Diritto e Fisco | Articoli

Voucher, posso sostituirlo col contratto a chiamata?

20 marzo 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 20 marzo 2017



Il lavoro a chiamata può sostituire i buoni lavoro o comporta maggiori costi?

Da un momento all’altro, come un fulmine a ciel sereno, sono stati eliminati i voucher: le aziende che li utilizzavano, ora, brancolano nel buio e non sanno di quali contratti possono servirsi, per retribuire quei lavoratori che effettuano prestazioni discontinue, sino alla scorsa settimana pagate con i buoni.

Il lavoro a chiamata sembrerebbe una valida alternativa, in quanto consente di retribuire il lavoratore solo quando effettivamente svolge la sua attività: tuttavia, questa forma contrattuale, rispetto ai voucher, presenta dei notevoli limiti e non può essere utilizzata da tutti.

Vediamo allora, in questa breve guida, come funziona il contratto a chiamata e quali sono i suoi limiti, per capire se è possibile utilizzarlo al posto dei voucher o meno.

Lavoro a chiamata, come funziona

Il contratto di lavoro a chiamata (detto anche lavoro intermittente o job on call) è il contratto con cui un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro [1].

Esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro a chiamata:

  • in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
  • nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata, ma non ha diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.

Diversamente dal part-time, nel lavoro intermittente il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego, mentre non è tutelato nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

Lavoro a chiamata: per quali attività?

Il lavoro a chiamata è ammesso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate:

  • dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali);
  • da appositi decreti ministeriali;
  • dalla normativa sull’orario di lavoro, che definisce determinate attività come discontinue (attività dei commessi di negozio, dei receptionist degli alberghi, degli addetti alle pompe di carburante, etc).

Lavoro a chiamata: limiti

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di 400 giornate effettive nell’arco di 3 anni.

Fanno eccezione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Se il numero di giornate viene superato il contratto a chiamata si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Inoltre, il contratto intermittente può essere stipulato solo da lavoratori:

  • con almeno 55 anni di età, anche pensionati;
  • che non abbiano ancora compiuto 24 anni; in questo caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro i 25 anni.

Lavoro a chiamata: comunicazione di inizio della prestazione lavorativa

L’assunzione del lavoratore a chiamata deve essere comunicata nelle forme ordinarie ai servizi per l’impiego della propria Regione.

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, però, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata all’Ispettorato territoriale del lavoro (Itl) competente per territorio.

La comunicazione, similmente a quanto previsto in precedenza per i voucher, può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione, purché prima dell’effettivo impiego del lavoratore, utilizzando il modello di comunicazione “Uni-intermittente“.

La comunicazione deve contenere:

  • i dati identificativi del lavoratore;
  • i dati identificativi del datore di lavoro;
  • la data di inizio e fine della prestazione lavorativa cui la chiamata si riferisce.

Il modello deve essere trasmesso secondo una delle seguenti modalità:

  • attraverso il servizio telematico sul portale ClicLavoro;
  • via e-mail all’indirizzo di Pec appositamente creato (intermittenti@pec.lavoro.gov.it);
  • con un Sms (numero 339.9942256) contenente almeno il codice fiscale del lavoratore, esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione;
  • tramite App. Lavoro Intermittente (per smartphone o tablet);
  • tramite fax al competente ITL, per malfunzionamento dei sistemi.

Lavoro a chiamata: trattamento economico e normativo

Il lavoratore intermittente ha il diritto di ricevere, per i periodi lavorati, lo stesso trattamento economico e normativo del lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

Il trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, sia per quanto riguarda la retribuzione globale, sia per quanto concerne le ferie, la malattia, l’infortunio e il congedo di maternità e parentale.

Nel dettaglio, al lavoratore deve essere corrisposta una retribuzione oraria maggiorata delle quote di mensilità aggiuntiva.

Lavoro a chiamata: disponibilità

Datore e lavoratore possono accordarsi perché quest’ultimo garantisca la propria disponibilità in caso di chiamata da parte del datore di lavoro. In questa ipotesi, oltre al normale trattamento economico spettante per i periodi lavorati, il lavoratore ha diritto ad un’indennità mensile per i periodi di inattività, la cosiddetta indennità economica di disponibilità.

La misura dell’indennità di disponibilità è stabilita dai contratti collettivi e non può essere inferiore ad un importo fissato con decreto ministeriale (20% della retribuzione mensile prevista dal contratto collettivo nazionale applicato).

L’indennità è divisibile in quote orarie, che si determinano assumendo come coefficiente il divisore orario del contratto applicato; l’indennità è però esclusa dal computo di ogni istituto di legge o contrattuale: difatti, il lavoratore, per tutto il periodo di disponibilità, è titolare solo dell’indennità e non di altri trattamenti retributivi.

Lavoro a chiamata e voucher

Esaminati gli elementi essenziali del contratto di lavoro a chiamata, ci rendiamo conto degli importanti limiti previsti da questo istituto, non presenti invece per i voucher. Innanzitutto, la problematica del limite di età del lavoratore (inferiore a 24 anni o over 55), che restringe notevolmente la platea dei prestatori d’opera. Incide inoltre il limite delle 400 giornate, anche se, ricordiamo, non è applicato in tutti i settori.

A livello di costi, il lavoro a chiamata è sicuramente meno conveniente, in quanto al costo orario si aggiungono le maggiorazioni contrattuali relative alle mensilità aggiuntive; inoltre, durante il periodo di lavoro, come per tutti i dipendenti maturano tfr e ratei ferie-permessi retribuiti.

Per il lavoratore, però, almeno per i periodi di effettiva attività, sono previste le stesse tutele applicate alla generalità dei dipendenti, relativamente alla disoccupazione, alla malattia e alla maternità. Queste tutele, invece, non erano previste per i lavoratori retribuiti con i voucher.

note

[1] Artt. 13-18 D.Lgs. 81/2015.

Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

ARTICOLI CORRELATI

3 Commenti

  1. Ho capito bene? non si possono assumere persone con più di 25 anni e meno di 55 anni? Sarebbe una mostruosità!

    1. Hai capito bene.. e tutti gli anti-voucher che dicono si può assumere in altro modo, forse non sanno di questi paletti così ristretti.

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI