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo.
2. Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.
Gli Stati membri possono disporre che i rappresentanti dei lavoratori possano far ricorso ad esperti in conformità delle legislazioni e/o prassi nazionali.
3. Affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel corso delle consultazioni:
a) fornire loro tutte le informazioni utili e
b) comunicare loro, comunque, per iscritto:
i) le ragioni del progetto di licenziamento,
ii) il numero e le categorie dei lavoratori da licenziare,
iii) il numero e le categorie dei lavoratori abitualmente impiegati,
iv) il periodo in cui si prevede di effettuare i licenziamenti,
v) i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare, qualora le legislazioni e/o le prassi nazionali ne attribuiscano la competenza al datore di lavoro,
vi) il metodo di calcolo previsto per qualsiasi eventuale indennità di licenziamento diversa da quella derivante dalle legislazioni e/o prassi nazionali.
Il datore di lavoro deve trasmettere all’autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta, previsti al primo comma, lettera b), punti da i) a v)».
Diritto spagnolo
10 L’articolo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (testo rifuso dello Statuto dei lavoratori, risultante dal regio decreto legislativo 1/1995), del 24 marzo 1995 (BOE n. 75, del 29 marzo 1995, pag. 9654), nella versione applicabile alla data dei fatti del procedimento principale (in prosieguo: lo «Statuto dei lavoratori»), relativo al licenziamento collettivo, dispone quanto segue:
«1. Ai fini di quanto stabilito [nello Statuto dei lavoratori], per licenziamento collettivo si intende la cessazione di contratti di lavoro dovuta per cause economiche, tecniche, organizzative o legate alla produzione, qualora, nell’arco di novanta giorni, tale cessazione riguardi almeno:
a) 10 lavoratori, in imprese che ne occupano meno di 100;
b) il 10% del numero di lavoratori in imprese che ne occupano fra 100 e 300;
c) 30 lavoratori in imprese che ne occupano oltre 300.
Si reputa che ricorrano cause economiche quando dai risultati dell’impresa emerge una situazione economica negativa, in casi quali l’esistenza di perdite attuali o previste o la diminuzione persistente del suo livello di introiti ordinari o delle vendite. In ogni caso, la diminuzione è reputata persistente se, per tre trimestri consecutivi, il livello degli introiti ordinari o delle vendite di ogni trimestre è inferiore a quello registrato nel medesimo trimestre dell’anno precedente.
(…)
2. Il licenziamento collettivo dovrà essere preceduto da una fase di consultazione con i rappresentanti legali dei lavoratori per una durata massima di 30 giorni di calendario o di 15 giorni per le imprese con meno di 50 lavoratori. Nelle consultazioni con i rappresentanti legali dei lavoratori, occorre esaminare almeno le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi e di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento, quali misure di riqualificazione o azioni di formazione o riconversione professionale per il miglioramento dell’occupabilità. La consultazione avviene in seno ad un gruppo speciale di negoziazione unica, fermo restando che, qualora sussistano più luoghi di lavoro, tale gruppo si limita ai luoghi oggetto della procedura di licenziamento collettivo. (…)
(…)
L’imprenditore notifica per iscritto ai rappresentanti legali dei lavoratori l’apertura del periodo di consultazione, con copia all’autorità pubblica del lavoro. Tale notifica scritta contiene le seguenti informazioni:
a) la specificazione delle cause del licenziamento collettivo conformemente a quanto stabilito al paragrafo 1;
b) il numero di lavoratori interessati dal licenziamento e le categorie professionali in cui essi rientrano;
c) il numero di lavoratori impiegati abitualmente nell’ultimo anno e le categorie professionali in cui essi rientrano;
d) il periodo previsto per la realizzazione dei licenziamenti;
e) i criteri adottati per designare i lavoratori licenziati;
f) una copia della comunicazione dell’intenzione di avviare una procedura di licenziamento collettivo inviata dalla direzione dell’impresa ai lavoratori o ai loro rappresentanti;
g) l’identità dei rappresentanti dei lavoratori facenti parte del gruppo speciale di negoziazione o, se del caso, l’indicazione del fatto che tale gruppo non è stato costituito nei termini di legge;
(…)
5. Il mantenimento nell’impresa dei posti di lavoro dei rappresentanti legali dei lavoratori è prioritario nei casi cui si riferisce il presente articolo. È possibile, mediante contratto collettivo o accordo concluso nel periodo di consultazione, stabilire priorità di mantenimento di posti di lavoro a favore di altri gruppi, come i lavoratori aventi carichi familiari o che abbiano raggiunto una determinata età e i disabili.
(…)».
11 L’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori, relativo alla cessazione del contratto per cause oggettive, prevede quanto segue:
«Il contratto di lavoro può essere oggetto di cessazione:
(…)
c) qualora sopravvenga una delle cause di cui all’articolo 51, paragrafo 1, [dello Statuto dei lavoratori] e la cessazione riguardi un numero di lavoratori inferiore alla soglia prevista da tale disposizione.
(…)».
12 L’articolo 53 dello Statuto dei lavoratori, relativo alla forma e agli effetti della cessazione del contratto di lavoro per cause oggettive, è così formulato:
«1. L’adozione dell’accordo di cessazione ai sensi dell’articolo precedente è subordinata all’osservanza dei seguenti requisiti:
a) comunicazione scritta al lavoratore in cui sono esposti i motivi del licenziamento;
b) messa a disposizione del lavoratore, contestualmente alla comunicazione scritta, di un indennizzo corrispondente a 20 giorni di retribuzione per anno di servizio, indennizzo calcolato pro rata su base mensile per i periodi inferiori ad un anno, fino a un massimo di 12 mensilità.
Se la decisione di licenziamento fondata sull’articolo 52, lettera c), [dello Statuto dei lavoratori] si basa su motivi economici e tale situazione economica impedisce di versare al lavoratore l’indennizzo previsto nella lettera precedente, il datore di lavoro può astenersi dall’effettuare tale versamento, indicando la sua impossibilità nella comunicazione scritta, fatto salvo il diritto del lavoratore di esigerne il pagamento quando il licenziamento produrrà i suoi effetti;
c) concessione di un termine di preavviso di 15 giorni, calcolato a decorrere dalla notifica al lavoratore della comunicazione personale della cessazione del contratto di lavoro. Nell’ipotesi prevista all’articolo 52, lettera c), una copia del preavviso scritto sarà consegnata per informazione ai rappresentanti legali dei lavoratori;
(…)
3. La decisione di licenziamento può essere oggetto di impugnazione come se si trattasse di un licenziamento per motivi disciplinari.
4. Se la decisione del datore di lavoro di porre fine al contratto di lavoro si basa su una causa di discriminazione vietata dalla Costituzione o dalla legge, ovvero se il licenziamento è stato effettuato in violazione dei diritti fondamentali e delle libertà pubbliche del lavoratore, la decisione di licenziamento è nulla e tale nullità deve essere dichiarata d’ufficio dal giudice.
La decisione di licenziamento è altresì nulla nei seguenti casi:
a) qualora intervenga nel corso di un periodo di sospensione del contratto di lavoro per maternità, rischio durante la gravidanza, rischio durante l’allattamento naturale, malattia causata dalla gravidanza, parto o allattamento naturale, adozione, affidamento o paternità cui si riferisce l’articolo 45, paragrafo 1, lettera d), [dello Statuto dei lavoratori], o qualora essa sia notificata in una data tale che il termine di preavviso scada entro detto periodo;
b) qualora essa riguardi una lavoratrice gestante, dalla data di inizio della gravidanza sino a quella dell’inizio del periodo di sospensione cui si riferisce la lettera precedente, o un lavoratore che abbia richiesto o che benefici di uno dei permessi di cui all’articolo 37, paragrafi 4, 4 bis e 5, [dello Statuto dei lavoratori], o che abbia richiesto o che benefici di un’aspettativa conformemente all’articolo 46, paragrafo 3, della stessa legge; qualora essa riguardi una lavoratrice vittima di violenze coniugali per l’esercizio dei suoi diritti a una riduzione o a una riorganizzazione del proprio orario di lavoro, a una mobilità geografica, a un cambiamento del luogo di lavoro o a una sospensione del contratto di lavoro, nei termini e alle condizioni riconosciuti dallo [Statuto dei lavoratori];
c) qualora essa riguardi un lavoratore dopo la sua reintegrazione nel posto di lavoro a seguito dei periodi di sospensione del contratto di lavoro per maternità, adozione, affidamento o paternità, purché non siano decorsi più di nove mesi dalla nascita, adozione o affidamento del figlio.
Le disposizioni delle lettere precedenti si applicano salvo che, in tali casi, si dichiari la fondatezza della decisione di licenziamento per motivi non riguardanti la gravidanza o l’esercizio del diritto ai permessi e all’aspettativa sopra indicati.
La decisione di licenziamento è considerata fondata se il motivo su cui essa si basa sia dimostrato e le condizioni previste al paragrafo 1 del presente articolo siano state soddisfatte. Negli altri casi, essa è dichiarata infondata.
La mancanza di preavviso o l’errore scusabile nel calcolo dell’indennizzo non comportano tuttavia l’illegittimità del licenziamento, fermo restando l’obbligo imposto al datore di lavoro di versare le retribuzioni corrispondenti a detto periodo o l’importo corretto dell’indennizzo, indipendentemente dagli altri effetti che ne derivano.
5. La decisione dell’autorità giudiziaria che dichiara la nullità, la fondatezza o l’illegittimità della decisione di licenziamento produce gli stessi effetti previsti per il licenziamento per motivi disciplinari, fatte salve le modifiche seguenti:
a) se la decisione di licenziamento è dichiarata fondata, il lavoratore ha diritto all’indennizzo previsto al paragrafo 1 del presente articolo, che resterà acquisito qualora lo stesso lavoratore lo abbia già percepito, e si considererà che quest’ultimo si trova in una situazione di disoccupazione per motivi indipendenti dalla sua volontà;
b) se la decisione di licenziamento è dichiarata infondata e il datore di lavoro reintegra il lavoratore, quest’ultimo sarà tenuto a rimborsare l’indennizzo percepito. Se la reintegrazione è sostituita da una compensazione economica, questa sarà ridotta dell’importo di tale indennizzo».
13 L’articolo 55 dello Statuto dei lavoratori, relativo alla forma e agli effetti del licenziamento per motivi disciplinari, ai paragrafi 5 e 6 dispone quanto segue:
«5. Il licenziamento motivato da una delle cause di discriminazione vietate dalla Costituzione o dalla legge, o che sia stato effettuato in violazione dei diritti fondamentali e delle libertà pubbliche del lavoratore è nullo.
Il licenziamento è altresì nullo nei seguenti casi:
a) qualora intervenga nel corso di un periodo di sospensione del contratto di lavoro per maternità, rischio durante la gravidanza, rischio durante l’allattamento naturale, malattia causata dalla gravidanza, parto o allattamento naturale, adozione, affidamento o paternità cui si riferisce l’articolo 45, paragrafo 1, lettera d), [dello Statuto dei lavoratori], o qualora esso sia notificato in una data tale che il termine di preavviso scada entro detto periodo;
b) qualora riguardi una lavoratrice gestante, dalla data di inizio della gravidanza sino a quella dell’inizio del periodo di sospensione cui si riferisce la lettera precedente, o un lavoratore che abbia richiesto o che benefici di uno dei permessi di cui all’articolo 37, paragrafi 4, 4 bis e 5, [dello Statuto dei lavoratori], o che abbia richiesto o che benefici di un’aspettativa conformemente all’articolo 46, paragrafo 3, della stessa legge; qualora riguardi una lavoratrice vittima di violenze coniugali per l’esercizio dei suoi diritti a una riduzione o a una riorganizzazione del proprio orario di lavoro, a una mobilità geografica, a un cambiamento del luogo di lavoro o a una sospensione del contratto di lavoro, nei termini e alle condizioni riconosciuti dallo [Statuto dei lavoratori];
c) qualora riguardi un lavoratore dopo la sua reintegrazione nel posto di lavoro a seguito dei periodi di sospensione del contratto di lavoro per maternità, adozione, affidamento o paternità, purché non siano decorsi più di nove mesi dalla nascita, adozione o affidamento del figlio.
Le disposizioni delle lettere precedenti si applicano salvo che, in tali casi, si dichiari la fondatezza del licenziamento per motivi non riguardanti la gravidanza o l’esercizio del diritto ai permessi e all’aspettativa sopra indicati.
6. Il licenziamento dichiarato nullo comporta la reintegrazione immediata del lavoratore e il pagamento delle retribuzioni non percepite».
14 L’articolo 13 del Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (regio decreto 1483/2012, che approva il regolamento relativo alle procedure di licenziamento collettivo, di sospensione dei contratti e di riduzione dell’orario di lavoro), del 29 ottobre 2012 (BOE n. 261, del 30 ottobre 2012, pag. 76292), stabilisce quanto segue:
«1. Conformemente alle disposizioni dell’articolo 51, paragrafo 5, e dell’articolo 68, lettera b), dello [Statuto dei lavoratori], nonché dell’articolo 10, paragrafo 3, della Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical [(legge organica 11/1985 relativa alla libertà sindacale)], del 2 agosto 1985, i rappresentanti legali dei lavoratori godono di una priorità al mantenimento del loro posto di lavoro nell’impresa rispetto a quelli degli altri lavoratori interessati dalla procedura di licenziamento collettivo.
2. I lavoratori membri di altri gruppi beneficiano altresì di una priorità al mantenimento dei loro posti di lavoro qualora ciò sia stato convenuto mediante contratto collettivo o nell’accordo concluso durante il periodo di consultazione, come i lavoratori aventi carichi familiari o che abbiano raggiunto una determinata età e i disabili.
3. Nella decisione finale che dispone il licenziamento collettivo cui fa riferimento l’articolo 12 devono essere enunciati i motivi che giustificano il licenziamento dei lavoratori che beneficiano di una priorità al mantenimento dei loro posti di lavoro».
15 L’articolo 122, paragrafo 2, della Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (legge 36/2011 che disciplina la giurisdizione in materia sociale), del 10 ottobre 2011 (BOE n. 245, dell’11 ottobre 2011, pag. 106584), nella versione applicabile alla data dei fatti del procedimento principale, prevede quanto segue:
«La decisione di licenziamento è nulla:
(…)
b) qualora sia stata adottata in frode alla legge, eludendo le disposizioni previste in materia di licenziamenti collettivi, nei casi contemplati all’articolo 51, paragrafo 1, ultimo comma [dello Statuto dei lavoratori];
c) qualora intervenga nel corso di un periodo di sospensione del contratto di lavoro per maternità, rischio durante la gravidanza, rischio durante l’allattamento naturale, malattia causata dalla gravidanza, parto o allattamento naturale, adozione, affidamento o paternità cui si riferisce l’articolo 45, paragrafo 1, lettera d), [dello Statuto dei lavoratori], o qualora essa sia notificata in una data tale che il termine di preavviso scada entro detto periodo;
d) qualora riguardi una lavoratrice gestante, dalla data di inizio della gravidanza sino a quella dell’inizio del periodo di sospensione cui si riferisce la lettera c) suindicata, o un lavoratore che abbia richiesto o che benefici di uno dei permessi di cui all’articolo 37, paragrafi 4, 4 bis e 5 [dello Statuto dei lavoratori], o che abbia richiesto o che benefici di un’aspettativa conformemente all’articolo 46, paragrafo 3, della stessa legge; qualora riguardi una lavoratrice vittima di violenze coniugali per l’esercizio dei suoi diritti a una riduzione o a una riorganizzazione del proprio orario di lavoro, a una mobilità geografica, a un cambiamento del luogo di lavoro o a una sospensione del contratto di lavoro, nei termini e alle condizioni riconosciuti dallo [Statuto dei lavoratori];
e) qualora riguardi un lavoratore dopo la sua reintegrazione nel posto di lavoro a seguito dei periodi di sospensione del contratto di lavoro per maternità, adozione, affidamento o paternità, purché non siano decorsi più di nove mesi dalla nascita, adozione o affidamento del figlio.
Le disposizioni delle lettere c), d) ed e) sopracitate si applicano salvo che, in tali casi, si dichiari la fondatezza della decisione di licenziamento per motivi non riguardanti la gravidanza o l’esercizio del diritto ai permessi e all’aspettativa sopra indicati.
(…)».

Procedimento principale e questioni pregiudiziali

16 Il 18 aprile 2006 la sig.ra P. G. è stata assunta dalla Bankia.
17 Il 9 gennaio 2013 la Bankia ha avviato una fase di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori, vale a dire le sezioni sindacali della CCOO, dell’UGT, dell’ACCAM, del SATE e della CSICA, al fine di procedere a un licenziamento collettivo.
18 L’8 febbraio 2013 il gruppo speciale di negoziazione, previsto all’articolo 51, paragrafo 2, dello Statuto dei lavoratori, è giunto ad un accordo vertente, in particolare, sul licenziamento collettivo da effettuare, sulla modifica delle condizioni di lavoro nonché sulla mobilità funzionale e geografica (in prosieguo: l’«accordo dell’8 febbraio 2013»).
19 Risulta dalla decisione di rinvio che, secondo il verbale relativo a detto accordo, i criteri da adottare per determinare le persone interessate dalla decisioni di licenziamento adottata direttamente dall’impresa sono i seguenti:
«1) L’ambito di applicazione sarà la provincia, i gruppi o le unità funzionali dei servizi centrali in cui sono impiegati i lavoratori.
3) In tal senso, una volta scontati [i] posti di lavoro che l’impresa decide di sopprimere in conseguenza della procedura di adesione [al programma di partenze incentivate] e dedotto il personale interessato dalle procedure di mobilità geografica e di cambiamento del posto di lavoro per coprire le esigenze createsi con le partenze volontarie dei lavoratori (…), l’impresa sceglierà le persone interessate dal licenziamento collettivo all’interno del settore corrispondente, tenendo conto del punteggio risultante dalle procedure di valutazione effettuate dall’impresa in relazione alle competenze e agli indicatori di potenziale».
20 Lo stesso verbale enuncia i criteri che stabiliscono una priorità al mantenimento dei posti di lavoro, vale a dire:
«1) In caso di matrimonio o di unione di fatto tra due persone, solo una di queste potrà essere presa in considerazione, a loro scelta, conformemente alle esigenze funzionali e ai profili richiesti, potendo essere necessaria la mobilità geografica per soddisfare tale requisito.
2) Per quanto concerne i lavoratori che presentano un livello di incapacità superiore al 33%, riconosciuto e attestato dagli organismi competenti di ciascuna comunità autonoma, in caso di soppressione del loro posto di lavoro, l’impresa prenderà in considerazione la loro riqualificazione, purché il nuovo posto di lavoro corrisponda al loro profilo».
21 Il 13 novembre 2013 la Bankia ha notificato alla sig.ra P. G. la sua lettera di licenziamento, nella quale è esposto quanto segue:
«Nel caso specifico della provincia di Barcellona, in cui Lei presta servizio, una volta conclusa la procedura di adesione al piano di esodo incentivato e dedotte le persone interessate dalle procedure di mobilità geografica e di cambiamento del posto di lavoro, si rende necessario un più ampio adeguamento dell’organico, per cui occorre procedere alla cessazione dei contratti di lavoro su indicazione diretta dell’impresa, conformemente alle clausole dell’[accordo dell’8 febbraio 2013].
Al riguardo, in esito alla procedura di valutazione realizzata dall’impresa nel corso della fase di consultazione, ai fini dell’adozione dell’accordo dell’8 febbraio 2013, di cui essa fa parte integrante, le sono stati attribuiti 6 punti, una valutazione che si colloca tra i punteggi più bassi della provincia di Barcellona, dove Lei presta servizio.
Pertanto, in applicazione dei criteri di designazione menzionati e per i motivi enunciati, La informo che è stato disposto di porre termine al suo contratto di lavoro con decorrenza a partire dal 10 dicembre 2013».
22 Lo stesso giorno della notifica di tale lettera di licenziamento, la sig.ra P. G. ha ricevuto dalla Bankia una somma di denaro a titolo di indennità.
23 Al momento del licenziamento la sig.ra P. G. era incinta.
24 Il 9 gennaio 2014 l’interessata ha richiesto una procedura di conciliazione, che si è conclusa senza esito.
25 Il 3 febbraio 2014 la sig.ra P. G. ha contestato il suo licenziamento dinanzi allo Juzgado de lo Social n. 1 di Mataró (Tribunale del lavoro n. 1 di Mataró, Spagna), che ha respinto tale ricorso con sentenza del 25 febbraio 2015.
26 La sig.ra P. G. ha proposto appello avverso detta sentenza dinanzi al giudice del rinvio, il Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (Corte superiore di giustizia della Catalogna, Spagna).
27 Tale giudice sottolinea che la sua domanda di pronuncia pregiudiziale non riguarda la tutela contro le discriminazioni prevista dalla direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (GU 2006, L 204, pag. 23). Detta domanda sarebbe volta a determinare se la normativa spagnola costituisca una corretta trasposizione dell’articolo 10 della direttiva 92/85, che, salvo eccezioni, vieterebbe il licenziamento delle lavoratrici gestanti.
28 In tale contesto, il Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (Corte superiore di giustizia della Catalogna) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1) Se l’articolo 10, punto 1, della direttiva [92/85] debba essere interpretato nel senso che l’ipotesi dei “casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali”, quale deroga al divieto di licenziare le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, non sia equiparabile all’ipotesi di “uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore” cui si riferisce l’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59, ma si tratti di un’ipotesi più specifica.
2) Se, in caso di licenziamento collettivo, al fine di valutare l’esistenza di casi eccezionali che giustifichino il licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento ai sensi dell’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85, debba essere una condizione necessaria il fatto che la lavoratrice interessata non può essere riassegnata ad un altro posto di lavoro o se, invece, sia sufficiente dimostrare l’esistenza di cause economiche, tecniche e produttive inerenti al suo posto di lavoro.
3) Se sia conforme all’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85, che vieta il licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, una normativa come quella spagnola che attua tale divieto stabilendo una garanzia in virtù della quale, in assenza di prova delle cause che giustificano il suo licenziamento, si dichiara la nullità dello stesso (tutela riparatrice) senza stabilire un divieto di licenziamento (tutela preventiva).
4) Se sia conforme all’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85, una normativa come quella spagnola che non prevede un diritto di permanenza prioritaria nell’impresa delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, in caso di licenziamento collettivo.
5) Ai fini dell’articolo 10, punto 2, della direttiva 92/85, se sia conforme a tale disposizione una normativa nazionale che considera sufficiente una lettera di licenziamento come quella prodotta nella causa a qua, che non fa alcun riferimento all’esistenza di una situazione eccezionale, al di là dei motivi alla base del licenziamento collettivo, per applicare la decisione di estinzione collettiva del rapporto di lavoro alla lavoratrice in stato di gravidanza».

Sulle questioni pregiudiziali

 Sulla ricevibilità della domanda di pronuncia pregiudiziale
Sul rispetto delle norme di procedura nazionali
29 La Bankia sostiene che la domanda di pronuncia pregiudiziale è irricevibile in quanto il giudice del rinvio non ha rispettato le norme di procedura nazionali. Infatti, nell’ambito del procedimento principale, la sig.ra P. G. avrebbe invocato la violazione della direttiva 92/85 unicamente in sede di appello. Orbene, secondo le norme di procedura nazionali, una nuova causa dell’azione, distinta da quelle formulate nell’atto introduttivo del giudizio, non può essere ammessa.
30 In ogni caso, in applicazione della giurisprudenza dei giudici spagnoli, la sig.ra P. G., nell’ambito di un ricorso individuale contro il suo licenziamento, non sarebbe legittimata a contestare i criteri che stabiliscono un diritto di permanenza prioritaria nell’impresa, convenuti tra la Bankia e i rappresentanti dei lavoratori ed enunciati nell’accordo dell’8 febbraio 2013.
31 In proposito, si deve ricordare, da un lato, che, nell’ambito dell’articolo 267 TFUE, la Corte non è competente a pronunciarsi sull’interpretazione di disposizioni di legge o di regolamento nazionali né sulla conformità di tali disposizioni al diritto dell’Unione e, dall’altro, che non spetta alla Corte verificare se la decisione di rinvio sia stata adottata conformemente alle norme nazionali disciplinanti l’organizzazione giudiziaria e le procedure giurisdizionali (sentenza del 7 luglio 2016, Genentech, C‑567/14, EU:C:2016:526, punto 22 e giurisprudenza ivi citata).
32 Di conseguenza, l’argomento relativo all’inosservanza delle norme di procedura nazionali non può comportare, nel caso di specie, il rigetto in quanto irricevibile della domanda di pronuncia pregiudiziale.
Sul carattere ipotetico delle questioni pregiudiziali
33 La Bankia sottolinea che, alla data del suo licenziamento, la sig.ra P. G. non l’aveva informata della sua gravidanza. Ciò considerato, alla luce della definizione della nozione di «lavoratrice gestante» di cui all’articolo 2, lettera a), della direttiva 92/85, detta direttiva non sarebbe applicabile alla controversia principale. Di conseguenza, le questioni sollevate dal giudice del rinvio sarebbero ipotetiche.
34 Occorre ricordare, al riguardo, che, nell’ambito della cooperazione tra la Corte e i giudici nazionali stabilita dalla procedura di cui all’articolo 267 TFUE, le questioni vertenti sul diritto dell’Unione godono di una presunzione di rilevanza. La Corte può rifiutarsi di statuire su una questione pregiudiziale sottoposta da un giudice nazionale, ai sensi dell’articolo 267 TFUE, soltanto qualora, segnatamente, non siano rispettati i requisiti relativi al contenuto della domanda di pronuncia pregiudiziale riportati all’articolo 94 del regolamento di procedura della Corte o appaia in modo manifesto che l’interpretazione di una norma dell’Unione o il giudizio sulla sua validità chiesti da tale giudice non hanno alcuna relazione con l’effettività o con l’oggetto del procedimento principale, o qualora il problema sia di natura ipotetica (sentenza del 28 marzo 2017, Rosneft, C‑72/15, EU:C:2017:236, punto 50 e giurisprudenza ivi citata).
35 Nella specie, il giudice del rinvio, come indicato al punto 27 della presente sentenza, ha precisato che la domanda di pronuncia pregiudiziale mira a determinare se la normativa spagnola costituisca una corretta trasposizione dell’articolo 10 della direttiva 92/85, che, salvo casi eccezionali, vieterebbe il licenziamento delle lavoratrici gestanti.
36 È pacifico che la sig.ra P. G. era incinta al momento del suo licenziamento. Inoltre, dagli atti su cui ella si è basata, nell’ambito della procedura nazionale, risulta che, nello stesso periodo, la ricorrente aveva informato i suoi colleghi e i suoi superiori della propria gravidanza.
37 Ciò considerato, e in assenza di qualsivoglia elemento contrario proveniente dal giudice del rinvio, occorre rilevare che quest’ultimo dà per scontato che l’articolo 10 della direttiva 92/85 è applicabile alla sig.ra P. G..
38 Non appare manifesto, pertanto, che le questioni pregiudiziali presentino carattere ipotetico o che manchino di relazione con la realtà o con l’oggetto del procedimento principale.
39 In tale contesto, la domanda di pronuncia pregiudiziale deve essere dichiarata ricevibile.
Sulla prima questione
40 Con la prima questione il giudice del rinvio chiede se l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 debba essere interpretato nel senso che l’ipotesi dei «casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali», quale deroga al divieto di licenziare le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, non è equiparabile all’ipotesi di «uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore» cui si riferisce l’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59, ma si tratta di un’ipotesi più specifica.
41 Ai sensi dell’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85, gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione che l’autorità competente abbia dato il suo accordo.
42 Quanto all’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59, tale disposizione stabilisce che la nozione di «licenziamento collettivo» riguarda ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore sempre che sussistano taluni requisiti di natura quantitativa e temporale (v. sentenza del 10 dicembre 2009, Rodríguez Mayor e a., C‑323/08, EU:C:2009:770, punto 35).
43 Quando una lavoratrice gestante, in periodo di allattamento o puerpera è licenziata nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, essa appartiene al contempo al gruppo dei lavoratori tutelati in forza della direttiva 92/85 e a quello dei lavoratori tutelati in virtù della direttiva 98/59. Per tale motivo, detta lavoratrice deve quindi beneficiare contemporaneamente dei diritti previsti da tali direttive, le quali sono complementari, come rilevato dall’avvocato generale al paragrafo 53 delle sue conclusioni.
44 Per quanto concerne l’applicazione congiunta delle suddette direttive, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 osti a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di una lavoratrice gestante a seguito di un licenziamento collettivo, ai sensi dell’articolo 1, punto 1, della direttiva 98/59.
45 Si deve ricordare, in proposito, che il divieto di licenziamento posto dall’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 mira, come risulta dal quindicesimo considerando di quest’ultima, a prevenire gli effetti dannosi sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, che può generare un rischio di licenziamento per motivi connessi al loro stato.
46 Proprio in considerazione dei rischi che un eventuale licenziamento fa gravare sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, ivi compreso il rischio particolarmente grave di spingere la lavoratrice gestante ad interrompere volontariamente la gravidanza, il legislatore dell’Unione ha previsto, ai sensi dell’articolo 10 della direttiva 92/85, una protezione specifica per la donna sancendo il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato e a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto giustificati motivi per tale licenziamento (v., in tal senso, sentenza dell’11 novembre 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, punti 60 e 61).
47 Pertanto, qualora la decisione di licenziamento è stata adottata per motivi essenzialmente legati allo stato di gravidanza dell’interessata, essa è incompatibile con il divieto di licenziamento ex articolo 10 della menzionata direttiva (v., in tal senso, sentenza dell’11 novembre 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, punto 62).
48 Per contro, una decisione di licenziamento presa durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al termine del congedo di maternità per motivi non connessi allo stato di gravidanza della lavoratrice non è contraria a detto articolo 10, a condizione, tuttavia, che il datore di lavoro fornisca per iscritto giustificati motivi di licenziamento e che il licenziamento dell’interessata sia consentito dalle legislazioni e/o prassi nazionali di cui trattasi, conformemente alle disposizioni dell’articolo 10, punti 1 e 2, di tale direttiva (v., in tal senso, sentenza dell’11 novembre 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, punto 63).
49 Ne consegue che il motivo o i motivi non inerenti alla persona del lavoratore per i quali sono effettuati i licenziamenti collettivi a norma dell’articolo 1, punto 1, della direttiva 98/59 rientrano nei casi eccezionali non connessi allo stato delle lavoratrici ai sensi dell’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85.
50 Alla luce delle suesposte considerazioni, si deve rispondere alla prima questione pregiudiziale dichiarando che occorre interpretare l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di una lavoratrice gestante a causa di un licenziamento collettivo ai sensi dell’articolo 1, punto 1, lettera a), della direttiva 98/59.
Sulla quinta questione
51 Con la quinta questione, che occorre esaminare in secondo luogo, il giudice del rinvio chiede se l’articolo 10, punto 2, della direttiva 92/85 debba essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa nazionale che consenta al datore di lavoro di licenziare una lavoratrice gestante nell’ambito di un licenziamento collettivo senza fornirle motivi diversi da quelli che giustificano tale licenziamento collettivo e senza avvisarla di circostanze eccezionali.
52 In base all’articolo 10, punto 2, della direttiva 92/85, qualora una lavoratrice sia licenziata durante il periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità, il datore di lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi per il licenziamento.
53 Pertanto, il datore di lavoro deve esporre per iscritto a una lavoratrice gestante che sia in procinto di licenziare o che abbia già licenziato i motivi non inerenti alla persona della medesima per i quali esso effettua un licenziamento collettivo a norma dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59. Tali motivi possono essere, in particolare, economici, tecnici o relativi all’organizzazione o alla produzione dell’impresa.
54 Spetta, inoltre, al datore di lavoro indicare alla lavoratrice gestante i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare.
55 Ciò considerato, occorre rispondere alla quinta questione pregiudiziale dichiarando che l’articolo 10, punto 2, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che consenta al datore di lavoro di licenziare una lavoratrice gestante nell’ambito di un licenziamento collettivo senza fornirle motivi diversi da quelli che giustificano tale licenziamento collettivo, a condizione che siano indicati i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare.
Sulla terza questione
56 Con la terza questione, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 debba essere interpretato nel senso che tale disposizione osta a una normativa nazionale che non vieti, in linea di principio, il licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, a titolo preventivo, e che preveda unicamente la nullità di tale licenziamento se questo è illegittimo, a titolo di risarcimento.
57 Occorre ricordare, in via preliminare, che dall’articolo 288 TFUE risulta che gli Stati membri sono obbligati, nell’attuare una direttiva, a garantire la piena efficacia di questa, pur disponendo di un ampio margine discrezionale per quanto riguarda la scelta delle modalità e dei mezzi destinati a garantirne l’attuazione. Siffatta libertà nulla toglie quindi all’obbligo, per ciascuno degli Stati membri destinatari, di adottare tutti i provvedimenti necessari a garantire la piena efficacia della direttiva in questione, conformemente allo scopo da essa perseguito (sentenze del 6 ottobre 2010, Base e a., C‑389/08, EU:C:2010:584, punti 24 e 25, nonché del 19 ottobre 2016, Ormaetxea Garai e Lorenzo Almendros, C‑424/15, EU:C:2016:780, punto 29).
58 Per quanto concerne il tenore letterale dell’articolo 10 della direttiva 92/85, da un lato, ai sensi del punto 1 del medesimo articolo, gli Stati membri adottano i provvedimenti necessari per vietare, in linea di principio, il licenziamento di tali lavoratrici. Dall’altro, il punto 3 dello stesso articolo stabilisce che gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici contro le conseguenze di un licenziamento che a norma del punto 1 di tale disposizione è illegittimo.
59 L’articolo 10 della direttiva 92/85 opera quindi un’espressa distinzione tra, da un lato, la tutela contro il licenziamento stesso, a titolo preventivo, e, dall’altro, la tutela contro le conseguenze del licenziamento, a titolo di risarcimento. Pertanto, una corretta trasposizione di detto articolo impone agli Stati membri di instaurare tale duplice protezione.
60 Per quanto concerne la tutela preventiva delle lavoratrici gestanti, puerpere e in periodo di allattamento contro il licenziamento, va rilevato che essa è particolarmente importante nel quadro della direttiva 92/85.
61 Infatti, in base al quindicesimo considerando di tale direttiva, il rischio di essere licenziate per motivi connessi al loro stato può avere effetti dannosi sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento e occorre prevedere un divieto di licenziamento di queste ultime.
62 Proprio in considerazione dei rischi che un eventuale licenziamento fa gravare sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, ivi compreso il rischio particolarmente grave di spingere la lavoratrice gestante ad interrompere volontariamente la gravidanza, il legislatore dell’Unione ha previsto, ai sensi dell’articolo 10 della direttiva 92/85, una protezione specifica per la donna sancendo il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità (sentenze del 14 luglio 1994, Webb, C‑32/93, EU:C:1994:300, punto 21, e dell’11 novembre 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, punto 60).
63 Pertanto, alla luce degli scopi perseguiti dalla direttiva 92/85, e più particolarmente di quelli perseguiti dal suo articolo 10, la tutela accordata da tale disposizione alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento esclude sia l’adozione di una decisione di licenziamento sia l’adozione di misure preparatorie al licenziamento, quali la ricerca e la previsione di una sostituzione definitiva dell’impiegata interessata a causa della gravidanza e/o della nascita di un figlio (v., in tal senso, sentenza dell’11 ottobre 2007, Paquay, C‑460/06, EU:C:2007:601, punto 33).
64 Tenuto conto del rischio che un licenziamento fa gravare sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere e in periodo di allattamento, la tutela a titolo di risarcimento, anche nell’ipotesi in cui sfociasse nella reintegrazione della lavoratrice licenziata e nel versamento delle retribuzioni non percepite a causa del licenziamento, non può sostituire la tutela a titolo preventivo.
65 Di conseguenza, per garantire una fedele trasposizione dell’articolo 10 della direttiva 92/85 nonché la tutela delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento di fronte al rischio di licenziamento, gli Stati membri non possono limitarsi a prevedere unicamente, a titolo di risarcimento, la nullità di tale licenziamento se questo è ingiustificato.
66 Alla luce delle suesposte osservazioni, si deve rispondere alla terza questione pregiudiziale dichiarando che l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che tale disposizione osta a una normativa nazionale che non vieti, in linea di principio, il licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, a titolo preventivo, e che preveda unicamente la nullità di tale licenziamento se questo è illegittimo, a titolo di risarcimento.
Sulla seconda e sulla quarta questione
67 Con la seconda e la quarta questione, che occorre esaminare congiuntamente e in ultimo luogo, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 debba essere interpretato nel senso che tale disposizione osta a una normativa nazionale che, nell’ambito di un licenziamento collettivo, ai sensi della direttiva 98/59, non preveda né una priorità al mantenimento del posto di lavoro né una priorità di riqualificazione applicabili prima di tale licenziamento, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.
68 A norma dell’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85, gli Stati membri «adottano le misure necessarie» per vietare, in linea di principio, il licenziamento delle lavoratrici nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità.
69 Per quanto concerne l’esistenza di una priorità al mantenimento del posto di lavoro di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, il giudice del rinvio afferma nella sua decisione che, secondo la normativa spagnola, i posti di lavoro dei rappresentanti legali dei lavoratori hanno la priorità nell’impresa rispetto a quelli degli altri lavoratori interessati dalla procedura di licenziamento collettivo, e che i lavoratori rientranti in altri gruppi beneficiano altresì di una priorità al mantenimento del posto di lavoro qualora ciò sia stato convenuto mediante contrattazione, come i lavoratori aventi carichi familiari o che abbiano raggiunto una determinata età o i disabili.
70 Da tale normativa il giudice del rinvio deduce che le lavoratrici gestanti beneficiano di una priorità al mantenimento del posto di lavoro nell’impresa solo se tale priorità risulti da una contrattazione collettiva. Il giudice del rinvio aggiunge che i lavoratori che beneficiano di una priorità al mantenimento del loro posto di lavoro possono essere licenziati, ma che, in tal caso, il datore di lavoro deve giustificare motivi eccezionali, diversi da quelli su cui si basa il licenziamento collettivo.
71 Nel caso di specie, conformemente alla risposta fornita alla prima questione, l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di una lavoratrice gestante a causa di un licenziamento collettivo ai sensi dell’articolo 1, punto 1, lettera a), della direttiva 98/59.
72 Al riguardo, è vero che, come rilevato dalla Commissione europea, la direttiva 92/85, in particolare il suo articolo 10, punto 1, non impone agli Stati membri di prevedere una priorità al mantenimento del posto di lavoro nonché una priorità di riqualificazione applicabili prima del licenziamento collettivo, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.
73 Tuttavia, tale direttiva, che contiene unicamente prescrizioni minime, non esclude affatto la facoltà per gli Stati membri di garantire una protezione più elevata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (v., in tal senso, sentenza del 4 ottobre 2001, Jiménez Melgar, C‑438/99, EU:C:2001:509, punto 37).
74 Pertanto, si deve rispondere alla seconda e alla quarta questione pregiudiziale dichiarando che l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che, nell’ambito di un licenziamento collettivo, ai sensi della direttiva 98/59, non preveda una priorità al mantenimento del posto di lavoro nonché una priorità di riqualificazione applicabili prima di tale licenziamento, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, senza che ciò escluda, tuttavia, la facoltà per gli Stati membri di garantire una protezione più elevata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

Sulle spese

75 Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice del rinvio, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.

Per questi motivi,
la Corte (Terza Sezione) dichiara:

1) L’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE), deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di una lavoratrice gestante a causa di un licenziamento collettivo ai sensi dell’articolo 1, punto 1, lettera a), della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi.
2) L’articolo 10, punto 2, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che consenta al datore di lavoro di licenziare una lavoratrice gestante nell’ambito di un licenziamento collettivo senza fornirle motivi diversi da quelli che giustificano tale licenziamento collettivo, a condizione che siano indicati i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare.
3) L’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che tale disposizione osta a una normativa nazionale che non vieti, in linea di principio, il licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, a titolo preventivo, e che preveda unicamente la nullità di tale licenziamento se questo è illegittimo, a titolo di risarcimento.
4) L’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che, nell’ambito di un licenziamento collettivo, ai sensi della direttiva 98/59, non preveda né una priorità al mantenimento del posto di lavoro né una priorità di riqualificazione applicabili prima di tale licenziamento, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, senza che ciò escluda, tuttavia, la facoltà per gli Stati membri di garantire una protezione più elevata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.


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