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Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato

9 Gennaio 2017


Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato

> Diritto e Fisco Pubblicato il 9 Gennaio 2017



Se il dipendente è stato assunto a tempo indeterminato i motivi di licenziamento sono solo quelli indicati dalla legge.

È luogo comune dire che, una volta assunto, il lavoratore non può essere più licenziato: affermazione che, forse, poteva essere vera fino a qualche anno fa; ma ormai, anche in questo, i tempi sono profondamente cambiati. Complice la crisi economica, la giurisprudenza ha rivisto le proprie posizioni di ferrea difesa nei confronti dei dipendenti, anche per restituire competitività alle nostre aziende, tagliate spesso fuori dal mercato internazionale. Così, non è solo l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori ad aver visto il tramonto (a seguito del Job Act), ma anche il principio di intangibilità del posto di lavoro è stato attaccato da più fronti. Anche se non si può parlare di una riforma completa, c’è sicuramente una maggiore flessibilità, rispetto al passato, per quanto riguarda le ipotesi in cui è possibile licenziare un dipendente a tempo indeterminato. Ma procediamo con ordine.

Quando si può licenziare un dipendente a tempo indeterminato

Per legge, solo in due casi si può licenziare un dipendente a tempo indeterminato:

  • per comportamento colpevole o in malafede del lavoratore: è il cosiddetto licenziamento disciplinare. A seconda poi della maggiore o minore gravità del fatto posto dal dipendente si parla di:
  1. licenziamento per giusta causa: è quello legato a un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno (si pensi al caso di chi attenti all’incolumità fisica del proprio capo o dei colleghi di lavoro oppure lasci il proprio posto mettendo in serio pericolo la sicurezza di altri soggetti). In questo caso il licenziamento avviene «in tronco», ossia senza neanche il periodo di preavviso (né è dovuta indennità per il mancato preavviso);
  2. licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è quello legato a un fatto meno grave, ma che comunque non consente più la prosecuzione del rapporto di lavoro; pertanto il licenziamento avviene con il cosiddetto «preavviso»: durante tale periodo il lavoratore continua a lavorare ed è normalmente retribuito. Sia l’azienda che il dipendente possono rinunciare al preavviso, ma in tal caso chi vi rinuncia, chiedendo l’immediata risoluzione del rapporto, dovrà corrispondere all’altro la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso;
  • per questioni legate alla struttura aziendale, come la necessità di chiudere un settore, esternalizzare una funzione, fronteggiare una crisi del mercato, migliorare la produttività tagliando gli sprechi: è il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La possibilità di licenziare un dipendente con maggiore o minore facilità e flessibilità dipende, quindi, da quanto estensivamente il giudice interpreta tali due condizioni. Ad esempio, quante più ipotesi si fanno rientrare nel concetto di ristrutturazione aziendale, tanto più facile sarà il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Ed è proprio quello che è successo di recente: secondo una sentenza della Cassazione dello scorso mese, è lecito il licenziamento anche se non è in atto una crisi e, anzi, l’azienda gode di ottima salute; è tuttavia diritto del datore di lavoro organizzare per come meglio crede i propri fattori della produzione, massimizzando i profitti e eliminando i “pesi morti”. Questo significa che il licenziamento è possibile anche quando la mansione affidata al dipendente non venga ritenuta più utile. L’azienda dovrà, comunque, verificare prima di non poter adibire il lavoratore a una mansione diversa, anche di grado inferiore (cosiddetto repechage o ripescaggio).

Altrettanto dicasi per il licenziamento disciplinare. Di recente i giudici hanno mostrato di non gradire le bugie dei dipendenti, utilizzate spesso per godere di benefici cui altrimenti non avrebbero diritto. Così, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al dipendente in malattia che non era a casa, per tre volte di fila, al momento visita fiscale del medico dell’Inps; o quello nei confronti del lavoratore che ha utilizzato i permessi della legge 104 solo per godere di un giorno di ferie.

Licenziamento disciplinare del dipendente a tempo indeterminato

Come abbiamo appena detto, il licenziamento disciplinare è quello determinato da un comportamento colpevole o in malafede del dipendente. In entrambi i casi, il lavoratore perde il diritto al posto di lavoro, ma a seconda della gravità della sua condotta, egli subisce:

  • il licenziamento in tronco, ossia senza preavviso (cosiddetto licenziamento per giusta causa) quando la manchevolezza da questi posta in essere è tale da eliminare ogni possibilità di prosecuzione del rapporto anche per un solo giorno, avendo eliminato ogni possibile fiducia del datore di lavoro. Il licenziamento avrà quindi effetto dal giorno successivo al ricevimento della lettera dell’azienda con cui comunica l’addio definitivo. In tale ipotesi non si ha quindi il periodo di preavviso (si pensi al furto in azienda, alla falsità dei certificati medici, alla timbratura del badge delegata al collega, ecc.);
  • il licenziamento con il preavviso secondo il termine viene stabilito dai contratti collettivi nazionali (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo soggettivo). Vi rientrano i casi meno gravi. L’azienda può rinunciare al preavviso, ordinando al dipendente di non presentarsi più. In tal caso, però, nell’ultima busta paga gli verrà accreditata l’indennità sostitutiva del preavviso.

Se dovesse risultare, dietro ricorso del dipendente, che il fatto a lui contestato non è mai avvenuto o non è avvenuto secondo modalità lamentate dall’azienda, al dipendente spetta la reintegra sul posto di lavoro (anche a seguito dell’eliminazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori).

Licenziamento per ragioni aziendali

Si tratta del licenziamento chiamato «per giustificato motivo oggettivo».

Le cause che consentono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo possono essere legate al

  • riassetto della produzione, ossia a una migliore e più efficiente distribuzione del personale, anche al fine di tagliare i costi di produzione;
  • oppure a una crisi aziendale che, comportando una riduzione drastica dei ricavi, obblighi il datore a disfarsi di uno o più dipendenti.

Di recente la Cassazione ha sposato una linea più morbida: licenziare senza crisi si può. L’importante è che la riorganizzazione aziendale per ridurre i costi sia vera per far scattare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dirigente. E infatti il datore non è tenuto a dimostrare la crisi, ma è sufficiente che le ragioni sull’attività produttiva e sull’organizzazione del lavoro determinano un effettivo cambiamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione della posizione ricoperta dal dirigente.

Sebbene le scelte del datore di lavoro non possono essere criticabili dal giudice, a quest’ultimo spetta un controllo sulla “sincerità” del licenziamento. Non si può, in altri termini, licenziare un dipendente sostenendo che la sua mansione è stata soppressa, e dopo poco assumerne un altro con la stessa funzione oppure esternalizzare il rapporto con una ditta esterna di monocommittenza per nascondere, in realtà, un rapporto subordinato.

In ogni caso, quando l’azienda procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’azienda deve dimostrare:

  • non solo il fatto in sé, ossia la necessità del licenziamento per salvare il reparto o l’intera produzione dalla crisi o, semplicemente, per ottenere una migliore allocazione delle risorse ed evitare gli sperperi (si tratta, cioè, della legittima finalità di disporre di un nuovo assetto organizzativo per una più economica gestione dell’impresa);
  • ma anche l’impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni (anche più basse di quelle prima svolte) onde salvargli comunque il posto (è quello che, comunemente, viene chiamato obbligo di repechage o ripescaggio).

note

Autore immagine: 123rf com


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25 Commenti

    1. è QUELLO LO SCHIFO.. lo possono fare, se non riescono con la giusta causa, si sono inventati il lavoro soppresso, cosi dopo ne assumono un altro col job act (se non lo hanno già assunto nel frattempo) e lo pagano meno sia di stipendio sia di contributi e tasse. poi dipende sotto i 15 dipendenti anche se vai in causa non hai il reintegro (visto che hanno tolto l.art 18) , mentre per le industrie sopra i 15 dip in caso di licenziamento illegittimo, si può avere il reiontegro oppure indennizzo in tot mensilità.

  1. Salve io sono stato licenziato dopo sette anni x giusta causa e sono quasi 2 anni che non lavoro vorrei sapere se e possibile ritornare dove lavoravo oppure no

  2. Riguardo alla giurisprudenza più “facile” degli ultimi tempi nei licenziamenti, vorrei però ricordare che non tutto è così. A tale proposito, negli ultimi mesi si è rafforzato il principio secondo cui nei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo riguardo a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, la deduzione e la prova dell’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni anche inferiori (il cosiddetto repechage) sono sempre più ritenute dalla Suprema Corte di legittimità un onere a esclusivo carico del datore di lavoro. Trova cioè applicazione il principio della cosiddetta “vicinanza” della prova che in questo caso è sicuramente nella disponibilità esclusiva dell’azienda.

  3. Dipendente che si mette in malattia in continuazione. Usufruisce spesso di maternità facoltative si rifiuta di lavorare di domenica. Cosa può rischiare

    1. hai negato un subordine, rischi provvedimento disciplinare per il rifiuto domenicale, la prima volta .
      per la malattia e la maternità non rischi niente, non so che ccnl sei per la malattia non puoi superare un certo periodo in tre anni.

  4. buona sera,
    io lavoro da 38 anni da un artigiano, dove sono stata costretta a cambiare diversi contratti di lavoro,ora nel marzo del 2016 mi e stata riscontrata una altrite reumatoide , e mi e stato richiesto di non svolgere piu determinati lavori, quando l’ho fatto presente al datore di lavoro portando la certificazione, mi ha riso in faccia e me l’ha buttata in faccia dicendo che erano frandogne,alla fine prima non riuscivo mai a fare le ferie ora mi fa lavorare una settimana e poi mi mette in ferie per far lavorare altre persone in nero, io mi domando se questo lo puo fare anche perche mi rimane una settima di ferie e poi non ne ho piu quindi non avrei neppure lo stimpedio , grazie

      1. La GdF se ci sono frodi fiscali (es. se lavoratori in nero alimentano vendite altrettanto in nero). Altrimenti si rischia. Per gli altri aspetti, sono altre le porte cui bussare (es. Ispettorato del lavoro, Inps….)

  5. Per ben due volte sono stato oggetto di provvedimento disciplinare per non essere stato trovato in casa ad una visita medico fiscale a seguito di malattia. Io ero in casa e non conosco il motivo per cui il medico non avrebbe suonato al mio citofono, qualora ci fosse mai arrivato.
    Come può un onesto lavoratore dimostrare che era in casa?
    Sono un riservista dell’esercito e temo un gioco sporco del mio datore di lavoro per limitare le mie assenze per richiamo alle armi.
    Dall’ultima contestazione sono passati 4 anni, se dovesse succedere ancora, rischio il licenziamento?
    Grazie

  6. ciao voglio sapere se ci sono spese, quando viene licenziato un dipendente, quanti soldi deve pagare azienda al stato?

  7. un metodo è anche spostare il lavoratore in una commessa che si sa sta per chiudere, in modo tale da chiedere il licenziamento solo per i lavoratori impegnati in quella commessa e non in tutta l’azienda. Si riesce così a fare una sorta di pre selezione evitando i criteri carichi familiari, etc. è uno stratagemma furbesco usato ad esempio dai call center e il governo non fa nulla fingendo di avere le fette di salame sugli occhi. Anzi delle volte queste aziende riescono ad ottenere, prima di licenziare, anche la cassa integrazione in deroga

    1. Che le aziende cerchino di tutelare i dipendenti più produttivi e di fare a meno di quelli da cui amerebbero separarsi mi sembra comprensibile. Alzi la mano chi non lo farebbe. Nel caso vi siano discriminazioni, la legge interviene. Sull’uso della Cassa in deroga, in effetti, ci sono dei passaggi consequenziali. Però la CIG va al lavoratore, non all’azienda. E in una serie di casi é un passo preliminare per arrivare al licenziamento. Ma é la legge a prevederlo.

      1. Sono direttore di una micro azienda, ultimamente i rapporti interpersonali con un dipendente sono arrivati ai ferri corti e l’incompatibilità è ormai palpabile.
        Posso interrompere il rapporto di lavoro essendo venuti meno la stima e la fiducia nei confronti del lavoratore in questione?

        1. Consiglierei di analizzare il caso specifico con un consulente del lavoro. Dipende dal tipo di contratto, dalle dimensioni aziendali, dalla data di assunzione, dai fatti specifici a supporto della asserita “incompatibilità”. I concetti di “stima e fiducia” sono piuttosto generici.

  8. io ho un contratto full time-indeterminato 40 ore settimanali,ma non le faccio mai, in una settimana arrivo piu o meno 30 ore,posso fare vertenza?

    1. Se per “non fare mai” si intende anche dire, come suppongo, che “non sono quindi nemmeno pagate”, penso proprio che le ragioni di una vertenza esistano. Strano però che non siano adottate altre misure. Se questo poi dovesse portare alla risoluzione del contratto, le conseguenze dipenderanno dalla tipologia di contratto in essere. Dipende poi se quelle segnalate sono condizioni individuali o collettive, tipo azienda ecc. Però sarei curioso di capire che cosa sta scritto sulla busta paga, visto che Inps, Inail ecc. non fanno molti sconti.

  9. lavoro presso una impresa di pulizie, con contratto di pulizie, invece ora mi hanno messo a fare produzione su una macchina automatica senza neanche darmi un livello in più , possono fare tutto questo?

  10. Sono un dirigente di una importante impresa di costruzioni italiana, distaccato in un paese estero presso una sua succursale. L’impresa mi vuole licenziare, ho giá ricevuto da 4 gg la lettera di preavviso, perché mi dice che il cliente di una commessa non gradisce la mia presenza in cantiere. Credo che questo disapprovo non costituisca una giusta causa. Mi piacerebbe sapere se qualche altra persona é nelle mie stesse condizioni e che provvedimenti ha preso al riguardo.

  11. Salve a tutti. ho fatto un incidente, dichiaro alla ditta che la macchina è posteggiata e trovata distrutta. Per motivi economici miei e per non fare uscire soldi all’azienda cerco di fare una assicurazione contro ignoti, stato fa che dopo 2 giorni scoprono la realtà dell’incidente, allora dico la verità. Ora quello che dico si può licenziare per questo motivo?

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