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Lo sai che? Se uno straniero non parla bene l’italiano può essere licenziato?

Lo sai che? Pubblicato il 18 agosto 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 18 agosto 2017

Il dipendente che non parla bene italiano ma che fa bene il suo lavoro non può essere licenziato. Se ciò accade, è solo un pretesto per eliminare lavoratori sgraditi.

Un licenziamento è uno dei momenti più brutti nella vita di un lavoratore. Alla base di una decisione simile possono esserci diverse motivazioni, la maggior parte della volte non condivise dal dipendente. Certo è che un provvedimento di questo genere deve essere giustificato. Ma da cosa? Ad esempio, prendiamo gli stranieri: se non parlano bene l’italiano possono essere licenziati? Un licenziamento basato su questa motivazione è lecito? Una sentenza del Tribunale di Busto Arsizio [1] esamina proprio un caso del genere e finisce col sostenere che quando il licenziamento è, in realtà, solo un pretesto per raggiungere un altro e diverso scopo, cioè quello di procedere all’espulsione dall’azienda dei lavoratori scomodi o – peggio – sgraditi (perché, magari, hanno avanzato legittime rivendicazioni all’imprenditore: ad esempio un aumento dello stipendio), si è in presenza di un licenziamento ritorsivo e/o discriminatorio.

La vicenda

Un dipendente straniero, dopo essere stato licenziato, chiedeva all’azienda presso cui aveva svolto servizio di essere reintegrato. L’azienda giustificava tale decisione dicendo che il lavoratore in questione non parlava bene l’italiano.

Licenziamento: quando è discriminatorio?

Anche in ambito lavorativo sono, purtroppo, diffuse forme di razzismo e discriminazione: non a caso, si parla di licenziamento discriminatorio quando è dovuto a ragioni di genere, basate – cioè – sul sesso, su ragioni politiche, religiose, razziali, etniche, nazionali, di orientamento sessuale, di handicap e di affiliazione sindacale. Ad esempio, pensiamo a un uomo che viene licenziato perché omosessuale. Diverso il caso in cui questa stessa persona fosse licenziata dal suo datore di lavoro juventino solo perché lei è milanista: in tal caso, non si potrebbe parlare di licenziamento discriminatorio.

Licenziamento: quando è ritorsivo?

Dal licenziamento discriminatorio occorre distinguere il licenziamento ritorsivo (o per rappresaglia) che è quello posto in essere dal datore di lavoro come reazione, ingiusta e arbitraria, ad un comportamento legittimo del lavoratore o di altra persona ad esso legata. Ad esempio, un dipendente viene licenziato solo perché sua moglie, che lavora nella stessa azienda, ha aderito a uno sciopero. Ancora: pensiamo a colui che fa causa al datore di lavoro per ottenere il pagamento di differenze retributive e viene licenziato per ripicca.

Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: cosa prevede la legge?

La legge dice che il licenziamento ritorsivo è nullo quando il motivo che lo determina è l’unica ragione che ha determinato il recesso. Se, però, il recesso, sia pure ingiustificato, non è dettato solo da un motivo di rappresaglia, il licenziamento non è nullo ma semplicemente illegittimo/ingiustificato.

Il licenziamento discriminatorio è, invece, nullo sempre e comunque [2].

Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: chi deve provarlo?

È il lavoratore che agisce in giudizio, impugnando il recesso di cui sostiene la natura discriminatoria o ritorsiva, a dover fornire la prova dei motivi per cui è stato licenziato: nel dettaglio, se si tratta di licenziamento ritorsivo, il lavoratore deve provare che la rappresaglia è stata la sola ragione per cui il datore di lavoro lo ha licenziato. A tal fine, potrà avvalersi di testimoni.

Nel nostro caso specifico – quello del dipendente straniero licenziato perché non parla bene italiano – il lavoratore dovrebbe dimostrare possedere le conoscenze e le abilità necessarie a svolgere in modo corretto le mansioni oggetto del contratto, collaborando senza problemi con i colleghi. D’altro canto la ridotta conoscenza della lingua italiana non comporta difficoltà organizzative. Le probabilità di successo della causa aumentano, poi, se lo stesso dipendente riesce a dare la prova che la ridotta conoscenza della lingua è stata solo un pretesto per licenziarlo mentre il vero motivo è, ad esempio, dovuto al fatto che lui è iscritto a un sindacato particolarmente combattivo nella difesa dei lavoratori. In sostanza, che il vero scopo perseguito dal datore è quello di procedere all’espulsione di un lavoratore scomodo e sgradito.

Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: quali conseguenze?

Come dicevamo il licenziamento discriminatorio e il licenziamento ritorsivo sono nulli. Di conseguenza, il lavoratore ha diritto:

  • alla reintegra nel posto di lavoro o, in alternativa, al pagamento di 15 mensilità;
  • al pagamento di tutte le retribuzioni perdute dalla data del licenziamento fino alla reintegra;
  • alla regolarizzazione previdenziale per il predetto periodo.

note

[1] Trib. Busto Arsizio sent. n. 110 dello 08.03.2017.

[2] Cass. sent. n. 6575 dello 05.04.2016.

Fonte della sentenza: lesentenze.it

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il  Tribunale di  Busto Arsizio, in  persona del  Giudice  del  lavoro, dott.ssa Franca Molinari, ha pronunciato  la seguente

SENTENZA CON MOTIVAZIONE CONTESTUALE

ex art.1, comma 52, L.92/2012 nel giudizio 958 /2016 R.G.L. promosso da

NEW CARGO LOGISTICS    rappresentata e difesa dall’Avv.   MATTEO MAURO DE AGOSTINI

– RICORRENTE

contro

ELGAMAL  WAGDI   ALI   ALI   ,   rappresentato   e   difeso   dall’Avv. GIOVANNI SERTORI

– CONVENUTO

CONCLUSIONI: Come in atti.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso ex artt. 1, comma 48, l. 92/2012 e 125 c.p.c., il Signor  Wagdi Ali Ali ELGAMAL conveniva in giudizio New Cargo Logistics  Società Cooperativa, avanti  al Tribunale di Busto Arsizio, in funzione di Giudice del lavoro, per ivi sentire accogliere  le seguenti conclusioni: “accertare e  dichiarare la nullità/illegittimità/inefficacia  del  licenziamento   disposto  dalla   Coop. NCL a rl. nei confronti del ricorrente con lettera del 3 marzo 2016 e per l’effetto  condannare  quest’ultima   a  reintegrare il  sig.  Wagdi   Ali  Ali Elgamal nel posto di lavoro precedentemente occupato o  altro  equivalente  ed  a  corrispondergli  le  retribuzioni   maturate dalla data  del licenziamento  a quella della reintegra, sulla base del tallone mensile di €. 1.649,24 e in  via  principale,  come previsto, dall’art  18 L. 300/1970  ai  commi  1 e   2, in  subordine  nel  massimo   previsto  dal successivo comma  5 del medesimo art. 18 e pari a 24 mensilità  e quindi ad €. 39.581,76″.

Si costituiva  la  cooperativa  NCL contestando tutte le deduzioni del ricorrente  e chiedendo  il rigetto del ricorso.

Con ordinanza ex art. L.92/2012 il Giudice   accoglieva il ricorso e disponeva  la reintegra del ricorrente con le conseguenti  pronunce di condanna della  cooperativa al risarcimento del danno.

Con tempestivo ricorso ex art.1, comma 52, L.92/2012 la cooperativa proponeva opposizione avverso detta ordinanza. Si costituiva il lavoratore  chiedendo   il rigetto del ricorso  e la conferma dell’ordinanza emessa a conclusione  della fase sommaria.

Senza svolgimento  di alcuna istruttoria,  fallito il tentativo di   conciliare  la controversia,  all’udienza dell’8.3.2017  la causa veniva discussa e il Giudice,  all’esito della camera di consiglio, si riservava il deposito  della sentenza entro dieci giorni.

Il  ricorso  in  opposizione  non  è  fondato  e  non  può trovare, pertanto, accoglimento.  Le   argomentazioni  poste a fondamento dell’opposizione  sono  le  medesime  svolte  dalla convenuta nella fase sommaria. Non ha esplicitato l’opponente le ragioni di diritto che dovrebbero essere poste a fondamento della domanda di modifica dell’ordinanza  conclusiva della fase sommaria.

Ciò posto le  considerazioni  e le motivazioni  di fatto e di diritto esposte nell’ordinanza  impugnata  si intendono qui integralmente  richiamate e  confermate.    Se la  scrivente ha “pedissequamente richiamato”,  come lamentato  dall’opponente,  le considerazioni  svolte dalla difesa di parte ricorrente, ciò è stato fatto in ossequio  ai principi  di concentrazione di cui agli artt. 134 e 132, secondo comma n.4 c.p.c. avendo preso atto che le argomentazioni  di parte ricorrente erano le sole chiare e condivisibili.

Si rammenta  che “per assolvere l’obbligo motivazionale il giudice del merito non è tenuto a valutare singolarmente tutte le risultanza processuali  e  a  confutare  tutte le  argomentazioni prospettate  dalle  parti, essendo sufficiente che egli, dopo aver vagliato le une e le altre nel loro complesso, indichi gli elementi sui quali  è fondato il proprio convincimento, dovendosi ritenere disattesi,  per implicito, tutti  gli altri  rilievi e circostanza che,s ebbene non  siano  stati  menzionati   specificamente, siano  logicamente incompatibili  con  la  decisione adottata”   (Cass. 12123/13  e  Cass, 11645/12).

Il convenuto opposto ha dimostrato in oltre 10 anni di lavoro, senza mai subire e provocare infortuni, di possedere le conoscenze e le abilità necessarie a svolgere in modo corretto le mansioni oggetto del contratto di lavoro, collaborando  senza problemi con i colleghi.

La conoscenza della  lingua  italiana  a un livello tale  da consentire il  superamento dei test elaborati ai fini di favorire l’inserimento dei lavoratori stranieri non può costituire condizione necessaria per l’esecuzione della prestazione resa dal lavoratore protagonista della vicenda in esame.

Quand’anche la ridotta  conoscenza della lingua  italiana da  parte  del  lavoratore  dovesse comportare delle  difficoltà organizzative, queste ultime non sarebbero certo imputabili al lavoratore (che è stato assunto nel mese di ottobre 2015 senza patto di prova in quanto era stato occupato da tre anni in altra cooperativa del  medesimo  consorzio   con  identica  struttura organizzativa e con  i medesimi  soci) e non potrebbero essere invocate a giustificazione di un recesso.

Allorquando  l’atto  di  recesso costituisce un mero pretesto per perseguire con il licenziamento  un altro e diverso scopo, ossia quello di procedere all’espulsione dal tessuto aziendale dei  lavoratori  scomodi  o peggio  sgraditi per avere avanzato legittime rivendicazioni  all’imprenditore, si è in presenza di un licenziamento ritorsivo e/o discriminatorio.

L’assenza di una causa legittima di recesso e le pacifiche circostanze  di  fatto   allegate dall’  odierna  parte opposta ( il signor   Wagdi   Ali  Ali  ELGAMAL è  da  tempo  iscritto  al sindacato     Cobas    Trasporti,    sindacato     particolarmente combattivo    nella   difesa   dei   lavoratori   e   particolarmente avversato dalla  NCL, ha partecipato   alle iniziative  promosse dallo stesso e ha intrapreso iniziative giudiziarie lottando per la conservazione del  posto  di  lavoro)  rendono evidente  la sussistenza, nella fattispecie in esame, di un illegittimo intento discriminatorio in capo al datore di lavoro.

Nel presente giudizio di opposizione  la difesa della cooperativa, evidentemente  consapevole della   inconsistenza delle censure mosse all’ordinanza, è giunta al punto di formulare una  argomentazione  “trumpista”   ante   litteram  attribuendo  a questo Giudice una responsabilità in relazione a possibili futuri infortuni  sul lavoro cui potrebbe andare incontro  il lavoratore reintegrato. Nell’ottica della tesi difensiva di parte opponente si dovrebbe quindi ritenere che la  mancata ottemperanza all’ordine  di  reintegrazione   sia  stata ispirata  dalla  volontà di preservare  il giudice da possibili ripercussioni  negative?

Alla soccombenza della cooperativa opponente segue la condanna della medesima al pagamento in favore del convenuto opposto delle spese di lite che si liquidano in dispositivo.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso  in opposizione   e, confermando l’ordinanza impugnata, accerta e dichiara l’illegittimità (stante la natura ritorsiva e/o discriminatoria)  del licenziamento intimato al ricorrente;

ordina alla  convenuta di  reintegrare il  lavoratore     nel posto di lavoro;   condanna la convenuta  al risarcimento del danno patito dal lavoratore, versando al predetto un’indennità pari alla retribuzione   globale  di  fatto dal giorno del licenziamento  sino   a  quello  della   effettiva  reintegrazione, nonchè al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione;

Condanna l’opponente al pagamento in favore del convenuto    opposto  delle  spese di  lite  che si  liquidano  in complessivi € 8.000 per compensi, oltre accessori.

Sentenza esecutiva.

Busto Arsizio, 15/03/2017

Il Giudice del lavoro

dott.ssa Franca Molinari


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