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Lo sai che? Mobbing, quando denunciare e come difendersi

Lo sai che? Pubblicato il 24 aprile 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 24 aprile 2017

Quando nasce il mobbing sul lavoro, come riconoscerlo, come fare per denunciare e come agire per uscirne: tutti i diritti del lavoratore dipendente.

Mobbing sul lavoro, un fenomeno che non accenna a diminuire perché connesso alla posizione di “supremazia di fatto” che il datore ha nei confronti del dipendente. Anche se la legge offre una serie di garanzie civili e tutele penali a favore del mobbizzato, non sempre è facile, in primo luogo, stabilire quando sussiste il mobbing e, in seconda battuta, quando denunciare il datore di lavoro. Anche se il primo pensiero del lavoratore è come resistere al mobbing e sconfiggerlo, spesso non resta che abbandonare il posto perché diventato insostenibile per la propria “sopravvivenza” psicologica e ottenere almeno un congruo risarcimento del danno. In questa guida ci occuperemo proprio del mobbing: come riconoscerlo e come difendersi.

Quando si considera mobbing

La prima cosa su cui spesso ci si sbaglia è l’individuazione dei casi che integrano il mobbing. A volte, infatti, si scambia, per tale illecito, condotte del datore che, pur se contrarie alla legge, tra loro non sono collegate da alcuno scopo. Ed è proprio questo il punto da cui parte la caratterizzazione principale del mobbing: la «pluralità di atti tra loro connessi». Cerchiamo di spiegarci meglio e di capire quando scatta il mobbing.

Il mobbing ha la caratteristica di consistere in una serie ripetuta di condotte illecite del datore di lavoro, quali maltrattamenti, umiliazioni e lesioni della dignità del lavoratore, tutte rivolte a un unico fine: quello di ostacolare la crescita del dipendente, demoralizzarlo, offenderlo ed, eventualmente, portarlo a dimettersi e lasciare il posto di lavoro. L’intento del datore di lavoro è quindi unico e identico in tutte le occasioni: quello di far soffrire la vittima e di lederne gli interessi.

Inoltre le condotte illecite devono essersi verificate in un lasso di tempo apprezzabile (non si parlerebbe di mobbing, ad esempio, se i comportamenti lesivi sono stati posti nel giro di tre giorni). La durata del mobbing varia a seconda della gravità e alla frequenza delle offese.

Si ha mobbing non solo quando gli atti illeciti vengono posti dal datore di lavoro, ma anche dagli altri superiori gerarchici del dipendente e persino dagli stessi colleghi: per questi ultimi, infatti, l’azienda risponde comunque, essendo tenuta a garantire al lavoratore un luogo salubre ove svolgere la propria attività.

Quando sussiste il mobbing

Per fare qualche esempio di mobbing potremmo richiamare l’ipotesi in cui il datore di lavoro svuoti di mansioni il dipendente, obbligandolo a una forzata inattività, per umiliarlo e farlo sentire inadeguato.

Un altro caso di mobbing frequente è quello del cosiddetto demansionamento, ossia quando si costringe il dipendente a svolgere mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per cui è stato assunto. Come detto, ciò deve avvenire in più situazioni e con il medesimo intento, non solo occasionalmente (magari per tappare qualche buco del personale). La giurisprudenza attribuisce significativo valore alla durata del demansionamento e richiede un ampio dislivello tra le mansioni precedentemente svolte e quelle successivamente assegnate.

Altri esempi di mobbing sono l’emarginazione sul lavoro (si pensi a un lavoratore cui nessun collega rivolge la parola); la diffusione di maldicenze; le continue critiche; la persecuzione sistematica; le limitazioni alla possibilità di carriera.

Sono ancora considerati mobbing una serie di provvedimenti di trasferimento, ripetute visite mediche fiscali, irrogazione di sanzioni disciplinari.

Alla luce di quanto abbiamo appena detto possiamo quindi dire che non ogni comportamento di un capo o collega un po’ scorbutico o, magari, severo perché insoddisfatto della prestazione lavorativa ricevuta, può qualificarsi come mobbing. Una continua ricerca della perfezione nella prestazione lavorativa non può essere considerata mobbing, specie se posta in essere nei confronti di tutto il personale e non solo verso lo stesso dipendente. Mancherebbe, infatti, quell’elemento dell’avversione personale necessario a individuare lo scopo del datore di umiliare quello specifico dipendente.

Con una recente sentenza [1] la cassazione ha individuato i cinque elementi del mobbing:

  • comportamenti ostili in serie [2];
  • la ripetitività delle vessazioni per un congruo periodo di tempo: è stato ritenuto congruo un periodo pari a circa sei mesi [3];
  • la lesione della salute e della dignità del dipendente (si pensi al disturbo di adattamento, alla depressione, ecc.);
  • tra le condotte del datore e il danno subito dalla vittima ci deve essere un rapporto di causa-effetto: il secondo deve cioè essere conseguenza delle prime e di nient’altro;
  • l’intento persecutorio che collega tutti i comportamenti illeciti. Il mobbing esiste nel caso di condotte poste in essere «con dolo specifico, ovvero con la volontà di nuocere, infastidire, o svilire un compagno di lavoro, ai fini del suo allontanamento dall’impresa» [4].

Solo se sussistono tutti questi elementi si può parlare di mobbing. Non ne deve mancare neanche uno.

Cos’è lo straining?

Se mancano i presupposti del mobbing, si potrebbe essere in presenza dello straining, che è una forma attenuata del mobbing. Lo straining sul posto di lavoro non richiede la sistematicità e frequenza delle condotte vessatorie [5]. I parametri di riconoscimento dello straining sono:

  • l’ambiente di lavoro;
  • i comportamenti posti in essere (attacchi alla comunicazione, misure disciplinari ingiustificate, eccetera);
  • la frequenza di comportamenti ostili;
  • la posizione di inferiorità di chi li subisce.

Rientrano ad esempio nello strainig i dispetti e gli insulti da parte dei colleghi senza che ci sia però un intento persecutorio del datore di lavoro.

Come difendersi dal mobbing

Il lavoratore che vuole agire contro l’azienda per mobbing deve innanzitutto provare tutti gli elementi che configurano tale illecito. Senza la dimostrazione del dipendente la causa contro il datore viene rigettata.

Dal punto di vista della strategia difensiva il dipendente può:

  • dimettersi per giusta causa e ottenere l’assegno di disoccupazione;
  • presentare un ricorso urgente in tribunale (cosiddetto articolo 700 del codice di procedura civile);
  • rifiutarsi di lavorare;
  • agire in tribunale per chiedere il risarcimento del danno.

Mobbing: quale risarcimento del danno?

Non esiste un apposito risarcimento per il mobbing, ma valgono le regole generali su tutti i danni patiti dal lavoratore, sia quelli patrimoniali (perdita di guadagno e di chance lavorative) che non patrimoniali (danno alla salute, stress, ecc.).

Se non si riesce a quantificare esattamente il danno questo viene liquidato dal giudice «secondo equità» ossia in base a quanto questi ritenga opportuno nel caso concreto.

Nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati – esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili.

note

[1] Cass. sent. n. 2142/17 del 27.01.2017.

[2] Cass. sent. n. 1262/2015.

[3] Trib. Palermo, sent. del 18.01.2008.

[4] C. App. L’Aquila, sent. n. 1398/2013.

[5] Cass. sent. n. 3291/2016.

Corte di Cassazione, Sezione L civile Sentenza 27 gennaio 2017, n. 2142

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

La Corte di appello di Reggio Calabria, con sentenza n. 387/2011, pronunciando sulle opposte impugnazioni, respinto l’appello proposto dal Comune di (OMISSIS), in accoglimento parziale dell’appello proposto da (OMISSIS), in parziale riforma della sentenza impugnata, ritenuto sussistente il mobbing subito dal dipendente pubblico, ha condannato il predetto Comune, datore di lavoro del (OMISSIS), al pagamento, a titolo di risarcimento del danno biologico, di un importo, cosi’ rideterminato in appello, pari ad Euro 7.690,00, oltre che, sempre a titolo di danno non patrimoniale, per la lesione dell’immagine, della professionalita’ e della vita di relazione, di un importo pari alle retribuzioni corrispondenti alla categoria di inquadramento del lavoratore, per il periodo dal novembre 2004 e fino al 16 marzo 2006, somma maggiorata di interessi e rivalutazione dalla data della notifica del ricorso di primo grado e fino al soddisfo.

2.La Corte di appello, premesso che era cessata la materia del contendere in ordine alla riammissione del (OMISSIS) nel Corpo della Polizia Municipale, avvenuta nel marzo 2006, ha svolto – in sintesi – le seguenti considerazioni.

a) Il provvedimento assunto dal Comune di (OMISSIS) in data 22 luglio 2004 con cui il dipendente venne assegnato a nuove mansioni, da Vigile Urbano a Istruttore Amministrativo, in connessione ad un giudizio di inidoneita’, era stato assunto dalla Giunta municipale in luogo del Dirigente, competente ad emetterlo.

b) La delibera era illegittima anche nella sostanza, in quanto la violazione dell’articolo 2103 c.c., era da ascrivere non alla negazione dello ius variandi datoriale in relazione a qualifiche formalmente equivalenti, ma per lo “svuotamento di fatto di mansioni”: il (OMISSIS) era stato “lasciato inattivo e senza compiti” o gli erano stati affidati “compiti ridottissimi”.

c) Tale situazione era sorta a partire dal settembre 2004, quando il dipendente venne trasferito all’area Tributi. Le deposizioni testimoniali avevano confermato che dal 7 al 15 ottobre 2004 vennero assegnati al (OMISSIS) compiti meramente esecutivi ed estremamente semplici. Tali attivita’ non erano riconducibili nell’alveo della qualifica rivestita di Vigile Urbano area C, ma erano proprie della inferiore area A (pag. 10 e 21 della sentenza).

d) Successivamente il lavoratore venne privato di ogni compito. Le deposizioni testimoniali avevano evidenziato che vi era stata una lunga inattivita’ a partire dalla fine del 2004 protrattasi per piu’ di un anno. Il (OMISSIS) era stato lasciato inattivo e isolato, privo di scrivania e di un ufficio, costretto a sostare in piedi nel corridoio (pag. 22 sent). Tale stato di inattivita’ si protrasse fino al 15 settembre 2005, epoca in cui riprese servizio presso il Comando dei Vigili Urbani in esecuzione di una ordinanza cautelare.

e) Con ordine di servizio del 19 dicembre 2005 adottato dal capo Area Tributi ( (OMISSIS)), il lavoratore venne assegnato allo svolgimento delle “pratiche cimiteriali”, con sede stabilita “presso gli uffici cimiteriali”. Dalle deposizioni testimoniali era emerso che fu accompagnato all'”entrata del cimitero” e gli fu detto che quella era la sua sede di lavoro. Nessuna specificazione in giudizio aveva reso il Comune circa i compiti che potessero essere svolti in detta “sede”, in assenza di uno sportello per il pubblico, ne’ come potessero essere eterodirette le attivita’ del dipendente dal capo dell’ufficio o come i suoi compiti potessero coordinarsi con quelli dei colleghi, posto che tali persone si trovavano tutte in una sede di lavoro diversa. “Ma cio’ che piu’ rileva e’ che il locale indicato dal (OMISSIS) nel provvedimento come gli uffici cimiteraili collocati all’esterno dell’Ente gia’ dotati di strumenti informatici e di mobilia, nelle fotografie prodotte dal (OMISSIS) (…) risulta essere una stanza che presenta varie suppellettili ed oggetti che fanno pensare in maniera inequivoca ad una camera mortuaria annessa al cimitero” (pag. 13, anche per la analitica la descrizione del locale). “Insomma un luogo igienicamente non adeguato, non conforme alle piu’ elementari norme di sicurezza, oltre che lesivo della stessa dignita’ umana”. “Sicche’ appare del tutto ovvio che, in primo luogo, fosse impossibile rendere la prestazione lavorativa in quel luogo, oltre che appare evidente che tale locale avesse una funzione al tempo stesso punitiva e rappresentativa, essendo volto a veicolare un messaggio chiaramente mobbizzante di cui era destinatario direttamente il lavoratore ed indirettamente anche gli altri, messaggio che ne’ lui, ne’ gli altri, colleghi o meno, avrebbero potuto fraintendere” (pagg. 13 e 14 sent.).

f) “Tale stato fu preordinato e voluto dal datore di lavoro e realizzato per il tramite del (OMISSIS) per finalita’ ritorsive, avendo il (OMISSIS) dato luogo a rimostranze, prima in sede extragiudiziaria e poi giudiziaria, in presenza di determinazioni datoriali che egli riteneva illegittime, reagendo anziche’ acquietarsi e subirle passivamente” (pag. 14, nonche’, per la descrizione analitica delle vicende pregresse, da pagg. 18 a pagg. 23 della sentenza).

g) In conclusione “…sono state provate non solo la situazione di protratta inattivita’ in cui e’ stato lasciato il (OMISSIS), ma anche una serie di situazioni mortificanti, quali l’essere lasciato senza scrivania e senza sedia e costretto a sostare nel corridoio in piedi, l’essere destinato al cimitero in un locale le cui condizioni consentono di definirlo non solo inidoneo, ma indecoroso per la funzione e irrispettoso della sua dignita’ di persona, l’essere stato allontanato fisicamente dai colleghi, oltre che, nel corso del tempo, spostato ripetutamente da un ufficio all’altro, pur di non essere mantenuto ai servizi interni del Corpo di Polizia Municipale…”. (pag. 24 sent.).

h) “Infine, appare indizio rilevante dell’isolamento cui conduce il mobbing, anche rispetto ai colleghi di lavoro, che allontanano il soggetto scomodo temendo a loro volta di essere oggetto di condotte ritorsive, il silenzio di molti colleghi sentiti al processo come testi….” (pag. 25 sent.).

i) La sistematica esposizione del (OMISSIS) ad atti vessatori con azione volta alla negazione stessa dell’individuo e della sua autostima, aveva provocato l’insorgere di una sindrome reattiva di grado medio, fonte di danno biologico, concorrente con il danno all’immagine e alla professionalita’, pure derivanti dal demansionamento e dalla complessiva azione dell’amministrazione, che nell’insieme aveva assunto i caratteri del mobbing (per la analitica motivazione in ordine alle risultanze della c.t.u. medico-legale e alla percentuale del danno biologico, nonche’ per il nesso tra comportamento mobbizzante e ulteriori danni non patrimoniali connessi alla lesione dell’immagine e della professionalita’: da pag. 14 a pag. 17 e da pag. 25 a pag. 28 sent.).

3.Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso il Comune di (OMISSIS) con otto motivi; il punto rubricato come nono motivo non costituisce un’autonoma censura, ma la sintesi delle conclusioni rassegnate. Il (OMISSIS) e’ rimasto intimato.

MOTIVI DELLA DECISIONE

1.Il primo motivo denuncia violazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articoli 4 e 6, per avere la Corte di appello ritenuto illegittime le delibere della giunta comunale del luglio 2004, con cui il (OMISSIS) venne inquadrato nella qualifica Istruttore Amministrativo; tali determinazioni avevano ad oggetto modifiche della pianta organica, materia che esula dalla competenza dirigenziale. Dal secondo all’ottavo motivo il ricorso denuncia vizi di motivazione, cosi’ sintetizzabili: 2-3) omessa motivazione in ordine alla necessita’, da parte del Comune, nell’esercizio dello ius variandi, di rinvenire una collocazione adeguata al dipendente giudicato inidoneo ai servizi esterni; 4) contraddittoria motivazione in ordine alla disamina e valutazione delle deposizioni dei testi (OMISSIS) e (OMISSIS) in merito alla ritenuta inattivita’ lavorativa in cui sarebbe stato lasciato il dipendente; 5) erronea valutazione di inattendibilita’ del teste (OMISSIS); 6) contraddittorieta’ della sentenza nella valorizzazione della deposizione della teste (OMISSIS) a fronte della deposizione del teste (OMISSIS); 7) motivazione contraddittoria circa la deposizione del teste (OMISSIS) in merito all’assegnazione della sede di lavoro del (OMISSIS) presso gli “uffici cimiteriali”; 8) omessa motivazione in ordine alla circostanza che il (OMISSIS) per circa tre anni (dal 1998 al 2001) svolse regolarmente la propria attivita’ in qualita’ di vigile urbano addetto anche ai servizi esterni.

2.Al punto nove, parte ricorrente contesta la sussistenza del mobbing, deducendo che il (OMISSIS) presto’ regolare servizio per un triennio senza nulla lamentare, ma nell’immediatezza del verbale della Commissione medica si rifiuto’ di prestare servizio esterno anche in via sporadica; il Comune chiese la revoca della qualifica di Agente di Polizia Municipale, non avendo necessita’ di un agente che prestasse servizio interno e procedette ad inquadrare il (OMISSIS) quale Istruttore Amministrativo; d) lo stesso viene successivamente assegnato all’Ufficio Tributi. Alla stregua dei fatti, non vi erano elementi per affermare l’esistenza di un intento persecutorio o di vessazioni poste in essere dal Comune ai danni del proprio dipendente.

3.Il ricorso e’ infondato.

4.Quanto alla questione di diritto oggetto del primo motivo, deve rilevarsene l’inammissibilita’ per essere il ricorso carente dei requisiti di indicazione e di allegazione, di cui all’articolo 366 c.p.c., comma 1, n. 6 e articolo 369 c.p.c., comma 2, n. 4, non risultando le delibere vertenti sullo ius variandi trascritte ne’ in tutto ne’ in parte e non essendo indicata la sede della loro produzione in giudizio (ex plurimis, Cass. n. 26174 del 2014, n. 2966 del 2014, n. 15628 del 2009; cfr. pure Cass. Sez. Un. n. 28547 del 2008; Cass. n. 22302 del 2008, n. 4220 del 2012, n. 8569 del 2013 n. 14784 del 2015 e, tra le piu’ recenti, Cass. n. 6556 del 14 marzo 2013, n. 16900 del 2015). Vi e’ un duplice onere a carico del ricorrente, quello di produrre il documento e quello di indicarne il contenuto. Il primo onere va adempiuto indicando esattamente nel ricorso in quale fase processuale e in quale fascicolo di parte si trovi il documento in questione; il secondo deve essere adempiuto trascrivendo o riassumendo nel ricorso il contenuto del documento. La violazione anche di uno soltanto di tali oneri rende il ricorso inammissibile.

4.1. Il motivo e’ inammissibile anche per altra ragione: l’illegittimita’ dell’atto e’ stata valutata dalla Corte di appello anche (e soprattutto) per il demansionamento in cui il mutamento di assegnazione si espresse. Valutando il complesso delle acquisizioni istruttorie, la Corte di merito ha rilevato che sin da settembre/ottobre 2004 il (OMISSIS), nella nuova posizione assegnata, venne dapprima relegato a compiti esecutivi non riconducibili a profili della categoria di inquadramento (area C), ma riferibili addirittura a mansioni di area A, e successivamente venne privato del tutto delle mansioni.

4.2. Esula quindi dall’oggetto del giudizio ogni problematica sull’equivalenza delle mansioni in relazione al Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 52, e dell’esercizio dello ius variandi datoriale in relazione alla dedotta esigibilita’ di tutte le mansioni ascrivibili a ciascuna categoria. Il (OMISSIS) non venne adibito alle mansioni proprie del profilo assegnato di Istruttore Amministrativo, ma ad altre (ben inferiori) non riconducibili a da quelle proprie della categoria di appartenenza. Del pari, la sottrazione pressoche’ integrale delle funzioni da svolgere costituisce ipotesi vietata anche nell’ambito del pubblico impiego (Cass. n. 11835 del 2009, n. 11405 del 2010, nonche’ Cass. n. 687 del 2014).

5.Per il resto, il ricorso sostanzialmente tende a proporre una diversa valutazione dei fatti con formulazione, in definitiva, di una richiesta di duplicazione del giudizio di merito. Costituisce principio consolidato che il ricorso per cassazione conferisce al giudice di legittimita’ non il potere di riesaminare il merito dell’intera vicenda processuale sottoposta al suo vaglio, ma solo la facolta’ di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice di merito, al quale spetta, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l’attendibilita’ e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicita’ dei fatti ad essi sottesi, dando cosi’ liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge.

5.1. Nella specie, la Corte di merito ha ricostruito, alla stregua delle risultanze della prova testimoniale e documentale, i numerosi elementi atti a configurare, nel loro concorso, il mobbing lavorativo. Come questa Corte ha affermato, a tal fine devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalita’ o della dignita’ del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrita’ psico-fisica e/o nella propria dignita’; d) l’elemento soggettivo, cioe’ l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (Cass. 17698 del 2014).

5.2. La ricostruzione della vicenda operata dal giudice di merito e’ agevolmente sussumibile nella fattispecie astratta cosi’ definita. La soluzione si fonda su un giudizio valutativo immune da vizi logici e adeguato a sorreggere la decisione, dovendo altresi’ osservarsi che il controllo di logicita’ del giudizio di fatto, consentito dall’articolo 360 c.p.c., n. 5, non equivale alla revisione del “ragionamento decisorio”, ossia dell’opzione che ha condotto il giudice del merito ad una determinata soluzione della questione esaminata, posto che una simile revisione, in realta’, non sarebbe altro che un giudizio di fatto e si risolverebbe sostanzialmente in una sua nuova formulazione, contrariamente alla funzione assegnata dall’ordinamento al giudice di legittimita’.

5.3. Ne consegue che risulta del tutto estranea all’ambito del vizio di motivazione ogni possibilita’ per la Corte di Cassazione di procedere ad un nuovo giudizio di merito attraverso l’autonoma, propria valutazione delle risultanze degli atti di causa. Ne’, ugualmente, la stessa Corte realizzerebbe il controllo sulla motivazione che le e’ demandato, ma inevitabilmente compirebbe un (non consentito) giudizio di merito, se – confrontando la sentenza con le risultanze istruttorie – prendesse in considerazione fatti probatori diversi o ulteriori rispetto a quelli assunti dal giudice del merito a fondamento della sua decisione, accogliendo il ricorso “sub specie” di omesso esame di un punto (v. Cass. n. 3161/2002).

5.4. Deve poi osservarsi, quanto alle censure vertenti sulla omessa considerazione di fatti ritenuti decisivi, che costituisce fatto (o punto) decisivo ai sensi del’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5, (nel testo anteriore alle modifiche apportate dal Decreto Legge 22 giugno 2012, n. 83, articolo 54, comma 1, lettera b, convertito, con modificazioni, nella L. 7 agosto 2012, n. 134), quello la cui differente considerazione e’ idonea a comportare, con certezza, una decisione diversa (Cass. n.18368 del 31 luglio 2013); la nozione di decisivita’ concerne non il fatto sulla cui ricostruzione il vizio stesso ha inciso, bensi’ la stessa idoneita’ del vizio denunciato, ove riconosciuto, a determinarne una diversa ricostruzione e, dunque, inerisce al nesso di casualita’ fra il vizio della motivazione e la decisione, essendo peraltro necessario che il vizio, una volta riconosciuto esistente, sia tale che, se non fosse stato compiuto, si sarebbe avuta una ricostruzione del fatto diversa da quella accolta dal giudice del merito e non gia’ la sola possibilita’ o probabilita’ di essa. (v., ex plurimis, Cass. n. 3668 e 20612 del 2013).

5.5. Nella specie, i dedotti vizi di motivazione non corrispondono al modello enucleabile negli esposti termini dal n. 5 del citato articolo 360 c.p.c., poiche’, si sostanziano nel ripercorrere criticamente il ragionamento decisorio svolto dal giudice del rinvio; nel valutare le stesse risultanze istruttorie da quest’ultimo esaminate; nel trarne implicazioni e spunti per la ricostruzione della vicenda in senso difforme da quello esposto nella sentenza impugnata; nel desumerne apprezzamenti circa la maggiore o minore valenza probatoria di alcun elementi rispetto ad altri. Essi, dunque, incidono sull’intrinseco delle opzioni nelle quali propriamente si concreta il giudizio di merito, risultando per cio’ stesso estranee all’ambito meramente estrinseco entro il quale e’ circoscritto il giudizio di legittimita’ (v. ex plurimis Cass. n. 6288 del 2011).

  1. Il ricorso va, pertanto, respinto. Nulla va disposto quanto alle spese del giudizio di legittimita’, in mancanza di attivita’ difensiva dell’intimato. P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; nulla per le spese del presente giudizio.


Cassazione civile, sez. lav., 05/11/2012, ud. 10/10/2012, n. 18927

Fatto

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

1- La sentenza attualmente impugnata rigetta l’appello di V. L. avverso la sentenza del Tribunale di Napoli che, a sua volta, ha respinto la domanda della V. diretta alla condanna di C.A., nella qualità di titolare della farmacia ” (OMISSIS)”, al risarcimento del danno esistenziale e del danno derivante dall’anticipato pensionamento della ricorrente e di ogni altro danno patito in conseguenza delle azioni vessatorie poste in essere dai dipendenti e/o dai titolari della suindicata farmacia.

La Corte d’appello di Napoli, per quel che qui interessa, precisa che:

a) il motivo di appello con il quale la ricorrente contesta la decisione del Tribunale di non ammettere il giuramento decisorio è infondato, anche se effettivamente nella sentenza di primo grado manca la motivazione sul punto;

b) ad integrazione della sentenza va precisato che tutte e 24 le circostanze dedotte sul foglio di deferimento del giuramento decisorio sono assolutamente inidonee ad essere considerate sufficienti all’accoglimento o al rigetto della domanda giudiziale; salvo restando che alcune di esse sono provate per tabulas o incontestate;

c) pertanto va esclusa l’ammissibilità del mezzo istruttorio, visto che tutte le altre circostanze dedotte non potrebbero mai portare alla prova della sussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare i singoli episodi tra loro e quindi ad affermare la sussistenza del mobbing e del nesso causale tra la volontà datoriale e la depressione della dipendente culminata nel tentativo di suicidio;

d) invero i suddetti episodi, alcuni dei quali confermati dall’istruttoria testimoniale svolta, appaiono inidonei ad essere unificati da una precisa strategia persecutoria posta in essere dai titolari della farmacia per indurre la lavoratrice alle dimissioni;

e) in particolare l’unico atto, in ipotesi, illegittimo compiuto dal C. nei confronti della lavoratrice – cioè l’invio della lettera di licenziamento – è stato da questi spontaneamente ritirato dopo la lettera di risposta della V. e il rapporto di lavoro è regolarmente proseguito con l’impresa subentrante;

f) da quel momento in poi l’unico elemento problematico emerso è il rapporto difficile tra la ricorrente e la collega Ci., mentre nessuno dei testi ha confermato che la V. sia stata oggetto di continui rimproveri;

g) inoltre, gli episodi riferiti dalla V. con riguardo al Ca. e al G. – riprodotti nell’atto d’appello nella versione originaria, senza tenere conto delle risultanze della prova testimoniale – non sono tali da ingenerare neppure il dubbio dell’intento persecutorio;

h) ne deriva che il mobbing è del tutto insussistente, mentre la depressione e il drammatico tentativo di suicidio sono da collegare alla particolare risposta soggettiva della ricorrente rispetto all’utilizzazione del nuovo sistema informatizzato di organizzazione del lavoro e all’ingresso di nuovi collaboratori nella farmacia, conseguenti all’intervenuto cambio di gestione.

2.- Il ricorso di V.L. domanda la cassazione della sentenza per due motivi; resiste, con controricorso, C. A..

La ricorrente deposita anche memoria ex art. 378 cod. proc. civ..

Diritto

MOTIVI DELLA DECISIONE

1 – Sintesi dei motivi di ricorso.

1- Con il primo motivo si denunciano: a) in relazione all’art. 360, n. 3, violazione e falsa applicazione dell’art. 2736 cod. civ. e dell’art. 116 cod. proc. civ.; b) in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione e omesso esame di un punto decisivo della controversia.

Si rileva che la Corte d’appello non ha accolto l’istanza della ricorrente di deferimento ad C.A. del giuramento decisorio sui fatti posti a fondamento della propria domanda giudiziale, riproposta in sede di gravame dopo analoga deliberazione del Tribunale.

Si sottolinea che, diversamente da quanto affermato dalla Corte partenopea il giuramento decisorio, quale prova legale, è sempre ammissibile, anche quando si riferisca a fatti già accertati o esclusi dalle risultanze di causa.

Si soggiunge che la motivazione posta a base della decisione contestata è palesemente contraddittoria e illogica. Infatti, la Corte territoriale non ha ammesso il giuramento decisorio perchè riguardante circostanze di fatto non idonee a decidere la controversia, ma poi sulle stesse circostanze ha basato la prova testimoniale nonchè la pronuncia di insussistenza del comportamento vessatorio e mobbizzante di cui la ricorrente lamentava di essere stata vittima.

2- Con il secondo motivo si denunciano: a) in relazione all’art. 360, n. 3, violazione e falsa applicazione degli artt. 2 e 32 Cost. e art. 41 Cost., comma 2, dell’art. 2087 cod. civ., della L. n. 300 del 1970, del D.Lgs. n. 626 del 1994; b) in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione e omesso esame di un punto decisivo della controversia.

Si sottolinea che il datore di lavoro ha l’obbligo di tutelare l’integrità pscico-fisica del lavoratore, come prescritto dall’art. 2087 cod. civ., dalla L. n. 300 del 1970, art. 9 e dal D.Lgs. n. 626 del 2004, in attuazione dei principi di cui agli artt. 2, 32 e 41 Cost..

In questo quadro la sentenza impugnata viene considerata illegittima in quanto in essa, in modo palesemente contraddittorio e illogico, la Corte partenopea, dopo aver affermato che la quasi totalità dei fatti storici posti a fondamento della domanda della ricorrente risultano non contestati o documentalmente provati – e che tali sono i ripetuti comportamenti vessatori del datore di lavoro -ha rigettato tutte le richieste della V. sull’assunto, enunciato ma non motivato, secondo cui i fatti stessi non avrebbero causato danni alla salute della lavoratrice.

2 – Esame delle censure.

3- Il primo motivo è inammissibile.

In base al principio di specificità dei motivi del ricorso per cassazione – da intendere alla luce del canone generale “della strumentalità delle forme processuali” – il ricorrente che sostenga che il Giudice del merito ha errato nel non ammettere il deferimento del giuramento decisorio, ha l’onere di indicare, specificatamente, il contenuto della formula del giuramento stesso, al fine, di consentire la valutazione delle questioni da risolvere e della decisività dello mezzo istruttorio, dato che questo controllo, deve poter essere compiuto dalla Corte di cassazione sulla base delle deduzioni contenute nel ricorso, a pena di inammissibilità come previsto dall’art. 366 c.p.p., comma 1, n. 6, ( Cass. 26 aprile 2002, n. 6078; Cass. 17 novembre 2005, n. 23286; Cass. 3 luglio 2001, n. 8998).

Nella specie tale principio non risulta essere stato rispettato in quanto la ricorrente non ha riprodotto nel ricorso il contenuto della formula del giuramento decisorio di cui si tratta.

Tanto basta per considerare il motivo inammissibile.

4- Il secondo motivo è, invece, fondato.

4.1- In base ad un consolidato e condiviso orientamento di questa Corte, nella disciplina del rapporto di lavoro, ove numerose disposizioni assicurano una tutela rafforzata alla persona del lavoratore con il riconoscimento di diritti oggetto di tutela costituzionale, il datore di lavoro non solo è contrattualmente obbligato a prestare una particolare protezione rivolta ad assicurare l’integrità fisica e psichica del lavoratore dipendente (ai sensi dell’art. 2087 cod. civ.), ma deve altresì rispettare il generale obbligo di neminem laedere e non deve tenere comportamenti che possano cagionare danni di natura non patrimoniale, configurabili ogni qual volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia violato, in modo grave, i suddetti diritti.

Tali comportamenti, anche ove non siano determinati ex ante da norme di legge, sono suscettibili di tutela risarcitoria previa individuazione, caso per caso, da parte del giudice del merito, il quale, senza duplicare le voci del risarcimento (con l’attribuzione di nomi diversi a pregiudizi identici), è chiamato a discriminare i meri pregiudizi – concretizzatisi in disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili – dai danni che vanno invece risarciti (Cass. 12 maggio 2009, n. 10864; Cass. SU 22 febbraio 2010, a 4063; Cass. 6 marzo 2006 n. 4774;

Cass. 17 febbraio 2009 n. 3785).

Fra le situazioni potenzialmente dannose e non normativamente tipizzate rientra il mobbing che, secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale e recepito dalla giurisprudenza di questa Corte, designa (essendo stato mutuato da una branca dell’etologia) un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo (vedi per tutte: Corte cost. sentenza n. 359 del 2003).

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici elementi: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (vedi: Cass. 21 maggio 2011 n. 12048; Cass. 26/3/2010 n. 7382).

Alla base della responsabilità per mobbing lavorativo si pone normalmente l’art. 2087 cod. civ., che obbliga il datore di lavoro ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore, per garantirne la salute, la dignità e i diritti fondamentali, di cui agli artt. 2, 3 e 32 Cost..

D’altra parte, come risulta dalla stessa definizione del fenomeno, se anche le diverse condotte denunciate dal lavoratore non si ricompongano in un unicum e non risultano, pertanto, complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l’equilibrio psico-fisico del lavoratore o a mortificare la sua dignità, ciò non esclude che tali condotte o alcune di esse, ancorchè finalisticamente non accumunate, possano risultare, se esaminate separatamente e distintamente, lesive dei fondamentali diritti del lavoratore, costituzionalmente tutelati, di cui si è detto (arg. ex Cass. sez. 6 pen. 8 marzo 2006 n. 31413).

E a ciò non è di ostacolo neppure la eventuale originaria prospettazione della domanda giudiziale in termini di danno da mobbing, in quanto si tratta piuttosto di una operazione di esatta qualificazione giuridica dell’azione che il giudice è tenuto ad effettuare, interpretando il titolo su cui si fonda la controversia ed anche applicando norme di legge diverse da quelle invocate dalle parti interessate, purchè lasciando inalterati sia il petitum che la causa petendi e non attribuendo un bene diverso da quello domandato o introducendo nel tema controverso nuovi elementi di fatto (Cass. 23 marzo 2005, n. 6326; Cass. 1 settembre 2004, n. 17610; Cass. 12 aprile 2006, n. 8519).

Inoltre, al fine della corretta individuazione della potenzialità lesiva (nei detti termini) delle indicate condotte si deve tenere anche degli esiti del lungo processo evolutivo che si è avuto in ambito comunitario, sulla scorta della giurisprudenza della Corte di giustizia, in materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, in genere e in particolare nei rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell’art. 13 nel Trattato CE, da parte del Trattato di Amsterdam del 1997.

Tale processo, poi proseguito in sede comunitaria e nazionale, ha portato, nel corso del tempo e principalmente per effetto del recepimento di direttive comunitarie, alla conseguenza che anche nel nostro ordinamento condotte potenzialmente lesive dei diritti fondamentali di cui si tratta abbiano ricevuto una specifica tipizzazione, come discriminatorie (in modo diretto o indiretto).

I contorni di questa complessa normativa sono divenuti più netti soprattutto a partire dall’entrata in vigore dei D.Lgs. n. 215 del 2003 e D.Lgs. n. 216 del 2003, nei quali sono stati specificamente individuati alcuni fattori di discriminazione (orientamento sessuale, religione, convinzioni personali, handicap, età, razza, origine etnica) e, per l’onere della prova, si è stabilito che, quando la vittima fornisce elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori per una delle ragioni prese in considerazione, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione, cioè principalmente della insussistenza dell’elemento psicologico (riproducendo così la analoga disposizione contenuta nella L. 10 aprile 1991, n. 125, in materia di discriminazioni di genere).

In ordinamenti come il nostro che già prevedono a livello costituzionale norme di tutela dei diritti fondamentali del lavoratore, il suindicato elenco di fattori discriminatori e/o vessatori non è da considerare tassativo (ed è anzi destinato ad acquisire particolare rilevanza ai fini dell’applicazione della speciale forma di tutela prevista dalla L. n. 92 del 2012 in caso di licenziamento discriminatorio) così come, per quel che riguarda l’onere della prova, anche prima dell’entrata in vigore dei citati D.Lgs. n. 215 del 2003 e D.Lgs. n. 216 del 2003, nel nostro ordinamento processuale era già previsto che, nel rito del lavoro, il principio dispositivo deve essere contemperato con quello della ricerca della verità materiale, con l’utilizzazione da parte del giudice anche di poteri officiosi oltre che della prova per presunzioni, alla quale, specialmente in casi come quello in oggetto, va attribuito precipuo rilievo, secondo la giurisprudenza di questa Corte.

Infatti, la prova presuntiva (o indiziaria) – che esige che il Giudice prenda in esame tutti i fatti noti emersi nel corso dell’istruzione, valutandoli tutti insieme e gli uni per mezzo degli altri e quindi esclude che il Giudice, avendo a disposizione una pluralità di indizi, li prenda in esame e li valuti singolarmente, per poi giungere alla conclusione che nessuno di essi assurga a dignità di prova (Cass. 9 marzo 2012, n. 3703) – consente attraverso la complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, gravità, frustrazione personale e/o professionale, altre circostanze del caso concreto) di poter risalire coerentemente, con un prudente apprezzamento, al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso, ai sensi dell’art. 115 cod. proc. civ., a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove.

Ciò, del resto, è conforme al consolidato orientamento di questa Corte in materia di prova del danno da demansionamento (Cass. SU 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass. SU 24 marzo 2006, n. 6572 del 2006;

Cass. 19 dicembre 2008, n. 29832; Cass. 26 novembre 2008, n. 28274), oltre che trovare riscontro nella giurisprudenza amministrativa in materia di mobbing (Cons. Stato 21 aprile 2010, n. 2272).

4.2.- La Corte partenopea si è discostata dai suddetti principi in quanto – dopo aver riferito che la domanda azionata non è stata formulata come richiesta di risarcimento del danno da mobbing, ma nei più ampi termini di richiesta di “risarcimento del danno esistenziale e del danno dovuto all’anticipato conseguimento del trattamento di quiescenza e di ogni altro danno patito in conseguenza delle azioni vessatorie” poste in essere dai soggetti appartenenti alla farmacia (OMISSIS), in qualità di dipendenti o titolari della farmacia stessa – ha impostato tutta la propria decisione sulla insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dalla ricorrente.

Quindi, una volta escluso il suddetto intento e quindi il mobbing – sulla base di una valutazione delle prove raccolte effettuata sempre nell’ottica della ricerca una “strategia persecutoria” – la Corte territoriale ha respinto la domanda, peraltro interpretata in modo scorretto sì da alterarne il senso e il contenuto sostanziale, in relazione alle finalità perseguite dalla ricorrente (Cass. 2 novembre 2005, n. 21208; Cass. 27 luglio 2010, n. 17547).

Prima di arrivare alla suddetta conclusione la Corte d’appello non si è neppure posta il problema di valutare se alcuni dei comportamenti denunciati – esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per la ricorrente e, come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne, ovviamente nei soli limiti dei danni a lui imputabili.

Ciò, da un lato, significa che se tra i diversi episodi addotti si accerti che qualcuno ha carattere vessatorio questo non necessariamente implica l’attribuzione al comportamento datoriale del ruolo di causa o concausa dello stato depressivo della ricorrente culminato nel tentativo di suicidio, ma non per questo esclude che possa configurarsi un danno giuridicamente apprezzabile.

E, d’altra parte, comporta che la determinazione, in ipotesi, dell’eventuale efficacia causale diretta o indiretta di una condotta vessatoria datoriale rispetto al suindicato stato patologico sia effettuata sulla base di un adeguato accertamento della situazione psichica della ricorrente prima dell’insorgere della depressione culminata nel tentativo di suicidio (Cass. 8 giugno 2007, n. 13400;

Cass. 11 giugno 2009, n. 13530).

4.3.- Poichè la sentenza impugnata, con motivazione incongrua, ha violato i suindicati principi, i relativi profili di censura deve essere accolto.

3 – Conclusioni.

5- Ne consegue che, in relazione alle censure accolte, la sentenza deve essere cassata, con rinvio, anche per le spese del presente giudizio, alla Corte d’appello di Napoli, in diversa composizione, che si atterrà ai principi su enunciati e, in particolare, al seguente principio di diritto:

“Nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il Giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità del mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati – esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne, ovviamente nei soli limiti dei danni a lui imputabili”.

PQM

La Corte dichiara inammissibile il primo motivo e accoglie il secondo. Cassa la sentenza impugnata, in relazione alle censure accolte, e rinvia, anche per le spese, alla Corte d’appello di Napoli, in diversa composizione.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della Sezione lavoro, il 10 ottobre 2012.

Depositato in Cancelleria il 5 novembre 2012

Cassazione civile, sez. lav., 23/11/2015, (ud. 02/07/2015, dep.23/11/2015), n. 23837

Fatto

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

  1. La Corte d’Appello di Lecce, con sentenza del 24/2/2010, in parziale accoglimento dell’appello avverso la sentenza che aveva accolto la domanda avanzata da D.W. nei confronti di Poste Italiane s.p.a. e INAIL per ottenere il risarcimento dei danni conseguenti a mobbing, escludeva dal risarcimento la voce attinente al e. d. danno esistenziale riconosciuta in prime cure.
  2. I Giudici del merito evidenziavano che appariva sufficientemente dimostrato che il D. non aveva avuto accesso ad alcun corso di qualificazione istituito per i dipendenti, nonostante avesse conseguito la laurea in giurisprudenza, così restando emarginato dal contesto della ristrutturazione ed ammodernamento del servizio postale e connessi servizi para bancari, ma anche che il medesimo era stato fatto oggetto di pretestuose iniziative disciplinari, tutte pacificamente conclusesi con l’annullamento delle sanzioni, oltre che di condotte di ferma resistenza alle pronunce giudiziali che ne imponevano il tangibile riconoscimento professionale, previo inserimento nella superiore qualifica direzionale A/2. Da ciò anche il denunciato demansionamento, in un insieme di azioni riferibili alla programmata e reiterata attività di compressione della personalità del lavoratore. La Corte territoriale disattendeva (Ndr: testo originale non comprensibile) la pretesa attinente al danno c.d.

esistenziale evidenziando la mancanza di allegazione e prova di episodi attestanti l’effettiva mutazione in peius del trend di vita.

  1. Avverso la sentenza ha proposto ricorso il D. con due motivi. Resiste con controricorso Poste Italiane S.p.a., proponendo a sua volta ricorso incidentale affidato a due motivi.

Diritto

  1. MOTIVI DELLA DECISIONE
  2. Con il primo motivo il ricorrente deduce omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio (art. 360 c.p.c., n. 5). Rileva, in primo luogo, che la motivazione della Corte d’Appello è superficiale, poichè omette di valutare la sussistenza di tutti i fatti richiamati nel corpo dell’atto introduttivo del giudizio di primo grado, le prove documentali e le prove testimoniali; in secondo luogo che il vizio dedotto si evidenzia in quanto nella prima parte della sentenza sì assumono provati i fatti dedotti in giudizio, salvo a ritenerli poi non allegati.
  3. La censura è infondata. Ed invero i fatti e le risultanze istruttorie che, secondo l’assunto della ricorrente, non sarebbero stati valutati ai fini della pronuncia risarcitoria riguardano le condotte vessatorie integranti il mobbing (quest’ultimo già oggetto di accertamento positivo da parte dei giudici del merito), ma esulano dall’ambito delle circostanze sintomatiche di “alterazioni significative delle abitudini di vita personale e sociale” emergenti dal processo che potrebbero assumere rilevanza, come ha chiarito la Corte territoriale, a sostegno della pretesa attinente al risarcimento del danno esistenziale. Nè è ravvisabile alcuna contraddizione nel corpo della motivazione, poichè i fatti che si affermano provati in sentenza sono diversi da quelli relativi alle limitazioni della vita di relazione, idonei a fondare la pretesa attinente al risarcimento del danno esistenziale.
  4. Con il secondo motivo la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 115 c.p.c. in relazione agli artt. 2103, 2043, 2059, 1218, 2697, 2727 e 2729 (art. 360 c.p.c., n. 3). Rileva che la Corte territoriale, escludendo la ricorrenza del danno esistenziale e alla vita di relazione, contraddice la giurisprudenza consolidata in tema di risarcimento del danno da demansionamento e mobbing. Rileva che la stessa giurisprudenza ha indicato i fatti sintomatici da valorizzare al fine di ritenere ragionevolmente provato il danno conseguente al mobbing, quali gli effetti negativi dispiegati nelle abitudini di vita del soggetto. Osserva che si tratta di elementi che il ricorrente ha adeguatamente provato.
  5. Anche tale motivo è infondato. Il ricorrente, infatti, si limita a generiche affermazioni, omettendo di precisare, anche in sede di ricorso per cassazione, gli elementi indicativi di un peggioramento del suo stile di vita. In tal modo non risulta efficacemente censurata l’affermazione concernente il difetto di allegazione e prova del mutamento del trend di vita del soggetto. Il ragionamento della Corte territoriale, pertanto, si manifesta conforme ai principi affermati dalle Sezioni Unite di questa Corte: “il danno esistenziale si fonda sulla natura non meramente emotiva ed ulteriore (propria del danno morale), ma oggettivamente accettabile del pregiudizio, attraverso la prova di scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l’evento dannoso. Anche in relazione a questo tipo di danno il giudice è astretto alla allegazione che ne fa l’interessato sull’oggetto e sul modo di operare dell’asserito pregiudizio, non potendo sopperire alla mancanza di indicazione in tal senso nell’atto di parte, facendo ricorso a formule standardizzate, e sostanzialmente elusive della fattispecie concreta, ravvisando immancabilmente il danno all’immagine, alla libera esplicazione ed alla dignità professionale come automatica conseguenza della dequalificazione. Il danno esistenziale infatti, essendo legato indissolubilmente alla persona, e quindi non essendo passibile di determinazione secondo il sistema tabellare – al quale si fa ricorso per determinare il danno biologico, stante la uniformità dei criteri medico legali applicabili in relazione alla lesione dell’indennità psicofisica – necessita imprescindibilmente di precise indicazioni che solo il soggetto danneggiato può fornire, indicando le circostanze comprovanti l’alterazione delle sue abitudini di vita. Non è dunque sufficiente la prova della dequalificazione, dell’isolamento, della forzata inoperosità, dell’assegnazione a mansioni diverse ed inferiori a quelle proprie, perchè questi elementi integrano l’inadempimento del datore, ma, dimostrata questa premessa, è poi necessario dare la prova che tutto ciò, concretamente, ha inciso in senso negativo nella sfera del lavoratore, alterandone l’equilibrio e le abitudini di vita. Non può infatti escludersi, come già rilevato, che la lesione degli interessi relazionali, connessi al rapporto di lavoro, resti sostanzialmente priva di effetti, non provochi cioè conseguenze pregiudizievoli nella sfera soggettiva del lavoratore, essendo garantito l’interesse prettamente patrimoniale alla prestazione retributiva; se è così sussiste l’inadempimento, ma non c’è pregiudizio e quindi non c’è nulla da risarcire, secondo i principi ribaditi dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 378 del 1994 per cui “E’ sempre necessaria la prova ulteriore dell’entità del danno, ossia la dimostrazione che la lesione ha prodotto una perdita di tipo analogo a quello indicato dall’art. 1223 cod. civ., costituita dalla diminuzione o privazione di un valore personale (non patrimoniale) alla quale il risarcimento deve essere (equitativamente) commisurato” (Cass. Sez. U, Sentenza n. 6572 del 2006).
  6. Con il ricorso incidentale la ricorrente deduce, con il primo motivo, omessa insufficiente e contraddittoria motivazione (art. 360 c.p.c., n. 5). Denuncia l’erronea e carente ricognizione della fattispecie concreta, anche con riferimento alla sussistenza di un intento persecutorio, riferendo di una distorta e inveritiera ricostruzione dei fatti.
  7. Il motivo è privo di fondamento, risolvendosi nella prospettazione di una interpretazione delle risultanze processuali difforme da quella offerta dai giudici del merito. La giurisprudenza di questa Corte, infatti, ha avuto modo di chiarire (v. Sez. L, Sentenza n. 3161 del 05/03/2002, Rv. 552824, Sez. 6 – 5, Ordinanza n. 91 del 07/01/2014, Rv. 629382) che la denuncia di un vizio di motivazione ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5, non conferisce al giudice di legittimità il potere di riesaminare autonomamente il merito della intera vicenda processuale sottoposta al suo vaglio, bensì soltanto quello di controllare, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, le argomentazioni svolte dal giudice del merito, al quale spetta in via esclusiva l’accertamento dei fatti, all’esito della insindacabile selezione e valutazione della fonti del proprio convincimento. Ne consegue che il vizio di motivazione deve emergere dall’esame del ragionamento svolto dal giudice di merito, quale risulta dalla sentenza impugnata, e può ritenersi sussistente solo quando, in quel ragionamento, sia rinvenibile traccia evidente del mancato (o insufficiente) esame di punti decisivi della controversia, prospettati dalle parti o rilevabili d’ufficio, ovvero quando esista insanabile contrasto tra le argomentazioni complessivamente adottate, tale da non consentire l’identificazione del procedimento logico- giuridico posto a base della decisione. Non assume rilevanza, invece, la mera divergenza tra valore e significato, attribuiti dallo stesso giudice di merito agli elementi da lui vagliati, ed il valore e significato diversi che, agli stessi elementi, siano attribuiti dal ricorrente ed, in genere, dalle parti. In altri termini, il controllo di logicità del giudizio di fatto – consentito al giudice di legittimità (dall’art. 360 c.p.c., n. 5) – non equivale alla revisione del “ragionamento decisorio”, ossia dell’opzione che ha condotto il giudice del merito ad una determinata soluzione della questione esaminata. Una simile revisione si risolverebbe, sostanzialmente, in una nuova formulazione del giudizio di fatto, riservato al giudice del merito, estranea alla funzione attribuita dall’ordinamento al giudice di legittimità. In concreto il ricorrente, piuttosto che denunciare specificamente un vizio di motivazione nei termini indicati, si limita a prospettare una non consentita diversa ricostruzione dei medesimi fatti mediante la differente valutazione delle risultanze processuali.
  8. Con il secondo motivo il ricorrente incidentale deduce “Violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., in relazione agli artt. 2103, 2089, 2043, 2697 e 2727 c.c. omessa insufficiente e contraddittoria motivazione”. Afferma che la Corte territoriale in maniera apodittica ha riconosciuto in capo al D. il danno professionale e il danno da perdita di chance.
  9. Anche il suddetto motivo è privo di fondamento. La Corte territoriale, infatti, statuendo in punto di risarcimento del danno professionale, ha fatto specifico riferimento, con ragionamento logico e sorretto da elementi certi, alla differente retribuzione non corrisposta al lavoratore a causa della mancata progressione economica. Allo stesso modo è stato correttamente ritenuto il danno da perdita di chance, prospettato secondo ragionamenti probabilistici – ma non in termini di mera aspettativa – sulla scorta di specifici elementi, poichè ancorato al possesso in capo al lavoratore dei requisiti previsti per l’affidamento di mansioni di natura dirigenziale e alla conseguente perdita della possibilità “di partecipare con successo a tale procedimento volto all’acquisizione di dette rilevanti ed assai meglio remunerate mansioni”.
  10. Per tutte le ragioni indicate le impugnazioni vanno entrambe rigettate. La reciproca soccombenza giustifica la compensazione tra le parti delle spese del giudizio di legittimità.
  11. PQM

P.Q.M.

La Corte riunisce i ricorsi. Rigetta il ricorso principale e quello incidentale. Dichiara compensate tra le parti le spese del presente giudizio di cassazione.

Così deciso in Roma, il 2 luglio 2015.

Depositato in Cancelleria il 23 novembre 2015

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