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Procedimento disciplinare: il diritto di difesa del lavoratore

8 febbraio 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 8 febbraio 2017



Il procedimento disciplinare è lo strumento attraverso il quale il datore di lavoro segnala e punisce il comportamento scorretto del lavoratore che però, nei termini e nei modi previsti, ha il diritto di esercitare il proprio diritto di difesa.

La legge sancisce a favore del lavoratore incolpato un termine per difendersi: i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero orale non possono essere ammessi prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato origine. In altre parole, se il datore di lavoro è obbligato ad attendere almeno cinque giorni dalla contestazione per potere emettere la sanzione, è chiaro che, all’interno di questo termine, il lavoratore può difendersi.

In pendenza del termine a difesa, il datore di lavoro può predisporre la sospensione cautelare del lavoratore subordinato che non ha natura sanzionatoria, trattandosi di una misura provvisoria destinata a finire con l’esaurirsi del procedimento disciplinare, e non priva il dipendente della retribuzione, se non espressamente previsto dalla legge o da contratto. Il lavoratore può presentare delle giustificazioni, scritte o orali, anche cumulabili; qualora richieda di essere sentito oralmente a difesa, il datore ha l’obbligo di esaudire la richiesta prima di decidere in merito al provvedimento da adottare.

L’esigenza di un momento detto di raffreddamento, utile ad evitare che la sanzione disciplinare sia affrettata, può essere soddisfatta con riguardo alla valutazione del datore di lavoro della fondatezza dell’accusa, in base alle giustificazioni presentate dal lavoratore. Il rigore della norma viene temperato dalla facoltà, riconosciuta al lavoratore, oltre che di richiedere di essere ascoltato, anche di produrre nuova documentazione, e dal corrispondente onere, in capo al datore di lavoro, di acconsentire alla richiesta. Inoltre, il dipendente, in caso di difetto di tempestività della contestazione, può portare a sua difesa tale vizio, manifestando chiaramente la volontà di denunciare tale irregolarità come elemento che nega il diritto di difesa previsto.

Lo Statuto dei Lavoratori non prevede espressamente quali siano le forme attraverso le quali possa esplicitarsi il diritto di difesa, vi è solamente un generico riferimento all’obbligo del datore di lavoro di sentire a sua difesa il dipendente. La regolamentazione collettiva stabilisce, nella stragrande maggioranza dei casi, che il lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare presenti le sue difese per iscritto e la stessa giurisprudenza [2] ritiene che si debba dare corso alla difesa orale solo in caso di richiesta espressa del dipendente, in difetto non c’è alcun onere del datore di lavoro di invitarlo a discolparsi oralmente.

Logicamente, il diritto di difesa può esplicarsi anche nella facoltà di non difendersi. Un orientamento prevalente evidenzia come il lavoratore non sia tenuto a difendersi e a produrre le proprie giustificazioni in relazione ai fatti contestati. Il diritto di difendersi non può trasformarsi in un obbligo; il silenzio e l’inerzia del dipendente possono anche essere interpretate come una vera e propria strategia difensiva, finalizzata ad ottenere il risultato. Si pensi, ad esempio, al caso di una contestazione generica o tardiva, che pone il lavoratore nell’impossibilità di prendere posizione su circostanze indeterminate. In date circostanze, l’azione del dipendente potrebbe addirittura arrecare un vantaggio al datore di lavoro, ribaltando le carte in tavola.

note

[1] Articolo 7 Legge n. 300/1970 – Statuto dei Lavoratori.

[2] Cass. sent. n. 21899/2010.

Il lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare può avvertire l’esigenza di essere sentito personalmente dal datore di lavoro (anche quando abbia inviato una compiuta difesa scritta), ma, in questa ipotesi, egli ha l’onere di comunicare la propria volontà in termini univoci, a tutela dell’affidamento del datore di lavoro, il quale non può essere esposto ingiustamente al rischio di sentirsi dichiarare illegittimo il licenziamento per un vizio di procedura determinato, fra l’altro, proprio dal contenuto incerto e poco chiaro della comunicazione del lavoratore. Corte di Cassazione, sentenza 26/10/2010 n. 21899.

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