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Niente licenziamento per la sanzione disciplinare tardiva

7 aprile 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 7 aprile 2017



Se il lavoratore viene licenziato a causa di una contestazione effettuata troppo tardi, ha diritto a essere reintegrato nel posto di lavoro.

Nessun licenziamento per il lavoratore al quale la sanzione disciplinare è stata comunicata troppo tardi: in questi casi, il fatto contestato deve considerarsi come insussistente e deve dunque essere applicata la tutela reintegratoria dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori [1], se l’azienda è in regime di “tutela reale” (oltre 15 dipendenti) e se non si applicano le tutele crescenti.

È quanto previsto da una recente sentenza della Corte di Cassazione [2]: un fatto non tempestivamente contestato al dipendente, secondo quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori, è da considerare inesistente poiché compromette il diritto di difesa del lavoratore, rendendo difficile valutare in giudizio se è stato effettivamente commesso oppure no.

In buona sostanza, il ritardo nella contestazione disciplinare, impedendo la verificabilità giudiziale del fatto, va equiparato alla insussistenza materiale del fatto stesso, giustificando l’applicazione della massima tutela nei confronti del lavoratore.

Ma quali sono le regole a cui deve sottostare il lavoratore e come si applicano le sanzioni disciplinari? Facciamo il punto della situazione.

Sanzioni disciplinari: quali sono

Le regole alle quali deve sottostare il lavoratore sono stabilite dalla legge soltanto in modo generico; il codice civile, difatti, prevede il solo rispetto di tre doveri fondamentali: diligenza, obbedienza e fedeltà.

La concreta determinazione dei comportamenti non consentiti si trova, allora, in maniera più specifica all’interno dei contratti collettivi, o nei regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro, che può infliggere delle sanzioni al lavoratore in base al suo potere disciplinare.

Nel dettaglio, i contratti collettivi indicano le sanzioni disciplinari che i datori possono applicare, più severe al crescere della gravità del comportamento punito: la sanzione meno grave è rappresentata dal rimprovero verbale, mentre quella più grave è il licenziamento disciplinare.

Il regolamento aziendale, o disciplinare interno, ha invece la funzione di specificare e graduare le sanzioni previste dai contratti collettivi, o di stabilire direttamente delle sanzioni, se non previste da parte degli accordi collettivi.

Sanzioni disciplinari: procedura

Ad ogni modo, perché possano essere inflitte delle sanzioni al lavoratore occorre che il datore rispetti una determinata procedura per contestare il suo comportamento, pena l’illegittimità delle sanzioni stesse:

  • contestazione dell’illecito disciplinare: in maniera specifica, immediata ed immutabile (il fatto contestato non può essere cambiato), per iscritto; la contestazione ha carattere recettizio, ma non deve essere necessariamente inviata per raccomandata, in quanto è sufficiente anche la consegna diretta da parte di un incaricato;
  • termine per la difesa: una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore ha a disposizione per presentare la sua difesa, scritta o in forma orale; il datore non può, dunque, irrogare immediatamente la sanzione, ma deve sentire il dipendente ed effettuare eventuali ulteriori approfondimenti per valutarne il comportamento;
  • irrogazione della sanzione: dopo aver sentito il lavoratore, o in caso di mancata difesa, il datore può comminare la sanzione; non vi sono termini finali entro cui deve essere adottato il provvedimento, ma si ritiene comunque generalmente valido il termine di 2 anni, che è il termine di decadenza a disposizione del lavoratore per impugnare la sanzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi;
  • se la sanzione è conservativa, il lavoratore può impugnarla davanti a un collegio di conciliazione o di arbitrato, oppure davanti al giudice (il termine di prescrizione è di 10 anni);
  • se la sanzione consiste nel licenziamento, il dipendente può impugnarlo nelle modalità e nei termini previsti per l’impugnazione del licenziamento individuale.

Sanzioni disciplinari: quando sono illegittime

Le sanzioni possono risultare illegittime non solo a causa del mancato rispetto delle regole sulla procedura di irrogazione, ma anche:

  • per la loro mancata previsione nel codice disciplinare;
  • per la sproporzione rispetto alla violazione (il requisito di proporzionalità è solitamente specificato dai contratti collettivi o dal regolamento aziendale, anche se la valutazione, nel caso concreto, spetta al giudice di merito, o al collegio arbitrale o di conciliazione);
  • per la contrarietà ai principi di correttezza e di buona fede;
  • per la natura esclusivamente punitiva o discriminatoria (la sussistenza di tali scopi deve essere però dimostrata dal lavoratore), o perché si concretizza un’ipotesi di mobbing (in questo caso il dipendente deve però dimostrare l’intento persecutorio);
  • per la mancata specificità, in quanto nelle sanzioni deve essere presente un richiamo, anche generico, al fatto contestato, alle circostanze, e ad eventuali soggetti coinvolti [3].

note

[1] Art.18 L. 300/1970.

[2] Cass. Sent. n. 2513/2017.

[3] Cass. Sent. n. 3404 del 13.03.1992.

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