Chi viene licenziato prima in azienda?

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 23 giugno – 7 novembre 2016, n. 22543
Presidente Mannone – Relatore Doronzo

Svolgimento del processo

1. In data 19 novembre 2001, Poste italiane s.p.a. comunicò a R.G. la risoluzione del rapporto di lavoro in esecuzione delle previsioni dell’accordo sindacale sottoscritto con le principali associazioni sindacali di categoria in data 17 ottobre 2001, a definizione della procedura di cui alla L. n. 223 del 1991, artt. 4 e 24, la quale prevedeva la risoluzione dei rapporti di lavoro con il personale che “alla data rispettivamente del 31 dicembre 2001 e del 31 marzo 2002 risulta(sse) in possesso dei requisiti per il diritto alla pensione di anzianità o di vecchiaia“.
2. Con ricorso al Tribunale di Napoli il lavoratore impugnò il licenziamento, sostenendo la violazione della legge n. 223 del 1991, in particolare degli artt. 4, 24 e 5, con riferimento alla ritenuta insussistenza delle ragioni tecnico organizzative di eccedenza di cui all’art. 5, comma 1, I. n. 223/1991. Chiese pertanto che fosse dichiarata l’illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro, con la condanna della società a reintegrarlo nel posto di lavoro ed a risarcirgli il danno subito dalla data del licenziamento all’effettiva reintegra.
3. Il Tribunale accolse il ricorso e condannò Poste Italiane S.p.A. a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a corrispondergli il risarcimento del danno, commisurato alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino alla reintegra.
4. Contro la sentenza, Poste italiane S.p.A. propose appello e la Corte d’appello di Napoli lo ha rigettato con sentenza depositata in data 29/11/2012. La Corte ha infatti ritenuto che l’assunto di Poste italiane S.p.A. secondo cui, una volta concordati i criteri di scelta, questi sarebbero applicabili a prescindere da ogni rapporto di causalità del singolo licenziamento rispetto all’eccedenza, con la conseguenza che le risoluzioni potrebbero riguardare anche settori non direttamente eccedentari, fosse infondato dal momento che deve esservi uno stretto collegamento tra le ragioni aziendali, le esigenze tecnico-produttive e organizzative di cui all’art. 5, comma 1, e la scelta dei lavoratori da licenziare. Né rilevava il fatto che negli accordi si fosse previsto il licenziamento di tutto il personale che alla data del 31 dicembre 2001 (e successivamente esteso al 31 marzo 2002) fosse in possesso dei requisiti per il diritto alla pensione di anzianità o di vecchiaia, in quanto ciò concerneva l’applicazione del criterio concordato, non già l’individuazione dei settori eccedentari in cui il criterio adottato doveva operare. Ne conseguiva che non poteva dirsi irrilevante la circostanza che, nel prospetto dell’eccedenza, suddiviso per regione e area di inquadramento alla data del 1 agosto 2001, non risultassero eccedenze di sorta per i quadri di secondo livello, ma una carenza di personale nella misura di centoventuno unità complessive, di cui ventisei in Campania.
5. La Poste italiane S.p.A. ricorre per la cassazione della sentenza sulla base di un unico motivo, al quale resiste il R. con controricorso.

Motivi della decisione

1. Il motivo è fondato sulla violazione e falsa applicazione degli artt. 4 e 5 I. n. 223/1991, 1362 c.c. in relazione agli accordi sindacali. Poste italiane invoca pronunce di questa Corte (nn. 5884/2011, 5886/2011, 5888/2011, 5889/2011), le quali con riferimento alla procedura di mobilità di cui si discute hanno ritenuto la legittimità della procedura, affermando che nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso alla stregua della classificazione per aree funzionali, senza necessità di avere riguardo alle eccedenze delle singole unità produttive o aree territoriali.
2. Il ricorso merita di essere accolto. La legge 23 luglio 1991, n. 223, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato “ex post” nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto “ex ante” alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo), ma la correttezza procedurale dell’operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5 e senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisce per investire l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 12 ottobre 1999, n. 11455; 9 ottobre 2000, n.13450; Cass., 29 luglio 2003, n. 11651; v. anche Cass. 13 maggio 2004 n. 9134; Cass., 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass., 3 marzo 2009, n. 5089).
3. Questa Corte, anche con riferimento alla procedura di licenziamento collettivo in esame, ha avuto modo di affermare che “in tema di verifica del rispetto delle regole procedurali per il licenziamenti collettivi per riduzione di personale, la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui alla L. 23 luglio 1991, n. 223, art. 4, comma 3, deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, che restano sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché, ove il progetto imprenditoriale sia diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso tra i diversi profili professionali previsti dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, senza che occorra l’indicazione degli uffici o reparti con eccedenza, e ciò tanto più se si esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio della scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione“(cfr. in particolare, Cass. n. 4653/2009; n. 10126/2012, Cass. n. 2516/2012, Cass. n. 19712/2011, Cass. n. 12196/2011, Cass. n. 6030/2011, Cass. n. 5884/2011, Cass. n. 24343/2010, Cass. n. 4653/2009, Cass. n. 84/2009, Cass. n. 82/2009, cui adde Cass. n. 5143/2013, Cass. n. 5414/2013, Cass. n. 10985/2013, Cass., 22612/2013 e Cass., n. 18974/2015).
4. In queste sentenze si è precisato che il progetto di riduzione del personale complessivo dell’azienda postale imponeva di indicare soltanto la ripartizione delle eccedenze per categorie professionali, nonché per aree geografiche, anche in vista delle conseguenti necessità di una nuova riorganizzazione del lavoro. In relazione a tale progetto, infatti, non sarebbe stato coerente l’indicazione di uffici o reparti con eccedenze, coincidendo la “collocazione” dei dipendenti da licenziare con l’intero complesso aziendale; né avrebbe avuto alcun senso la specificazione delle concrete posizioni lavorative che si intendevano eliminare, risultando tale profilo completamente estraneo alle ragioni della decisione imprenditoriale.
5. Su questa scia si pone la decisione n. 14170/2014 che ha affermato il seguente principio, perfettamente applicabile alla fattispecie in esame, secondo il quale “in materia di collocamenti in mobilità e di licenziamenti collettivi, ove il criterio di scelta adottato nell’accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali sia unico e riguardi la possibilità di accedere al prepensionamento, tale criterio sarà applicabile a tutti i dipendenti dell’impresa a prescindere dal settore al quale gli stessi siano assegnati, restando perciò irrilevanti i settori aziendali di manifestazione della crisi cui il datore di lavoro ha fatto riferimento nella comunicazione di avvio della procedura“.
6. Si è altresì rimarcato che anche la proposta di ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti mediante l’applicazione del criterio di scelta (necessitante di accordo sindacale) del possesso dei requisiti per la pensione offre elementi di giudizio utili alla valutazione di sufficienza e coerenza dei contenuti della comunicazione preventiva.
7. Questo criterio, in linea con le considerazioni svolte dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 268 del 1994, è ritenuto dalla giurisprudenza della Corte conforme al principio di ragionevolezza e non discriminazione, coerente soprattutto con le finalità del controllo sociale affidato ai sindacati e agli organi pubblici, ed ora consacrato al livello legislativo dalla L. n. 449 del 1997, art. 59, comma 3.
8. Si è, così, chiarito che “deve…. considerarsi razionalmente adeguato il criterio della prossimità al trattamento pensionistico con fruizione di mobilità lunga, oltretutto menzionato come esempio nella suddetta sentenza costituzionale, stante la giustificazione costituita dal minore impatto sociale dell’operazione e il potere dell’accordo di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 5, comma 1, di sostituire i criteri legali e di adottare anche un unico criterio di scelta, a condizione che il criterio adottato escluda qualsiasi discrezionalità del datore di lavoro” (Cass. 24 aprile 2007, n. 9866), precisandosi (Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541, conforme a Cass. 21 settembre 2006, n. 20455) che “in materia di collocamento in mobilità e di licenziamenti collettivi, il criterio di scelta adottato nell’accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali per l’individuazione dei destinatari del licenziamento può anche essere unico e consistere nella prossimità a pensionamento, purché esso permetta di formare una graduatoria rigida e possa essere applicato e controllato senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro“.
9. Questi precedenti ribadiscono un orientamento costante, benché non univoco, di questa Corte in tema di controllo giudiziale da esercitarsi sulla regolarità procedimentale del licenziamento collettivo e sul rispetto dei principi di non discriminazione, di razionalità e di obiettività dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella determinazione negoziale degli stessi criteri (v., da ultimo Cass., n. 19457/2015, che ha riassunto le diverse posizioni della giurisprudenza di legittimità ritenendo preferibile l’orientamento qui condiviso e in corso di consolidamento).
10. Il giudice di merito non ha fatto corretta applicazione di questi principi, ritenendo di dover valutare la singola collocazione professionale del lavoratore licenziato, senza porre la doverosa attenzione, da un lato, all’esigenza del datore di lavoro – incontestatamente esplicitata nella nota di avvio della procedura – di riduzione del costo del personale attraverso la redistribuzione territoriale delle risorse e la riduzione del numero di addetti entro livelli più coerenti con la situazione economica e gestionale, e, dall’altro, al criterio di scelta dei lavoratori da licenziare, fondato sulla prossimità al pensionamento.
11. Al contrario, la soluzione qui adottata consente di salvaguardare al meglio le rationessottese alla complessa normativa del 1991 di tutela del lavoratore attraverso il ruolo negoziatore e di controllo svolto dal sindacato, sia attraverso la trattativa con la controparte durante la procedura sia, eventualmente, con la definizione di criteri di scelta che salvaguardino gli interessi complessivamente intesi della comunità dei lavoratori coinvolti e che rispondano a principi di equità e di trasparenza (in tal senso, Cass., n. 19457/2015).
12. D’altronde, nella fattispecie in esame, non può non rilevarsi l’assenza di qualsiasi elemento suscettibile di far paventare l’esistenza di un intento discriminatorio da parte della società datrice di lavoro, essendo innegabile l’equità di un sistema di riduzione del personale incentrato sull’esigenza di una più efficiente riorganizzazione dell’impresa non disgiunta da quella di addossare la ricaduta degli effetti negativi della riduzione stessa sui soggetti che, per essere prossimi a pensione, hanno la capacità economica di ammortizzare meglio detti effetti, ed essendo certo che la società aveva prospettato che l’individuazione dei lavoratori da verificare doveva avvenire in relazione alle esigenze tecnico – produttive dell’intero complesso aziendale (in tal senso, Cass., 24 aprile 2013, n. 10001, resa proprio con riferimento alla procedura di licenziamento collettivo in esame. V. pure Cass., n. 22612/2013, n. 14170/2014 e Cass., n. 18974/2015).
13.Alla luce di questi principi, il ricorso deve essere accolto e la sentenza cassata. Non essendo necessari ulteriori accertamenti di fatto, la domanda del ricorrente deve essere rigettata. I contrasti interpretativi esistenti al tempo della proposizione della domanda giustificano la compensazione delle spese dell’intero giudizio.
14. L’accoglimento del ricorso esclude l’obbligo della parte di versare l’ulteriore importo a titolo di contributo unificato a norma dell’art. 13, comma 1, del d. p. r. 115/2002.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso; cassa la sentenza impugnata e, decidendo nel merito, rigetta la domanda proposta da R.G. . Compensa tra le parti le spese dell’intero giudizio.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1, quater del D.P.R. 115 del 2002, dà atto della non sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13.