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Fare causa per contratto a progetto

3 aprile 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 3 aprile 2017



Quando il progetto non esiste o non ha le caratteristiche previste dalla legge, si può fare causa al datore per ottenere la trasformazione della collaborazione in rapporto di lavoro subordinato.

Prima di vedere come fare causa al datore di lavoro in caso di contratto a progetto, sarà meglio ricordare come funziona questa particolare figura contrattuale.

Il contratto a progetto è quel contratto con il quale il lavoratore si impegna a svolgere in favore di un’impresa committente una determinata attività, finalizzata al raggiungimento di uno specifico risultato. Il progetto, infatti, rappresenta l’obiettivo che il lavoratore, in piena autonomia, deve raggiungere.

Si tratta dunque di un rapporto di lavoro autonomo, non subordinato, nell’ambito del quale al collaboratore è lasciata ampia libertà di gestione con riferimento sia agli orari di lavoro, sia alle modalità di svolgimento della propria attività, con il solo obbligo di coordinarsi con l’azienda committente.

Il contratto a progetto è dunque legittimo (o “genuino”) se in esso viene indicato il progetto nei suoi aspetti specifici. Non è infatti sufficiente indicare lo scopo o il tipo di attività che dovrà svolgere il collaboratore, dovendosi invece indicare precisamente le mansioni o gli incarichi affidati al lavoratore e il risultato finale che questo dovrà raggiungere.

Sono dunque per espressa previsione di legge esclusi dal contratto a progetto tutti i lavori caratterizzati da mansioni ripetitive predeterminate, nonché un elenco di attività che si ritiene impossibile valutare in termini di risultato finale: si tratta ad esempio delle attività di custodia e portierato, baristi e camerieri, addetti alle vendite [1].

Il collaboratore, inoltre, come detto, deve poter operare autonomamente, dunque dovrà essere libero di decidere come svolgere gli incarichi affidatigli, gli orari di lavoro; non potrà essere destinatario di contestazioni e sanzioni disciplinari, né controllato dal datore mentre svolge il proprio lavoro; potrà autonomamente gestire le proprie assenze e ferie, dovendosi unicamente coordinare con l’azienda.

In mancanza dunque di un progetto specifico e/o di autonomia del collaboratore, il contratto a progetto dovrà ritenersi illegittimo, con la conseguenza che il lavoratore potrà agire in giudizio per chiedere ed ottenere il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato in capo all’azienda, e la condanna del datore al pagamento delle differenze retributive e contributive maturate, nonché del Tfr.

Per impugnare il contratto a progetto e fare causa al datore sarà necessario rivolgersi ad un avvocato e munirsi delle prove idonee a dimostrare l’illegittimità del contratto.

L’impugnazione deve avvenire entro 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale (quindi una raccomandata o una email pec), idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore [2].

Prove utili invece a dimostrare l’illegittimità del contratto possono essere, ad esempio, il testo del contratto o del progetto sottoscritto e tutti i documenti da cui risulti il tipo di attività che il collaboratore era chiamato a svolgere e le sue caratteristiche.

Ancora sarà utilissima la prova per testimoni: sarà infatti importante trovare colleghi, ex colleghi, clienti o fornitori disposti a confermare se il collaboratore aveva, ad esempio, specifici orari di lavoro imposti dal datore, se era controllato da quest’ultimo nello svolgimento delle attività affidategli, se doveva seguire specifiche direttive aziendali, se poteva essere rimproverato nel caso in cui non eseguisse correttamente i suoi incarichi, se doveva chiedere l’autorizzazione del datore in caso di assenze.

Le differenze retributive, contributive ed il Tfr spettanti dovranno essere calcolate sulla base del contratto collettivo applicato dall’azienda e del livello di inquadramento a cui corrispondono le mansioni effettivamente svolte dal collaboratore.

note

[1] Circolare Ministero del Lavoro n. 4/2008.

[2] Art. 32, L. 183/2010.

Trib. Benevento, sent. 20.06.2016: “Dispone la L. 4 novembre 2010 n.183 all’art. 32 sotto la rubrica “Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato”: “1. Il primo e il secondo comma dell’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, sono sostituiti dai seguenti: «Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. […] 3. Le disposizioni di cui […] del presente articolo, si applicano inoltre: a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni. Laddove si faccia questione della nullità del termine apposto al contratto, il termine di cui al primo comma del predetto articolo 6, che decorre dalla cessazione del medesimo contratto, è fissato in centoventi giorni, mentre il termine di cui al primo periodo del secondo comma del medesimo articolo 6 è fissato in centottanta giorni (2); b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di cui […]“. Il dato testuale della norma è molto chiaro nell’estendere i termini di decadenza di cui ai primi commi, anche all’ipotesi di recesso dal contratto a progetto.

Nella specie, però, parte ricorrente non ha impugnato il recesso ma si è limitata a sostenere l’illegittimità del contratto a progetto, con condanna alla conversione in contratto a tempo indeterminato (vedi primo capo di domanda nelle conclusioni del ricorso). Detto capo di domanda può farsi rientrare nell’ipotesi di cui al punto a) innanzi riportato ovvero di nullità del termine apposto al contratto a tempo determinato.

Pertanto, quantomeno rispetto a detto capo, i termini decadenziali di cui all’art.32 devono trovare applicazione, posto che, ai sensi del punto a) innanzi riportato, l’impugnativa in ordine alla regolarità del termine nel contratto a tempo determinato, doveva esser fatta valere nei termini decadenziali di cui all’art.32.

Ne consegue, tenuto conto del lungo intervallo di tempo trascorso tra l’impugnazione e la proposizione del ricorso giudiziale, che parte ricorrente deve essere dichiarata decaduta dal diritto a far valere l’illegittimità del termine (con riferimento al capo 1 delle conclusioni) non anche dal diritto ad accertare, a prescindere dalla regolarità formale del contratto, la natura subordinata del rapporto di lavoro.

Ciò nondimeno è chiaro che, con riferimento a tale domanda, deve prescindersi dalla sussistenza dei requisiti di regolarità formale del contratto (esistenza di un valido progetto), dovendosi valutare esclusivamente l’atteggiarsi in concreto del rapporto di lavoro”.

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