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Crisi aziendale: che fare se il datore propone un grado inferiore

20 Aprile 2017


Crisi aziendale: che fare se il datore propone un grado inferiore

> Diritto e Fisco Pubblicato il 20 Aprile 2017



Demansionamento: la difficoltà economica dell’azienda non consente al datore di proporre al dipendente un “declassamento” se prima non ha verificato che esistono mansioni dello stesso livello contrattuale.

Immaginiamo che, un giorno, il nostro datore di lavoro ci chiami a colloquio e, lamentando una grave difficoltà economica in cui versa l’azienda, ci proponga – come alternativa a un sicuro licenziamento – l’adibizione a un incarico di grado inferiore, con riduzione anche dello stipendio. Insomma, ciò che ci sta dicendo è che se non accettiamo il «demansionamento» – questo è il termine tecnico utilizzato dalla giurisprudenza – perderemo sicuramente il posto. È legittimo un comportamento del genere? La risposta viene da una recente sentenza della Cassazione [1]. Ma procediamo con ordine.

Tutte le volte in cui un imminente fallimento, una grave crisi aziendale o la riorganizzazione dell’attività, necessaria per ridurre gli sprechi di risorse, richiedono il licenziamento di qualche dipendente siamo in presenza di ciò che viene chiamato «licenziamento per giustificato motivo oggettivo». Il che è sicuramente consentito, ma a due condizioni:

  • che le ragioni addotte dal datore di lavoro siano vere: non sarebbe così se l’azienda prima licenzia un dipendente e poi ne assume subito dopo un altro (leggi Se l’azienda prima mi licenzia e poi assume un altro dipendente) oppure se, a fronte del licenziamento, conclude un contratto con un lavoratore esterno in monocommittenza, estenalizzando l’attività, ma di fatto eludendo le norme sul lavoro dipendente;
  • che, prima di procedere al licenziamento, l’azienda verifichi se sia possibile adibire il lavoratore ad altre attività, sempre che queste siano compatibili con la sua formazione e non siano occupate da altri lavoratori. È ciò che viene detto «repêchage» o ripescaggio. Il ripescaggio impone al datore di tentare di collocare il dipendente in esubero a mansioni dello stesso livello contrattuale o, solo se assenti, di livello inferiore.

Se, dunque, sotto minaccia di licenziamento il datore di lavoro ti propone di occupare un grado inferiore tale comportamento è corretto solo se egli è in grado di dimostrare che non è possibile collocarti a mansioni equivalenti a quelle da te ricoperte in precedenza.

Secondo la Cassazione, nell’ambito di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la sola proposta di assegnare al lavoratore mansioni di un livello inferiore non è sufficiente a soddisfare l’obbligo di ripescaggio, ossia di verificare il possibile reimpiego del dipendente in altre posizioni equivalenti. Dunque, l’offerta fatta dal datore di lavoro al dipendente di ricoprire una mansione alternativa con contenuto peggiorativo (cosiddetto demansionamento) non può considerarsi rispettosa dell’obbligo del repêchage. Il datore di lavoro, quindi, deve verificare il possibile ricollocamento del dipendente in esubero a mansioni equivalenti.

Secondo peraltro il più recente orientamento della Cassazione, spetta al datore dimostrare l’impossibilità del ripescaggio del dipendente licenziato; al dipendente che intende contestare il licenziamento non compete provate al giudice l’esistenza, in azienda, di posizioni alternative a cui poter essere assegnato.

C’è un secondo aspetto da considerare: il dipendente può richiedere, al posto delle mansioni inferiori, un contratto part time, ossia la riduzione dell’orario di lavoro onde venire incontro alle difficoltà economiche dell’azienda e, nello stesso tempo, conservare il medesimo livello contrattuale? La risposta è no: secondo la Cassazione, infatti, se il posto di lavoro a cui il dipendente era adibito è stato completamente soppresso questi non può rivendicare la trasformazione del rapporto da full time in part time.

note

[1] Cass. sent. n. 9869/17 del 19.04.2017. Il ripescaggio – afferma la Cassazione – deve essere eseguito in relazione alla professionalità acquisita dal dipendente e, quindi, utilizzato per ricollocarlo in una posizione di pari prestigio rispetto a quella rivestita in passato. In caso contrario si tratta di «demansionamento» che supera l’esigenza di ristrutturazione del datore di chiudere un determinato reparto.

Autore immagine: 123rf com


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