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Licenziamento: chi deve provare l’impossibilità di repechage?

27 marzo 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 27 marzo 2017



In caso di licenziamento, l’azienda deve provare che non è stato possibile impiegare il lavoratore diversamente e egli deve collaborare nell’accertamento del suo ricollocamento.

Se il datore di lavoro si trova costretto a licenziare un suo dipendente per giustificato motivo oggettivo e cioè per ragioni tecniche, organizzative e produttive, egli deve provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, che non è stato possibile impiegare diversamente il lavoratore in altre mansioni rispetto a quelle precedentemente svolte. Da parte sua, il lavoratore che impugni il licenziamento deve collaborare nell’accertamento di un possibile repechage, provando, ad esempio, che egli poteva essere utilmente riallocato all’interno della stessa azienda [1]. A sostenerlo è il Tribunale di Bari [2], nell’ambito di una sentenza in materia di lavoro: un uomo chiedeva, infatti, che fosse dichiarata l’illegittimità del licenziamento intimatogli dall’azienda presso cui prestava servizio.

Repechage: cos’è?

Come già esposto nell’articolo dal titolo Licenziamento e repechage: le mansioni alternative vanno provate, con il termine repechage si intende la possibilità di “ripescaggio” del lavoratore licenziato con l’assegnazione di altre mansioni equivalenti o eventualmente inferiori.

Repechage: chi prova cosa?

In pratica, quando il datore di lavoro licenzia i propri dipendenti per specifiche esigenze aziendali inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento (per esempio chiusura di un ufficio o reparto al quale i lavoratori erano addetti), deve dimostrare:

  1. l’effettività della ragione oggettiva del licenziamento,
  2. l’impossibilità di adibire i lavoratori ad altre mansioni all’interno della stessa azienda riorganizzata.

Da quanto detto, si intuisce, che un onere della prova così rigoroso a carico del datore di lavoro si giustifica in quanto il licenziamento deve costituire un provvedimento estremo, “l’ultima spiaggia” a cui ricorrere solo quando il lavoratore non possa essere in alcun modo “ripescato” nel nuovo assetto aziendale risultante dalla chiusura di reparti, uffici, settori produttivi, ecc…

Tuttavia, come sostenuto nella sentenza in commento ma anche in molteplici pronunce della Corte di Cassazione, se il datore di lavoro afferma l’impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore, la “palla”, per così dire, passa a quest’ultimo che deve sconfessare le dichiarazioni dell’azienda evidenziando il fatto che potrebbe ben essere riallocato, collaborando, quindi, nell’accertamento del possibile suo ricollocamento [3].

Nel caso di specie, l’azienda non ha preso posizione circa le prove fornite dal lavoratore licenziato, le quali dimostravano la possibilità di essere adibito ad altre mansioni, né ha spiegato perché ha deciso di interrompere il rapporto di lavoro proprio con lui e non con altri in possesso di un’anzianità di servizio inferiore e/o di minori carichi di famiglia.

note

[1] Cass. sent. n. 3040 del 08.02.2011.

[2] Trib. Bari sent. n. 1112 del 23.02.2017.

[3] Cass. sent. n. 14807 del 15.07.2015.

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