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Ferie aziendali: le decide il datore o il dipendente?


Ferie aziendali: le decide il datore o il dipendente?

> Business Pubblicato il 10 giugno 2018



Vediamo tutti i dettagli sulle ferie aziendali: come funzionano, quando devono essere comunicate, chi le decide, quanto durano, quando maturano e cosa succede se non sono godute

Le ferie sono un diritto inviolabile del lavoratore, a cui non si può rinunciare neanche dietro pagamento di un corrispettivo maggiorato. Tutelato dalla Costituzione [1], il principio in base al quale il lavoratore ha diritto di godere, oltre che del riposo settimanale, di un periodo di ferie annuali retribuite, trova attuazione anche nel codice civile che stabilisce [2] che la durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità. Questo diritto, pacifico e indiscusso per tutti, è tuttavia collegato ad una decisione concordata tra dipendente e datore di lavoro. In altre parole, il dipendente non può decidere autonomamente e liberamente quando assentarsi dal posto di lavoro. Vediamo allora, più nel dettaglio, chi decide le ferie. Prima di affrontare l’argomento, però, cerchiamo di comprendere alcuni concetti di fondamentale importanza. Vediamo allora come funzionano le ferie; quando devono essere comunicate le ferie aziendali; quanto durano e cosa succede se non sono godute.

Diritto alle ferie del lavoratore

Come anticipato, le ferie rappresentano un diritto del lavoratore, costituzionalmente garantito e tutelato. Nel dettaglio, la nostra Costituzione prevede che il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non può rinunciarvi: tutela che trova la sua ragion d’essere nella finalità reintegratrice delle energie psicofisiche del lavoratore. Ne consegue la nullità di qualsivoglia rinuncia preventiva alle ferie annuali spettanti e, in caso di mancata fruizione, il dipendente ha diritto a un’indennità sostitutiva. Ciò posto, il datore di lavoro è tenuto ad organizzare l’attività in modo tale da consentire al dipendente di poter godere delle dovute ferie.

Quando devono essere comunicate le ferie aziendali?

I periodi di chiusura dell’azienda, così come i periodi di ferie devono essere comunicati al lavoratore “preventivamente”, dunque con un anticipo congruo a favorire l’organizzazione di vita del lavoratore. Il datore di lavoro, tuttavia, non è tenuto a “negoziare” il periodo di ferie con il lavoratore, al quale spetta solo l’indicazione, anche facoltativa, del periodo entro il quale vuole fruire delle ferie. Ma di questo parleremo in seguito.

Ferie: quanto durano?

Salvo diversa previsione, le ferie devono essere godute per almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione delle stesse e, nel caso di impossibilità, per il residuo nei diciotto mesi successivi a tale anno. Il periodo delle ferie deve essere possibilmente continuativo, in considerazione delle finalità dell’istituto.

Se le esigenze produttive dell’azienda lo richiedono, il datore di lavoro e il lavoratore possono anche decidere più periodi di ferie separati, secondo quanto è normalmente specificato nei contratti collettivi di lavoro.

In sostanza dunque, il lavoratore ha diritto, secondo quanto disposto dalla legge [3], a godere di almeno 4 settimane di ferie durante l’anno, minimo legale che non può essere derogato dai contratti collettivi che, diversamente, possono concedere più giorni di ferie.

Le 4 settimane sono da suddividersi nel modo che segue:

  • 2 settimane devono essere concesse in modo continuativo nel corso dell’anno di maturazione;
  • le altre 2 settimane possono essere fruite anche in modo dilazionato, purché entro i 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione.

Ferie aziendali: chi le decide?

Può sembrare strano, ma, sebbene le ferie siano un diritto (per giunta irrinunciabile) del lavoratore, la sua esatta determinazione spetta al datore di lavoro, nell’esercizio del suo potere organizzativo e direttivo, mentre il dipendente può soltanto indicare il periodo nel quale preferisce fruire delle ferie.

Il periodo di ferie è concesso dal datore di lavoro, sulla base delle proprie esigenze organizzative e produttive, anche se il datore medesimo deve attenersi ad alcune regole e non può determinare il piano ferie in modo arbitrario e incondizionato.

Infatti, secondo la giurisprudenza oramai consolidata, l’individuazione del periodo feriale deve tener conto di due interessi contrapposti: quello del lavoratore, a fruire di un periodo di riposo sufficiente a reintegrare le energie perdute lavorando; e quello del datore di lavoro al buon funzionamento dell’azienda. Più precisamente, si ritiene che la scelta del periodo feriale sia idonea a salvaguardare l’interesse dal lavoratore alla sola condizione che il numero delle giornate di ferie sia congruo.

Pertanto, mentre non sarebbe idoneo allo scopo imporre al lavoratore di fruire di una o di due giornate di ferie, il datore di lavoro potrebbe anche unilateralmente imporre al proprio dipendente la fruizione di una settimana di ferie, a condizione di provare che ciò è coerente con il buon funzionamento dell’azienda.

Ferie: cosa dice la giurisprudenza?

Il potere del datore di lavoro di determinare il periodo delle ferie deve essere, in ogni caso, esercitato nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, per cui il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore il periodo di ferie con un preavviso che consenta al lavoratore stesso di organizzare in modo conveniente il riposo concesso [4].

La Corte di Cassazione [5] ha ritenuto irrilevante addirittura la circostanza che il periodo di ferie già fosse stato concordato e che il lavoratore già avesse prenotato le proprie ferie. Più precisamente, in quel caso il lavoratore, dopo che le ferie erano state concordate e dopo aver prenotato un albergo in coincidenza del periodo feriale, a seguito del rinvio del periodo feriale disposto unilateralmente dal datore di lavoro, per sopravvenute urgenti necessità organizzative, si era ugualmente assentato dal lavoro per qualche giorno, durante il periodo originariamente pattuito, per recarsi nella località turistica dove aveva effettuato la prenotazione.

Conseguentemente, il datore di lavoro lo aveva licenziato, considerando ingiustificata l’assenza. Il lavoratore impugnava il licenziamento ma il ricorso veniva rigettato dai giudici e confermato dalla Suprema Corte di Cassazione: infatti, è stato ritenuto che il datore di lavoro, avendo provato l’effettiva sussistenza della necessità organizzativa che rendeva necessario spostare il periodo feriale originariamente concordato, legittimamente aveva modificato, sia pure unilateralmente, il periodo delle ferie.

Ferie: quando prenderle?

Dunque, fermo restando che quello alle ferie è un diritto irrinunciabile per il lavoratore (se così non fosse, i datori di lavoro troverebbero sempre l’escamotage per farvi rinunciare), esse devono comunque conciliarsi con le esigenze produttive dell’azienda (o dell’amministrazione) per cui si lavora.

Le ferie vanno quindi concordate con il datore di lavoro, il quale può rifiutare la proposta del dipendente solamente per comprovate ragioni di tipo lavorativo.

Si pensi, ad esempio, ad un’impresa in cui tutti i dipendenti chiedono di andare in ferie lo stesso periodo: la produzione rimarrebbe paralizzata, con danno sia per il datore che, in futuro, per i lavoratori stessi.

In sostanza, il lavoratore, una volta messo a conoscenza della distribuzione delle ferie nell’arco dell’anno da parte dell’azienda, ha un vero e proprio onere di comunicare tempestivamente le eventuali esigenze personali che giustifichino una richiesta di modifica del periodo fissato.

In mancanza, è possibile ritenere che il silenzio del lavoratore sia qualificabile alla stregua di un vero e proprio assenso tacito alla scelta del datore. Peraltro, un eventuale spostamento delle ferie potrebbe in seguito essere giustificato e richiesto solo adducendo motivi sopravvenuti ed originariamente imprevedibili e fermo restando il diritto del datore a non concederlo per obiettive necessità organizzative.

Ferie: se non sono godute?

Cosa succede se il lavoratore non chiede di andare in ferie? La legge dice che le ferie non godute non possono essere monetizzate. In altre parole, i lavoratori dipendenti non possono ricevere un indennizzo sostitutivo per le ferie non godute.

Il periodo annuale di ferie retribuite, quindi, non si può convertire in denaro. La disposizione, tuttavia, non interessa i casi di cessazione dal lavoro per i quali le ferie non sfruttate vengono liquidate nel trattamento di fine rapporto. Sul punto, per saperne di più, leggi: Ferie non godute: cosa sono e come si pagano.

Ferie: quando maturano?

La maturazione delle ferie è strettamente collegata all’effettiva prestazione di lavoro, inclusi i casi di assenza che, in base alla legge o alla contrattazione collettiva, sono da considerarsi come effettiva presenza in servizio. Tra queste si segnalano:

  • l’astensione obbligatoria per congedo di paternità o di maternità;
  • il congedo matrimoniale;
  • l’infortunio sul lavoro;
  • la malattia;
  • gli incarichi presso i seggi elettorali.

I contratti collettivi possono prevedere altre tipologie di assenze che non interrompono la maturazione delle ferie.

Le ferie non maturano, invece, durante:

  • il congedo parentale;
  • l’assenza per malattia del bambino;
  • l’aspettativa sindacale per cariche elettive;
  • lo sciopero;
  • il servizio militare di leva;
  • il periodo di preavviso non lavorato;
  • la sospensione dal lavoro con ricorso alla Cassa Integrazione a zero ore.

Le modalità di calcolo delle ferie maturate nei periodi di assenza sono determinate dalla contrattazione collettiva e dalla prassi aziendale. Le ferie possono essere espresse in settimane, giorni di calendario, oppure in giorni lavorativi.

Ferie: quale retribuzione?

Come anticipato, il diritto alle ferie implica per il datore di lavoro non solo l’obbligo di assegnarle (nei limiti e con le modalità sopra viste), ma anche quello di corrispondergli per tale periodo la retribuzione.
Nel periodo di ferie il lavoratore ha diritto ad una retribuzione uguale a quella che avrebbe percepito se avesse lavorato. Pertanto è nullo, contrastando direttamente con i principi della Costituzione, ogni patto individuale o collettivo che preveda un trattamento peggiore.

note

[1] Art. 36 Cost.

[2]  Art. 2019 Cod. Civ.

[2] Legge n. 66/2003 del 08.04.2003.

[3] Corte cost., sent. n. 6161/1987.

[4] Trib. Milano, sent. del 07.02.2003.

[5] Cass., sent. n.5216/1998 del 25.05.1998.

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