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Licenziamento valido anche se non previsto nel contratto collettivo

6 aprile 2017


Licenziamento valido anche se non previsto nel contratto collettivo

> Diritto e Fisco Pubblicato il 6 aprile 2017



Si rischia il licenziamento anche se la condotta colpevole, posta dal dipendente, non è prevista dal ccnl come causa di licenziamento: rileva la giusta causa che è nozione già prevista dalla legge.

Non è detto che il datore di lavoro possa licenziare il dipendente solo per quelle condotte colpevoli indicate nel contratto collettivo nazionale di lavoro (ccnl). La «giusta causa di licenziamento» è prevista già dalla legge e opera a prescindere dalle esemplificazioni e tipizzazioni degli accordi sindacali. Pertanto, è valido il licenziamento per giusta causa anche se non previsto nel contratto collettivo: quel che conta è che si tratti di una violazione delle norme disciplinari e che tale violazione non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro, facendo definitivamente venir meno il rapporto di fiducia che lega l’azienda al dipendente. Lo ha chiarito la Cassazione con una recente sentenza [1].

Il principio, in verità, non è nuovo ed è stato già espresso in altre sentenze. Per comprendere in pieno la sua portata e perché il licenziamento è valido anche per condotte non previste dal contratto collettivo facciamo un esempio.

Immaginiamo che un dipendente abbia un alterco con il capo zona. La discussione prende una brutta piega fino a sfociare in parolacce e insulti. Così, il superiore ne parla subito con l’ufficio personale che intima al lavoratore il licenziamento immediato. Quest’ultimo, però, contesta il provvedimento perché – sostiene – dopo aver letto il contratto collettivo della propria categoria non ha trovato scritto da nessuna parte che l’insubordinazione e l’ingiuria al capo zona possa comportare un licenziamento. È vero, il ccnl prevede una serie di casi in cui è legittimo il licenziamento ma le offese al capo area non sono contemplate. Chi dei due ha ragione? Sicuramente l’azienda. Secondo infatti l’insegnamento costante della giurisprudenza, il licenziamento è valido anche se non espressamente previsto nel contratto collettivo. Basta che la condotta posta in essere sia tanto grave da rientrare nella giusta causa prevista dalla legge.

Il giudice è tenuto solo a verificare l’effettivo compimento dell’azione contestata e la gravità di questa, anche sotto il profilo soggettivo di colpa o dolo. Nella valutazione dei motivi del licenziamento il tribunale deve fare riferimento anzitutto alle disposizioni di legge in materia di giusta causa di licenziamento e tenere conto delle fondamentali regole del vivere civile e dell’oggettivo interesse dell’azienda.

Le tipizzazioni previste dalla contrattazione collettiva hanno un valore solo esemplificativo e non sono vincolanti per il giudice [2], il quale nel valutare la sussistenza del licenziamento disciplinare [3] deve sempre fare riferimento alle previsioni di legge [4].

Ed ancora, il tribunale non deve solo verificare la corrispondenza tra la condotta addebitata al dipendente e l’ipotesi prevista dal ccnl: egli deve invece spingersi oltre, deve verificare la reale entità del comportamento posto dal lavoratore e – soprattutto – se c’è proporzione fra sanzione e infrazione.

È proprio la proporzionalità tra il licenziamento e la condotta accertata a determinare se il primo è legittimo o meno. Il tribunale deve verificare innanzitutto la gravità dei fatti contestati anche sotto il profilo soggettivo della colpa e del dolo.

Le tipizzazioni contenute nei contratti collettivi sono invece vincolanti per il giudice se prevedono per una determinata condotta esclusivamente una sanzione diversa e meno grave dal licenziamento [5] (ad esempio, la sospensione dal soldo e dal servizio): in tal caso, se nonostante la previsione del ccnl, l’azienda procede al licenziamento, il provvedimento è illegittimo. Il licenziamento è dunque illegittimo se la condotta posta a base del licenziamento è punibile dal contratto collettivo o dal codice disciplinare solo con una sanzione conservativa.

Tanto per fare un esempio, una sentenza della Cassazione ha ritenuto nullo il licenziamento di un lavoratore che, pur essendo in malattia, si era recato sul posto di lavoro e si rivolgeva al datore di lavoro con espressioni sconvenienti e minacciose usando il dialetto locale, in quanto per questo tipo di atteggiamento il ccnl non prevedeva il licenziamento ma una sanzione conservativa [6].

 

note

[1] Cass. sent. n. 8826/17 del 5.04.2017.

[2] Cass. sent. n. 16098/2013; n. 17370/2013; n. 24809/2015.

[3] Licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

[4] Art. 2119 cod. civ.; artt. 1 e 3 L. 604/66.

[5] Cass. sent. n. 6222/2014.

[6] Cass. sent. n. 6165/2016: così in Memento Lavoro, ed. Ipsoa, Francis Lefebre.

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