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Quando si può licenziare un invalido?

6 Aprile 2019
Quando si può licenziare un invalido?

Il lavoratore divenuto invalido e inabile alle mansioni può essere licenziato solo se non può svolgere alcuna delle attività previste in azienda.

Quando un’azienda ed un dipendente firmano il contratto di lavoro, il dipendente si impegna a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto. Può tuttavia accadere che il lavoratore, con il passare del tempo, non sia più in grado di svolgere quelle mansioni poiché le sue condizioni fisiche o psichiche diventano inconciliabili con lo svolgimento di determinate mansioni. Cosa fare in questi casi? L’azienda, dal canto suo, ha assunto quel dipendente per svolgere quelle specifiche mansioni e potrebbe, dunque, non avere più interesse ad impiegarlo se non può più svolgere utilmente il suo lavoro. Se un dipendente subisce un’invalidità nel corso della propria carriera lavorativa può essere licenziato solo se la sua malattia gli impedisce qualsiasi tipo di mansione. Questo significa che, prima di procedere al licenziamento, l’azienda deve verificare se è possibile adibire il lavoratore ad altre attività. A dirlo è la Cassazione con due recenti sentenze [1] che, alla fine, non fanno che chiarire quando si può licenziare un invalido. Ma procediamo con ordine.

Licenziamento disabile: solo per incapacità totale di lavorare

Secondo la prima delle due sentenze in commento, il licenziamento dell’invalido[2], assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio, è legittimo solo in presenza della perdita totale della capacità lavorativa, ossia di una situazione di pericolo per la salute e l’incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti.

Se invece l’invalidità è solo parziale e il dipendente ha la possibilità di svolgere altre mansioni, il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento deve:

  • verificare la possibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni (cosiddetto «ripescaggio» o «repechage»). Se il lavoratore, ad esempio, non può più sollevare pesi ma ha la capacità – fisica e professionale – di svolgere compiti di segreteria, il datore deve affidargli le nuove mansioni compatibili con la sua invalidità. Tuttavia, il ripescaggio è possibile solo se: a) effettivamente vi sono delle mansioni libere; b) il lavoratore ha la formazione e la capacità (ma soprattutto la volontà) di svolgere tali nuovi attività; c) ciò non implichi uno stravolgimento dell’organigramma dell’impresa, che non è certo tenuta a rimodellare la propria organizzazione per salvare un posto di lavoro (né il giudice potrebbe imporsi all’imprenditore, visto il principio di libertà nell’esercizio delle attività economiche riconosciuto dalla Costituzione). A riguardo la Cassazione ha più volte detto che il giudice può dichiarare illegittimo il licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore alle mansioni assegnate allorché il datore di lavoro non abbia previamente accertato la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse e di pari livello attraverso i necessari adattamenti organizzativi, senza pregiudizio per gli altri lavoratori ed evitando alterazioni dell’organigramma aziendale;
  • verificare se vi è la possibilità di consentire al dipendente di svolgere le precedenti mansioni eliminando le condizioni incompatibili con la sua disabilità. Ad esempio, in caso di malattie respiratorie dovute a polveri presenti sul luogo di lavoro, l’azienda – prima di procedere al licenziamento – deve verificare la possibilità di bonificare l’area e sempre che ciò non risulti economicamente insostenibile.

Secondo la seconda sentenza della Cassazione qui in commento, il giudice può annullare il licenziamento intimato al dipendente, allorché accerti la possibilità per il datore di lavoro di adottare soluzioni ragionevoli atte a consentire al lavoratore disabile di svolgere il lavoro. È dunque illegittimo il licenziamento intimato al dipendente per sopravvenuta inidoneità fisica in ragione della possibilità per il datore di lavoro di adottare soluzioni ragionevoli atte a consentire al lavoratore, persona disabile secondo la direttiva, di svolgere il lavoro.

Quando il lavoratore perde la capacità lavorativa?

Ma chi decide quando l’invalido perde totalmente la capacità lavorativa?

Per rispondere a questo quesito occorre premettere che nelle aziende esiste un apposito servizio volto a verificare lo stato di salute dei dipendenti che si chiama Medicina del lavoro. Ogni lavoratore, prima di prendere servizio, deve farsi visitare dal medico competente, che è il medico a cui l’azienda ha dato l’incarico di svolgere le funzioni di medico aziendale. Il medico competente redigerà per ogni lavoratore una cartella sanitaria e di rischio in cui andrà ad appuntare tutte le visite a cui sottopone i dipendenti, gli esami, le analisi e tutti i giudizi sulla loro idoneità alle mansioni. In prima battuta, infatti, è il medico competente a sottoporre a visita il dipendente e a decidere, con un apposito giudizio che viene inviato dal datore di lavoro, se il dipendente è idoneo alle mansioni che è chiamato a svolgere e, se non è idoneo, se tale inidoneità è totale o parziale.

In particolare, all’esito degli accertamenti compiuti dal medico competente, possono essere formulate diverse tipologie di giudizio sull’idoneità alla mansione del dipendente:

  • giudizio di idoneità: il dipendente ha uno stato di salute compatibile con le mansioni che deve svolgere;
  • giudizio di inidoneità parziale: il dipendente ha uno stato di salute non del tutto compatibile con le mansioni che deve svolgere. In questo caso verranno indicate al datore di lavoro delle prescrizioni, ossia degli accorgimenti che devono essere seguiti nello svolgimento della mansione. Ad esempio, un autista di scuolabus potrebbe avere un problema con la schiena. L’autista potrebbe essere parzialmente idoneo alla mansione, ossia, può guidare lo scuolabus ma con la prescrizione di non guidare per un numero di ore consecutive superiore a 2;
  • giudizio di inidoneità assoluta: il dipendente ha uno stato di salute non compatibile con le mansioni che deve svolgere. In questo caso il lavoratore non può fare più il suo lavoro.

Il giudizio di inidoneità parziale o assoluta può essere temporaneo o permanente. Nel primo caso, il problema di salute che impedisce al dipendente di svolgere, in tutto o in parte, le sue mansioni potrebbe essere passeggero. In questi casi, si fissa una nuova visita dopo un certo periodo di tempo per capire se il problema è passato o meno.

Quando invece il giudizio di inidoneità parziale o assoluta è permanente vuol dire che il problema che impedisce di svolgere, in tutto o in parte, le mansioni contrattuali al lavoratore è un problema strutturale, che non si risolverà. Se il lavoratore non è d’accordo con le valutazioni del medico competente può fare ricorso ad un’apposita commissione medica presso la Asl.

In tal caso l’accertamento compete all’apposita Commissione medica che deve sottoporre il dipendente ad autonomi esami e verificare se il responso del medico aziendale è corretto o meno e, semmai, rettificarlo.

Più o meno le stesse considerazioni possono essere fatte anche per chi subisce l’invalidità successivamente all’assunzione, per aggravamento di una precedente patologia (inizialmente non grave) o per insorgenza di una incapacità a determinate mansioni. In tali casi il lavoratore, assistito dal certificato del proprio medico, dovrà far presente la propria incompatibilità alle funzioni assegnategli e solo se è impossibile reimpiegarlo in altre attività (sempre che disponibili e non occupate già da altri dipendenti) lo si potrà licenziare.

È quindi possibile il licenziamento per «giustificato motivo oggettivo» per via dell’aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore solo se queste sono tali da rendere «impossibile il suo utilizzo in qualsiasi attività aziendale».

Per giustificare il licenziamento l’impossibilità della prestazione deve essere totale.

Va cioè sempre verificato se residua una utilizzabilità delle prestazioni del lavoratore (seppur per un uso limitato) prima di mandarlo a casa.

Se il giudizio espresso dalla Commissione medica  [3] prevede un residuo spazio di utilizzabilità delle prestazioni del lavoratore quest’ultimo ha diritto alla conservazione del posto. Ed in questo – sottolinea il provvedimento in commento – il parere della Commissione medica è sempre vincolante [4]. Il datore di lavoro è obbligato a rispettare tale giudizio, con il rischio di quest’ultimo di violare il particolare dovere di non adibire il lavoratore a mansioni incompatibili con il suo stato fisico.

Non solo. Di recente la Cassazione [5]è tornata a pronunciarsi sul tema ed ha affermato che la condizione di handicap del lavoratore dipendente deve essere particolarmente tutelata consentendo al disabile interessato la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale aziendale in condizione di uguaglianza rispetto agli altri dipendenti considerati pienamente idonei al lavoro.

A tale scopo, il datore di lavoro – secondo il ragionamento della Cassazione – è tenuto ad assumere i provvedimenti più appropriati, in funzione delle specifiche situazioni concrete, per consentire ai disabili di svolgere la propria prestazione senza pregiudizio salvo che gli adattamenti organizzativi necessari a tal fine non si rivelino eccessivamente onerosi per l’azienda. Quindi, l’azienda deve cercare di capire se adottando delle misure tecniche diverse, il giudizio di inidoneità può cambiare. Continuando nel nostro esempio, potrebbe accadere che la condizione di salute dell’autista dello scuolabus si aggravi. A quel punto il medico competente potrebbe formulare un giudizio di inidoneità assoluta alla prestazione. Potrebbe, però, accadere che sostituendo il sedile con uno di ultima generazione, studiato appositamente per chi soffre di patologie della schiena, l’autista possa svolgere la propria mansione, seppure magari con qualche limitazione. Seguendo il recente orientamento della Cassazione, in un caso come questo, l’azienda pur di evitare il licenziamento dovrebbe acquistare il sedile in modo da consentire all’autista di svolgere la prestazione.

Inoltre occorre sottolineare che la valutazione che svolgerà il giudice in un eventuale giudizio sulla legittimità del licenziamento non è vincolato al giudizio rilasciato dal medico competente o dalla Commissione medica sulla inidoneità del prestatore di lavoro alla mansione. Il giudice può con i suoi mezzi (ad esempio incaricando un CTU) accertare da sé il reale stato fisico del dipendente e decidere di conseguenza.

Il concetto di handicap

Il concetto di “handicap” è stato sviluppato nelle pronunzie rese dalla Corte di Giustizia e dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità del 2006. La Corte di Giustizia è ormai consolidata nell’intendere la nozione di “handicap” come: «una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell’interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con altri lavoratori» [6]. Inoltre, la direttiva europea sulla parità di trattamento [7] impone al datore di lavoro di adottare «i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato».


note

[1] Cass. sent. n. 7524/2017 del 23.03.2017. Cass. sent. n. 6798/18

[2] L. n. 68/1999.

[3] Di cui alla l. n.104/1992.

[4] Ex art. 4 l. n. 104/1992.

[5] Cassazione, sentenza n. 6798 del 19.03.2018.

[6]C. Giust. UE sent. 11 aprile 2013, HK Danmark, C-335/11 e C-337/11

[7] Dir. n. 78/2000/CE, sulla parità di trattamento in materia di occupazione

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 20 dicembre 2016 – 23 marzo 2017, n. 7524
Presidente Napoletano – Relatore Cinque

Svolgimento del processo

1. La Corte di appello di Cagliari, con la sentenza n. 405/2014, ha riformato la pronuncia n. 1198/2013 del Tribunale della stessa città e ha dichiarato ingiustificato il licenziamento comunicato dalla Cosmin Costruzioni Manutenzioni Industriali spa (da ora Cosmin spa) ad S.A. con lettera del 28.10.2010; ha ordinato alla società di reintegrare il lavoratore in servizio con il pagamento delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino al saldo nonché dei contributi previdenziali; ha dichiarato inammissibile l’appello incidentale proposto dalla Cosmin spa nonché l’intervento della Associazione nazionale mutilati ed invalidi civili.
2. La Corte territoriale, in sintesi, ha ritenuto fondato l’appello del lavoratore (assunto nel 2004 a titolo di avviamento agevolato al lavoro dei soggetti invalidi ai sensi della legge n. 68/1999 e licenziato per giustificato motivo oggettivo a causa dell’aggravamento delle condizioni di salute che rendeva impossibile il suo utilizzo in qualsiasi attività aziendale) con riferimento alla lamentata violazione dell’art. 10 comma III legge n. 68/1999 sottolineando che il principio secondo cui la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore integrasse una impossibilità oggettiva della prestazione si applica alla generalità dei rapporti di lavoro ma non a quelli costituiti a titolo di avviamento privilegiato degli invalidi ai sensi della legge n. 68/1999. Inoltre ha specificato che il giudizio emesso dalla commissione istituita ex lege n. 104/1992, di cui nel caso di specie non era stata dedotta l’erroneità, e quello emesso dal Servizio di prevenzione e sicurezza sul lavoro della ASL n. (omissis) ai sensi dell’art. 41 comma IV legge n. 81/2008, anche esso non contestato, si erano pronunciati sull’idoneità del S. alla mansione di operarlo di 2° livello con mansioni di aiuto meccanico, sia pure con particolari esclusioni, e dall’istruttoria espletata non era emersa l’impossibilità di un utilizzo del lavoratore. Infine, quanto all’appello incidentale, la Corte ha precisato che essa aveva ad oggetto non una statuizione della sentenza di I grado ma unicamente un passaggio della motivazione e, pertanto, era inammissibile.
3. Per la cassazione propone ricorso la Cosmin spa affidato a due motivi.
4. Resiste con controricorso S.A. .
5. Sono state depositate memorie ex art. 378 cpc.

Motivi della decisione

6. Con il primo motivo la società denunzia la violazione e falsa applicazione dell’art. 10, comma III, legge n. 68/1999 precisando che le affermazioni sul punto della Corte di merito contrastavano con l’interpretazione fornita dalla giurisprudenza di legittimità alla normativa sul collocamento obbligatorio perché, in caso di aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore disabile, il datore di lavoro non era tenuto a modificare o adeguare, sostenendo costi aggiuntivi, la sua organizzazione aziendale alle condizioni di salute del lavoratore protetto né, in particolare, a creare per lui in nuovo posto di lavoro. E, nel caso in esame, era stato ampiamente provato l’impossibilità del reimpiego del S. , all’interno della propria azienda complessivamente considerata, “in attività riconducibile a mansioni compatibili con la sua residua idoneità fisica, sia pure ipotizzando una ridistribuzione degli incarichi tra i lavoratori già in servizio”.
7. Con il secondo motivo si denunzia la violazione e falsa applicazione dell’art. 10, comma III, legge n. 68/1999 e la violazione e falsa applicazione dell’art. 2087 cc per avere la gravata sentenza dato atto che l’accertamento dell’idoneità o meno degli invalidi di servizio assunti con la relativa forma di collocamento obbligatorio, è oggetto di un accertamento demandato alla commissione prevista dall’art. 4 legge n. 104/1992. Obietta, invece, la società che la suddetta statuizione non tiene conto che comunque il datore di lavoro è responsabile ex art. 2087 cc e non può in ogni caso adibire il lavoratore a mansioni incompatibili con il suo stato fisico, anche in presenza di un giudizio vincolante del collegio medico.
8. Il primo motivo è infondato.
9. La Corte territoriale si è correttamente attenuta al principio, condiviso da questo Collegio e al quale si intende dare continuità, espresso dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione (sent. n. 15269 del 12.9.2012), secondo cui “il licenziamento dell’invalido, assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio, è legittimo solo in presenza della perdita totale della capacità lavorativa, ovvero di una situazione di pericolo per la salute e l’incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, il cui accertamento compete all’apposita commissione medica prevista dalla legge n. 104 del 1992, cui spetta, altresì, la verifica dell’impossibilità di reinserire, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, il disabile all’interno dell’azienda”.
10. Il giudizio emesso il 10.5.2010 dalla Commissione istituita ex lege n. 104/1992 è stato il seguente: “Idoneo alla mansione di operarlo di 2° livello con mansioni di aiuto meccanico. Esclusione di attività che prevedano l’operare in condizioni in cui necessiti una valida funzione streoscopica (luoghi ristretti, irregolari, conduzioni di mezzi meccanici; esclusione dalla movimentazione manuale dei carichi)”.
11. I giudici di seconde cure con argomentazioni conformi al principio sopra indicato hanno, quindi, precisato che: 1) tale accertamento non è stato contestato dalle parti; 2) non era stato previsto un giudizio di inidoneità totale al lavoro; 3) non erano ravvisabili situazioni di pericolo o di rischio essendo stato l’accertamento della Commissione reso con piena cognizione della realtà aziendale in quanto furono presentate, oltre al documento di valutazione dei rischi, varie schede informative sulle mansioni di aiutante meccanico, il parere del responsabile aziendale per la sicurezza e i documenti descrittivi degli ambienti di lavoro.
12. Gli stessi giudici, poi, analizzando l’istruttoria dedotta in causa, con una valutazione probatoria di esclusiva spettanza delle fasi di merito e insindacabile in sede di legittimità (Cass. n. 27197/2011; n. 6288/2011), hanno sottolineato che non era emersa l’impossibilità di un utilizzo limitato del lavoratore nella realtà aziendale: limitazioni, del resto, compatibili con la ratio delle leggi n. 68/1999 e n. 482/1968 che era quella di privilegiare il collocamento degli invalidi nel mondo del lavoro a fronte, peraltro, di sgravi contributivi e di altri aiuti economici per i datori di lavoro che assumono disabili (vedi art. 13 legge n. 68/1999).
13. Alcuna violazione dell’art. 10, III comma, legge n. 68/1999 da parte della Corte di appello di Cagliari è ravvisabile nel caso de quo alla stregua della interpretazione datane dalla giurisprudenza della Suprema Corte sopra richiamata.
14. Anche il secondo motivo non è fondato.
15. Non vi è contrasto tra l’art. 10, III comma, legge n. 68/1999, nell’interpretazione adottata dai giudici di merito, secondo cui il giudizio delle Commissioni mediche ex art. 4 legge n. 104/1992 vincolerebbe il datore di lavoro a rispettarlo, con il rischio di quest’ultimo di violare il particolare dovere di non adibire il lavoratore a mansioni incompatibili con il suo stato fisico ex art. 2087 cc, e quest’ultima disposizione perché la normativa di cui alla legge n. 68/1999, così come quella precedente (legge n. 482/1968) è speciale rispetto alla norma ordinaria del codice civile, sia con riguardo alla competenza della commissione, come appositamente integrata e con valutazione “sentito anche l’organismo di cui all’art. 6, comma 3, del d.lgs n. 469/1997”, sia con riguardo alle verifiche e agli accertamenti ad essa demandati (in questi termini da ultimo Cass. n. 8450 del 5.3.2014) in ordine alla possibilità di reinserimento all’interno dell’azienda anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro.
16. Tale regime normativo, connotato da un indubbio principio di specialità, rende pertanto insussistente, sotto il profilo logico-giuridico, la denunziata antinomia tra l’articolo 10, III comma, legge n. 68/1999, da un lato, e l’articolo 2087 cc, dall’altro.
17. Alla stregua di quanto sopra esposto il ricorso deve essere respinto.
18. Al rigetto del ricorso segue la condanna di parte ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti, sempre come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte, rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 100,00 per esborsi ed Euro 4.000,00 per compensi professionali, oltre al rimborso forf. spese generali nella misura del 15%, iva e cpa come per legge, con distrazione in favore del difensore del controricorrente dichiaratosi antistatario. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente principale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso principale, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.


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