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Editoriali Licenziamento disciplinare, quando c’è reintegra

Editoriali Pubblicato il 18 gennaio 2017

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> Editoriali Pubblicato il 18 gennaio 2017

Anche dopo l’abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, in alcuni casi di licenziamento disciplinare è ancora possibile la reintegra e non il risarcimento del danno.

Anche dopo l’abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, il lavoratore che abbia subito un illegittimo licenziamento disciplinare può vantare, in determinati casi, il diritto alla reintegra sul posto di lavoro e non invece, come nella generalità dei casi, il solo risarcimento del danno. Un chiarimento, in merito, è stato fornito da una sentenza recente del Tribunale di Brindisi [1] secondo cui si può ottenere la reintegra anche quando dalla lettera di contestazione e dalla comunicazione di licenziamento non si evincono chiaramente quali siano le condotte contestate e quando si siano verificate. Ma procediamo con ordine.

I due tipi di licenziamento disciplinare

Quando l’azienda intende licenziare un dipendente a causa di un comportamento colpevole o in malafede da questi posto in essere avvia la procedura di licenziamento disciplinare con cui comunica l’addebito al lavoratore, dandogli il tempo per presentare difese scritte o essere ascoltato personalmente. All’esito della procedura comunica il licenziamento. La procedura va avviata non troppo tempo dopo dal fatto contestato.

A seconda della gravità del comportamento posto dal lavoratore, si possono avere due forme di licenziamento disciplinare:

  • licenziamento per giusta causa: è quello riservato ai casi più gravi, quelli cioè che non consentono la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno. Pertanto il licenziamento avviene in tronco, ossia senza preavviso: dalla data di comunicazione del licenziamento medesimo, il dipendente non deve più presentarsi in azienda;
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è quello per i casi meno gravi in cui si dà al dipendente il preavviso. Durante il preavviso – la cui durata è fissata dai contratti collettivi nazionale – il lavoratore deve continuare a lavorare e viene retribuito regolarmente per l’attività svolta.

Insussistenza del fatto contestato al dipendente

Quando l’azienda procede a un licenziamento disciplinare, sia esso per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, deve motivare in modo concreto e dettagliato le ragioni dell’addebito, in modo da consentire al lavoratore di difendersi.

Ma che succede se il fatto contestato non è vero, ossia è frutto di un’esagerazione o di un errore o della fantasia del datore di lavoro? In questo caso, si parla di insussistenza del fatto materiale. Le conseguenze sono diverse a seconda delle dimensioni dell’azienda:

  • nelle aziende fino a 15 dipendenti è sempre previsto il risarcimento (per cui il rapporto di lavoro resta ormai cessato). In particolare, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento, e condanna il datore di lavoro al pagamento al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Tale indennità non è assoggettata a contribuzione previdenziale;
  • nelle aziende con più di 15 dipendenti scatta l’obbligo della reintegra sul posto di lavoro.

Addebito generico

Secondo la sentenza in commento, se la contestazione inviata dal datore di lavoro non indica in modo specifico il comportamento che è causa del licenziamento, nelle grandi aziende scatta ugualmente il diritto alla reintegra oltre eventualmente al risarcimento del danno. Il licenziamento, infatti, risulta illegittimo per l’insussistenza del fatto.

Se la lettera di contestazione utilizza «formule generiche» e la situazione non risulta chiarita, sicché non è comprensibile quale sia il comportamento incriminato c’è una «lacuna grave e insanabile» nel procedimento di licenziamento.

note

[1] Trib. Bari, sent. n. 39/2017.

Autore immagine: 123rf com


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