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Si può licenziare un dipendente condannato penalmente?

29 Aprile 2019
Si può licenziare un dipendente condannato penalmente?

Il licenziamento al dipendente che riporta una condanna penale, anche a seguito di patteggiamento, dipende dalla gravità del comportamento e dal Ccnl.

Può succedere che il dipendente di un’azienda sia protagonista di un procedimento penale a suo carico per aver commesso un fatto che costituisce reato. In questo caso ci si chiede spesso se la commissione di un reato da parte del dipendente legittimi il licenziamento da parte del datore di lavoro. Chiariamo subito che non esiste alcun automatismo in questo ambito e che, dunque, non sempre l’aver commesso un reato consente il licenziamento disciplinare da parte del datore di lavoro.

Si può licenziare un dipendente condannato penalmente, dunque, solo a condizione che il datore di lavoro effettui una verifica, caso per caso, della gravità del comportamento posto in essere in relazione alla prosecuzione del rapporto di fiducia con l’azienda. Inoltre è bene che il datore di lavoro verifichi se il comportamento posto in essere dal dipendente sia considerato giusta causa di licenziamento nel contratto collettivo di categoria. È quanto chiarito a più riprese dalla giurisprudenza della Cassazione [1]. Ma andiamo per ordine.

Rapporto di lavoro: l’importanza della fiducia

Il rapporto di lavoro è quel rapporto che si instaura tra un datore di lavoro ed un dipendente all’atto della stipula del contratto individuale di lavoro. Uno degli elementi essenziali che caratterizza il rapporto di lavoro, e che deve continuare ad essere presente per tutta la durata del rapporto stesso, è l’elemento fiduciario. Il datore di lavoro deve potersi fidare del dipendente. In effetti, il dipendente è stabilmente inserito nell’organizzazione aziendale, conosce da dentro i segreti dell’azienda, le carte riservate, ha accesso ai locali aziendali, etc.

Questo intimo rapporto tra dipendente ed azienda può esserci solo se c’è fiducia reciproca. Se la fiducia viene meno il rapporto si incrina e il datore di lavoro può licenziare il dipendente per motivi disciplinari.

Licenziamento disciplinare: quando viene meno la fiducia

Nel nostro ordinamento il datore di lavoro non è libero di licenziare il dipendente assunto a tempo indeterminato a suo piacimento. Per poter licenziare il dipendente deve esserci un valido motivo che può essere rappresentato da:

  • giusta causa di licenziamento: il dipendente pone in essere un comportamento contrario ai propri doveri, che gli derivano dalla legge, dal contratto collettivo di riferimento e dal contratto individuale di lavoro. Nel caso della giusta causa la condotta del dipendente è così grave da far saltare del tutto il rapporto fiduciario e consente dunque al datore di lavoro di estromettere il lavoratore con effetto immediato, senza aspettare nemmeno il decorso del termine di preavviso;
  • giustificato motivo soggettivo di licenziamento: il dipendente compie un fatto molto grave che giustifica il suo licenziamento. Tuttavia la gravità della condotta è leggermente inferiore alla giusta causa di recesso e, dunque, il licenziamento può essere intimato ma nel rispetto dei termini di preavviso previsti contrattualmente;
  • giustificato motivo oggettivo di licenziamento: a differenza delle due ipotesi viste sopra, in cui il recesso del datore di lavoro ha natura disciplinare ed è legato ad un inadempimento del prestatore di lavoro, nel caso del giustificato motivo oggettivo di licenziamento il dipendente non ha fatto nulla ma la sua posizione professionale viene meno a causa di scelte organizzative ed economiche del datore di lavoro (ad esempio vengono accorpate le mansioni del dipendente in capo ad altri soggetti, oppure viene soppressa la posizione di lavoro ricoperta dal dipendente).

Le due categorie del licenziamento disciplinare e del licenziamento economico, oltre che per le ragioni poste alla base del licenziamento, si differenziano anche sul piano procedurale e formale. Infatti, prima di procedere al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo di licenziamento, il datore di lavoro deve porre in essere una procedura, detta procedimento disciplinare, che consta delle seguenti fasi:

  1. il datore di lavoro consegna al dipendente una lettera di contestazione disciplinare con cui gli addebita la commissione di un fatto, che deve essere descritto in modo dettagliato, che costituisce inadepimento;
  2. il dipendente ha 5 giorni di tempo (o il termine maggiore previsto nel contratto collettivo di riferimento) per presentare le proprie giustificazioni scritte o per essere ascoltato oralmente;
  3. ricevute le giustificazioni scritte o ascoltate le deduzioni orali, il datore di lavoro può decidere se accoglierne il contenuto, chiudendo il procedimento, oppure intimare il licenziamento disciplinare.

Dipendente condannato penalmente: può essere licenziato?

Il problema dell’automatismo tra condanna penale del dipendente e licenziamento è stato più volte affrontato dalla giurisprudenza. In generale si è ritenuto che, se anche il contratto collettivo garantisce al datore di lavoro la possibilità di licenziare il dipendente che abbia riportato una condanna penale, questo non vuol dire che ciò debba avvenire in via immediata e a prescindere da una valutazione concreta – fatta cioè caso per caso – sulla gravità della singola condotta e sull’incidenza della stessa sul rapporto con l’azienda. In altre parole, il datore è chiamato a verificare se e come il reato posto dal proprio lavoratore possa aver leso la fiducia che in lui aveva riposto. La condanna penale, ad esempio, potrebbe attenere a fatti che possono incidere sulla reputazione dell’azienda (si pensi al caso di un direttore di banca condannato per frode o furto) e altre, invece, del tutto indifferenti.

Sulla base di questi principi, non resta che affidarci, anche noi, all’esame dei precedenti della giurisprudenza e verificare come i giudici si sono, di volta in volta, orientati nel definire i poteri di licenziamento dell’azienda verso i dipendenti con condanne penali.

Licenziamento per reati commessi nella vita privata

Per quanto riguarda i reati commessi nella vita privata, è stato chiarito che il reato deve essere, per gravità e natura, tale da far venire meno quella fiducia che è presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro [2]. Ciò si verifica anche quando il comportamento sia tale da ledere l’immagine del datore di lavoro [3]. Il semplice rinvio a giudizio non integra di per sé giusta causa di licenziamento [4].

Ad esempio sono causa di licenziamento:

  • emissione da parte di un dipendente bancario di assegni a vuoto nei confronti del datore di lavoro o di terzi [5] o appropriazione di denaro dei correntisti [6];
  • falsa testimonianza resa dal lavoratore in una causa civile [7];
  • molestie sessuali nei confronti di terzi, tenuto conto del “forte disvalore sociale” dei fatti e dall’eco avutane nella stampa, nonché della posizione del lavoratore, quale coordinatore di circa trenta unità [8];
  • spaccio di droga [9].

Licenziamento per reati commessi durante il lavoro

Quando il reato non viene commesso nella vita privata del dipendente ma durante l’orario di lavoro il discorso è, invece, molto diverso.

La giurisprudenza ha sempre ritenuto, infatti, che è legittimo il licenziamento quando il reato viene commesso nell’esercizio delle proprie mansioni di lavoro e quando il fatto addebitato si ripercuote sul rapporto di lavoro, e ciò anche se il danno patrimoniale per l’azienda è minimo (il caso di furto di un oggetto di modestissimo valore).

Ad esempio sono causa di licenziamento:

  • appropriazione di carburante o richiesta di rimborsi spese per benzina utilizzata per scopi personali [10];
  • appropriazione di somme di denaro, anche se di modesta entità, da parte del dipendente addetto alla cassa [11];
  • sottrazione di un bene (zainetto contenente oggetti di scarso valore economico) appartenente a un collega [12];
  • furto di beni presenti in magazzino;
  • manomissione della documentazione relativa alle proprie presenze sul lavoro;
  • concessione di prestiti in denaro a colleghi di lavoro a tassi di interesse usurari.

Condanna penale e licenziamento: la giurisprudenza recente

Il tema del rapporto tra condanna penale subita dal lavoratore e licenziamento continua costantemente ad impegnare la magistratura. Si tratta, in effetti, di una fattispecie abbastanza diffusa.

I principi elaborati sopra sono stati ribaditi anche di recente dalla Cassazione [13].

La Suprema Corte ha ribadito che solo le condotte extra-lavorative del dipendente che hanno riflesso sulla funzionalità del rapporto di lavoro possono condurre al licenziamento.
Nel caso scrutinato dalla Corte, un dipendente era stato licenziato dal proprio datore di lavoro per avere subito una condanna penale per minacce gravi pronunciate nei confronti di un terzo e al di fuori del rapporto di lavoro.

Il licenziamento è stato giudicato illegittimo dalla Corte di Cassazione, secondo la quale il fatto contestato era irrilevante sotto il profilo della funzionalità con il rapporto di lavoro e della correttezza futura del lavoratore.


note

[1] Cass. sent. n. 15677/16 del 28.07.16.

[2] Cass. sent. n. 15919/2000.

[3] Cass. sent. n. 17969/2010.

[4] Cass. sent. n. 20602/2014.

[5] Cass. sent. n. 6180/1992.

[6] Cass. sent. n. 9493/2003.

[7] Cass. sent. n. 2626/1998.

[8] Cass. sent. n. 2168/2013.

[9] Cass. sent. n. 20158/2013.

[10] Cass. sent. n. 14507/2003.

[11] Cass. sent. n. 20613/2012.

[12] Cass. sent. n. 1814/2013.

[13] Corte di cassazione, ordinanza 26 marzo 2019 n. 8390.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 aprile – 28 luglio 2016, n. 15677
Presidente Di Cerbo – Relatore Balestrieri

Svolgimento del processo

Con sentenza n. 48\09 il Tribunale di Milano rigettava il ricorso con cui M.C. chiese di dichiarare l’illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogatogli dalla società Poste Italiane s.p.a. con nota 23.3.2008, con tutte le conseguenze di legge in punto di ricostituzione dei rapporto di lavoro e di risarcimento dei danno.
II primo giudice, tenendo conto dei fatti accertati e per i quali il Camilleri era stato precedentemente condannato (ex art. 444 c.p.p.) in sede penale, ritenne che la connessione tra i fatti medesimi e la prestazione lavorativa – alla luce
di quanto previsto dalle norme contrattuali e di legge – fosse sufficiente per ritenere irrimediabilmente compromesso il vincolo fiduciario necessario per la permanenza dei rapporto di lavoro. La natura di reato contro il patrimonio, aggravato dalla violenza sulle cose e divulgato dalla stampa a diffusione nazionale, erano stati ritenuti dal giudice di prime cure elementi idonei a porre in discussione l’affidabilità dei lavoratore al fini della corretta esecuzione della prestazione lavorativa e dell’obbligo di fedeltà, ritenendo conseguentemente legittima e proporzionale la sanzione adottata.
Proponeva appello il Camilleri censurando la sentenza appellata sotto diversi profili. Resisteva la società Poste Italiane.
Con sentenza depositata l’11 giugno 2012, la Corte d’appello di Milano rigettava il gravame.
Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso il Camilleri, affidato a cinque motivi.
Resiste Poste Italiane s.p.a. con controricorso.

Motivi delle decisione

1. – Con il primo motivo il ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 7 L. n. 300/1970, 2119 c.c. e 653 c.p.p. (art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.).
Lamenta che i fatti contestati al lavoratore (essersi introdotto abusivamente in altrui abitazione, ove aveva sottratto, con effrazione, da un armadio dieci paia di scarpe) non erano stati affatto provati, essendosi la parte lesa limitata a dichiarare di aver visto uno zaino contenente le sue scarpe all’interno della sua abitazione, di cui era peraltro rientrata in possesso. Lamenta che l’art. 653 c.p.p. stabilisce che (solo) la sentenza irrevocabile di condanna in sede penale (e dunque non quella di patteggiamento) ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità davanti alle pubbliche amministrazioni.
2. – Con il secondo motivo il ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 7 L. n. 300\1970, 2119 c.c. e degli art. da 54 a 57 del c.c.n. l. luglio 2007, oltre che degli artt. 2697 e 2729 c.c. (art. 360, comma 1, nn. 3 e 5, c.p.c.). Lamenta che la sentenza impugnata ritenne erroneamente specifica la lettera di contestazione dell’addebito, senza peraltro considerare che l’art. 56, comma 6, lettera h) del c.c.n. l. prevede li licenziamento senza preavviso solo per ‘sentenza penale di condanna passata in giudicato, per fatti non connessi con lo svolgimento del lavoro, quando tali fatti possano comunque assumere rilievo ai fini della lesione dei rapporto fiduciario’, laddove il ricorrente era occupato presso il CMP di R., senza essere a contatto con valori.
3.-I motivi, che per la loro connessione possono essere congiuntamente esaminati, sono infondati. La sentenza impugnata ha correttamente ritenuto che i fatti contestati, chiaramente esposti nella lettera di contestazione (su cui infra), oltre ad emergere dalla risultanze probatorie formatesi in sede penale (utilizzabili dai giudice civile anche allorquando sia mancato il vaglio critico dei dibattimento, per essere la sentenza stata emessa ex art. 444 c.p.p., ben potendo la parte, dei resto, contestare, nell’ambito dei giudizio civile, i fatti così acquisiti in sede penale, Cass. n.2168\13), erano in sostanza stati ammessi dal ricorrente (che neppure in questa sede nega gli stessi, sia quanto alla loro materialità, sia quanto alle modalità di esecuzione). Deve allora osservarsi che questa Corte ha già chiarito che in tema di responsabilità disciplinare dei lavoratore, l’art. 54 del contratto collettivo di lavoro dei dipendenti di Poste Italiane (invocato nella lettera di contestazione), nel prevedere l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento nell’ipotesi di “condanna” dei dipendente, si interpreta nei senso che è sufficiente sia stata pronunciata, nei confronti del lavoratore, sentenza di patteggiamento ex art. 444 cod. proc. pen., dovendosi ritenere che le parti contrattuali abbiano voluto – con tale previsione – dare rilievo anche al caso in cui l’imputato non abbia negato la propria responsabilità ed abbia esonerato l’accusa dall’onere della relativa prova in cambio di una riduzione di pena (cfr. Cass. n. 2168/13, Cass. n. 4060/11). Il riferimento all’art. 56, comma 6, lettera h) del c.c.n.l. risulta pertanto non dirimente. La sentenza impugnata ha poi considerato che tali fatti, lungi dall’essere riconducibili, come ora deduce il ricorrente, ad una insana attenzione per le scarpe femminili,         consistettero piuttosto nell’essersi introdotto clandestinamente, mediante impiego di chiavi abusivamente duplicate, nell’abitazione della parte lesa, impossessandosi di dieci paia di scarpe appartenenti a quest’ultima, con l’aggravante di aver usato violenza sulle cose (e cioè la forzatura dell’armadio), concretando così l’ipotesi delittuosa di cui agli artt. 624 e 625 c.p. e dunque un fatto particolarmente grave (reato contro il patrimonio, aggravato da violenza sulle cose), tanto più considerate le mansioni di addetto allo smistamento e movimentazione di beni di terzi, affidati al servizio postale.
4. – Con il terzo motivo il ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 1175, 1375, 1455, 2104, 2106 e 2119 c.c. (art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.).
Lamenta che la sentenza impugnata ritenne erroneamente, e sulla base di una motivazione insufficiente, la proporzione tra i fatti addebitati e la massima sanzione, omettendo in particolare di valutare il profilo soggettivo della condotta, inidoneo a porre in dubbio la correttezza dei futuri adempimenti, nonché il modesto risalto dato alla notizia dalla stampa. il motivo è infondato. La sentenza impugnata, per le ragioni sopra esposte, ha ritenuto che i fatti contestati, per la loro gravità e per la massima espressione dell’elemento intenzionale (dolo), concretassero senz’altro, giusta del resto la previsione dell’art. 54 del c.c.n. l. di categoria, la sanzione dei licenziamento.
Deve infatti considerarsi che la sentenza impugnata, come detto, non ha ritenuto, come lamentato dal ricorrente, sic et simpliciter censurabile con la massima sanzione l’impossessamento di altrui scarpe femminili, bensì le modalità della condotta contestata (introduzione abusiva e fraudolenta nell’altrui abitazione, la forzatura di un armadio e l’impossessamento di tali oggetti), dando rilievo solo ad abundantiam alla divulgazione della notizia, ammessa dallo stesso ricorrente, ad opera della stampa. 5- Con il quarto motivo il ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 113 e 115 c.p.c., 7 L. n. 300\1970, sotto il profilo dell’immediatezza della contestazione, oltre che degli art. da 57 e 58 del c.c.n.l. luglio 2007 (art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.),
Lamenta che il menzionato art. 58 del c.c.n. l. imponeva alla società Poste di sospenderlo cautelativamente dal servizio (o di assegnarlo provvisoriamente ad altre mansioni), mentre comunque la società era a conoscenza dei fatti sia dalle riferite notizie di stampa (luglio 2007), sia, in ogni caso, dalla data della sentenza di patteggiamento (26.9.07), appalesandosi così tardiva la contestazione mossagli in data 27.2.08.
Anche tale motivo è infondato.
Deve infatti considerarsi che la sospensione (o altra misura) cautelare prevista dal c.c.n.i. (che il ricorrente neppure produce, in contrasto con l’art. 369, comma 2, n. 4 c.p.c.), è istituto meramente facoltativo e comunque non decisivo per i fini che qui interessano. La Corte di merito ha infatti correttamente affermato, sulla base del consolidato orientamento di legittimità (e plurimis, Cass. n.11415\06, Cass. n. 1248\2016), che il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito deve essere inteso in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell’illecito disciplinare, nonché dei tempo occorrente per l’espletamento delle indagini, maggiore quanto più è complessa l’organizzazione aziendale. Nella specie, non avendo il ricorrente chiarito la compiuta conoscenza dei fatti da parte dell’azienda ad opera di talune notizie di stampa, la sentenza
impugnata ha correttamente considerato sia la natura dei fatti, oggetto di accertamenti in sede penale, sia la complessità della struttura aziendale della società Poste, anche sotto il profilo delle necessarie attività conoscitive e valutative. Trattasi di apprezzamenti di fatto, rimessi al prudente apprezzamento dei giudice di merito, non sindacabili in sede di legittimità ove, come nella specie, logicamente motivati.
6. – Con il quinto motivo il ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 7 L. n. 300\1970, 1175 e 1375 c.c., sotto il profilo dei diritto di difesa del lavoratore, oltre che dell’art. 57 del c.c.n.l. luglio 2007 (art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.).
Lamenta che la sanzione venne dall’azienda applicata senza aver preventivamente sentito personalmente il lavoratore a sua difesa, redigendo peraltro la lettera di contestazione senza fare alcuno accenno a tale facoltà difensiva.
Il motivo è infondato.
Non può innanzitutto sottacersi che il ricorrente non produce il c.c.n.l. di categoria, sicché la doglianza risulta inammissibile laddove censura, in sostanza, l’accertamento della corte di merito secondo cui l’art. 57 del c.c.n.l. invocato prevede solo la facoltà del dipendente di essere ascoltato personalmente su sua richiesta. Peraltro è pacifico, ed emerge dallo stesso brano contrattuale collettivo riportato dal Camilleri a pag. 19 dei ricorso, che l’audizione personale del lavoratore è solo una facoltà del dipendente (che pacificamente ha presentato nei termini di legge le sue difese scritte), rimessa alla sua valutazione, necessitando di una esplicita richiesta in tal senso (Cass. n. 7493\2011, Cass. n.9233\2015).
7.-Il ricorso deve essere pertanto rigettato.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo. L’attuale condizione del ricorrente di ammesso al patrocinio a spese dello Stato esclude, allo stato, la debenza di quanto previsto dall’art. 13 c. i quater dei d.P.R. n. 115\02, nel testo risultante dalla L. 24.12.12 n. 228.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese dei presente giudizio di legittimità, che liquida in €.100,04 per esborsi, € 4.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali nella misura dei 15%, i.v.a. e c.p.a.


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1 Commento

  1. Può essere licenziato dal pubblico impiego (ente locale) un lavoratore condannato con la sospensione della pena con la condizionale per maltrattamenti in famiglia?

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