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Le Guide Quando il licenziamento è legittimo

Le Guide Pubblicato il 19 febbraio 2017

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> Le Guide Pubblicato il 19 febbraio 2017

Oltre al licenziamento disciplinare, dettato da comportamento colpevole del lavoratore, c’è quello per crisi aziendale e ora anche quello per innovazione tecnologica.

Sta mutando la giurisprudenza in materia di licenziamento: complice la crisi, la scarsa competitività delle nostre aziende e il difficile sostenimento dei costi del personale, i giudici sono sempre più inclini a consentire il licenziamento anche in assenza di una crisi aziendale, quando esso sia necessario per la riorganizzazione aziendale, per tagliare gli sprechi e quando la tecnologia rende superfluo l’apporto del dipendente. Anche in materia di licenziamento disciplinare (quello cioè causato dal comportamento colpevole del lavoratore), i vecchi e rigorosi confini della «giusta causa» sono ormai forzati dalla possibilità, riconosciuta all’azienda, di mandare a casa il lavoratore se questi è divenuto inefficiente, o ha commesso infrazioni di piccolo conto ma ripetute nel tempo, oppure, benché non abbia superato il periodo di comporto, la sua assenza in azienda sta procurando danni all’organizzazione. Ma procediamo con ordine e vediamo, anche alla luce di una recentissima sentenza della Cassazione [1], quando il licenziamento è legittimo.

Quando il licenziamento è legittimo?

Volendo sinteticamente elencare le possibili cause per cui è possibile licenziare un dipendente le possiamo così elencare, seguendo le definizioni usate dalla legge:

 

1 | Licenziamento disciplinare: è quello che trova causa nel comportamento del dipendente. Può essere:

  • licenziamento per giusta causa: è causato da un comportamento gravemente colpevole del dipendente, che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno. Quindi non è dovuto il preavviso, né la relativa indennità. Dal giorno dopo la comunicazione del licenziamento il dipendente non deve più recarsi in azienda;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è causato da un comportamento del dipendente, che viola il contratto di lavoro o la legge. Ma, in questo caso, a differenza del precedente, la gravità della condotta non è tanto elevata da impedire il preavviso. Così, in base a quanto stabiliscono i contratti collettivi, il dipendente dovrà continuare a lavorare per tutto il periodo del preavviso. Sia il dipendente che l’azienda possono però rinunciare al preavviso, interrompendo immediatamente il rapporto di lavoro: chi vi rinuncia, però, deve corrispondere all’altra parte l’indennità di preavviso.

2 | Licenziamento per crisi o riorganizzazione aziendale: è quello che trova causa in motivazioni legate all’azienda. Può essere:

  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo: dipende da una crisi del settore che rende necessario chiudere un determinato reparto o la funzione cui era addetto il dipendente; può dipendere anche dalla necessità di un riordino aziendale per contenere le spese o dalla necessità di realizzare una maggiore competitività dell’azienda. Di recente la Cassazione ha detto che è possibile anche nel caso in cui l’azienda persegua il legittimo scopo di massimizzare gli utili. In ogni caso, l’azienda deve dimostrare che non è stato possibile neanche adibire il dipendente ad altre mansioni (cosiddetto obbligo di ripescaggio o repechage);
  • licenziamento per fallimento: se l’azienda fallisce il curatore può disporre la prosecuzione dell’attività. Diversamente cessano tutti i rapporti di lavoro.

Fin qui abbiamo visto quello che dice la legge. Nella pratica, poi, sono i giudici a definire, in concreto, quando le suddette condizioni (previste dalla legge in modo generale e astratto) si verificano. Ed è proprio sulla base di tali interpretazioni che le porte del licenziamento possono farsi più o meno ampie. Insomma solo il giudice può stabilire quando il licenziamento è legittimo e, per poter anticipare le sue decisioni, è bene farsi un’idea delle ultime sentenze. Ma prima vediamo i vari significati attribuiti dalla legge alla parola «licenziamento».

Cosa significa licenziamento disciplinare?

Si tratta del licenziamento determinato da un comportamento colpevole del dipendente. La giurisprudenza ritiene che il licenziamento debba essere l’ultima spiaggia a cui ricorrere solo quando non siano possibili ulteriori tipi di sanzioni (conservative).

È consentito il licenziamento quando lo stesso comportamento, benché non grave, sia ripetuto più volte. E così, da “non grave” diventa “grave”. Leggi a riguardo Il licenziamento per ragioni non gravi è possibile.

Ad esempio, se il dipendente sottrae alla cassa 5 euro non è un comportamento grave da poter far scattare il licenziamento; lo diventa però se lo fa più volte. Se il lavoratore malato è assente alla visita fiscale la sua violazione gli fa perdere l’indennità di malattia, ma non può comportare il licenziamento, salvo ripeta questa stessa condotta più volte.

Come abbiamo anticipato, a seconda della gravità del comportamento del lavoratore, il licenziamento disciplinare può essere

  • per giusta causa
  • per giustificato motivo soggettivo.

Cosa significa licenziamento per giusta causa?

Si tratta del licenziamento in tronco, quello cioè senza il preavviso. È determinato da un comportamento gravissimo del dipendente, che rompe subito il rapporto di fiducia con il datore e non consente la prosecuzione del contratto neanche per un solo giorno.

Le caratteristiche che identificano la giusta causa sono la gravità del fatto che la determina e la conseguente immediatezza nella risoluzione del rapporto. Si tratta infatti di ipotesi in cui qualsiasi altra sanzione risulta insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione.

Il datore di lavoro deve verificare se, in concreto, la mancanza del lavoratore ha leso il vincolo fiduciario. Solo in presenza della lesione del vincolo si accerta la proporzionalità della sanzione al fatto commesso.

Un esempio è l’abbandono del posto di lavoro solo quando da ciò derivi un grave danno per l’azienda (si pensi alla catena di montaggio, a reparti pericolosi, a una guardia giurata); l’assenza ingiustificata sul lavoro senza rientro o con motivazioni non veritiere; la falsa malattia o la concorrenza sleale con svolgimento di mansioni per aziende concorrenti, ecc.

Cosa significa licenziamento per giustificato motivo soggettivo?

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, non così grave però da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto. Ne consegue che il datore di lavoro ha l’obbligo di dare il preavviso.

Possono costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento solo notevoli inadempimenti di obblighi contrattuali e non circostanze riguardanti la condotta extralavorativa del dipendente.

Di recente la Cassazione ha ritenuto possibile il licenziamento per scarso rendimento oppure nel caso in cui, nell’ipotesi di malattia, benché non sia stato superato il periodo di comporto, l’assenza del lavoratore abbia procurato un serio danno all’organizzazione aziendale (leggi Si può licenziare per malattia?).

Cosa significa licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

In tal caso il licenziamento scatta per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento.

Il giudice non può valutare l’opportunità delle scelte dell’azienda, ma può controllare che dietro di esse non si nascondano altre motivazioni come una discriminazione o l’accanimento verso quello specifico dipendente. Ciò significa che se l’azienda licenzia un lavoratore motivando il provvedimento con la cessazione di una determinata attività, mentre già dopo qualche mese assume un’altra persona e la adibisce a quella stessa mansione, allora il licenziamento è illegittimo.

Affinché tale licenziamento sia legittimo è necessario che l’azienda:

– operi un riassetto organizzativo effettivo e non pretestuoso, fondato su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso e non riguardante circostanze future ed eventuali. La giurisprudenza, sul punto, è diventata piuttosto permissiva, consentendo il licenziamento anche se l’azienda non è in crisi o per ridurre i costi del personale o per tagliare gli sprechi. Dunque è legittimo il licenziamento giustificato da una riorganizzazione aziendale finalizzata ad una più economica gestione dell’impresa;

– verifichi la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, anche di livello inferiore se le accetta il dipendente (cosiddetto repechage o ripescaggio), anche nell’ambito delle società del medesimo gruppo (se le relazioni all’interno del gruppo sono tali da dar vita ad un unico centro di imputazione dei rapporti giuridici);

– scelga il dipendente da licenziare osservando le regole di correttezza e buona fede e non pone in essere atti discriminatori;

– rispetta il preavviso (o corrisponde la relativa indennità sostitutiva).

Cosa significa licenziamento collettivo?

Tutte le aziende possono ridurre il personale seguendo le norme che regolano i licenziamenti individuali, salvo che occupino più di 15 dipendenti ed intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, o anche un solo licenziamento se interessate dalla Cigs (Cassa integrazione guadagni straordinaria). In tali casi esse devono osservare una particolare procedura di riduzione del personale (licenziamento collettivo), che si conclude con la messa in mobilità dei lavoratori licenziati. Questi ultimi vengono iscritti in apposita lista al fine di agevolarne il reimpiego e beneficiano, in determinati casi, di specifica indennità.

Licenziamento anche se l’azienda non è in crisi

Di recente, la Cassazione [1] è tornata sulla possibilità di consentire il licenziamento anche se non è in crisi: il datore ha comunque la facoltà di licenziare il dipendente all’esito di una riorganizzazione e il provvedimento espulsivo ben può essere motivato, ad esempio, dall’innovazione tecnologica che rende ormai superfluo l’apporto del lavoratore.

La riorganizzazione aziendale che porta alla soppressione del posto può tendere a migliorare l’efficienza gestionale e anche la sola redditività dell’impresa. Il riassetto nell’impresa che legittima il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può consistere pure nell’esternalizzazione, con la funzione un tempo affidata al dipendente che viene dirottata a terzi in outsourcing. Altrettanto vale quando le mansioni del posto soppresso sono ripartite fra più dipendenti già in forza all’azienda.

Secondo i più recenti orientamenti, il riassetto dell’azienda che porta a tagliare posti di lavoro è legittimo anche soltanto per incrementare la redditività d’impresa, e quindi i profitti, mentre non è necessario che la società attraversi una crisi economica affinché possa procedere alla soppressione dei posti di lavoro.

note

[1] Cass. sent. n. 391/2017.

Autore immagine: 123rf com


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