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Lo sai che? Dopo quanti richiami si può licenziare un dipendente?

Lo sai che? Pubblicato il 20 luglio 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 20 luglio 2017

Il licenziamento disciplinare scatta solo se le violazioni sono particolarmente gravi da ledere la fiducia dell’azienda. Se le condotte sono colpevoli e di non grave entità due richiami sono troppo pochi.

Il licenziamento disciplinare deve essere l’ultima spiaggia, soluzione estrema quando ormai è venuta meno la fiducia dell’azienda nei confronti del lavoratore e non è più possibile la prosecuzione del rapporto. Ecco perché, se ti stai chiedendo dopo quanti richiami si può licenziare un dipendente? rimarrai deluso dalla risposta: la legge non dice quali e quanti siano i comportamenti colpevoli che giustifichino il licenziamento e dopo i quali è lecito “perdere la pazienza”.

Se hai letto la nostra guida Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato saprai che il licenziamento disciplinare – quello cioè per colpa del dipendente – può scattare solo in presenza di una delle due seguenti condizioni:

  • una giusta causa, ossia una condotta talmente grave da autorizzare il licenziamento in tronco. In tal caso, anche un solo richiamo può comportare la perdita del posto;
  • oppure un giustificato motivo soggettivo ossia una condotta sì grave, ma meno della precedente, che pertanto richiede il rispetto del cosiddetto preavviso. In tale ipotesi, a differenza della precedente, è difficile che un solo richiamo possa portare alla perdita del posto, ma è necessaria una certa recidiva.

Se il lavoratore solleva contestazioni, è il giudice a valutare se sussistono effettivamente le condizioni per sciogliere il rapporto con il dipendente.

Dunque, non esiste una regola che possa rispondere in modo certo alla domanda «Dopo quanti richiami si può licenziare un dipendente?». Anche un solo comportamento, se particolarmente grave, consente di procedere al licenziamento (si pensi al furto in azienda, alla menzogna sull’utilizzo di un permesso, alla violenza fisica o all’insubordinazione nei confronti del datore di lavoro); così come più condotte, se non gravi singolarmente prese, non autorizzano l’azienda a sbattere fuori il dipendente (si pensi al dipendente che non sia presente a casa in occasione della visita fiscale; che sia assente ingiustificato per qualche ora sul lavoro; che non svolga in modo diligente i propri compiti).

Detto fuori dai denti, il datore di lavoro deve avere pazienza. Egli non deve fare delle contestazioni al dipendente una questione personale, di principio, di orgoglio o di antipatia. Deve valutare solo se la presenza del lavoratore è davvero di ostacolo alla produzione e di danno all’azienda. Quando ciò non ricorre, il licenziamento è illegittimo anche in presenza di più condotte colpevoli.

Di tali principi ha fatto tesoro una recente sentenza della Cassazione [1], secondo cui, anche in presenza di due comportamenti negligenti e insubordinati del lavoratore il licenziamento è una misura eccessiva.  Nel caso di specie il lavoratore era apparso insofferente alle gerarchie aziendali.

Per i magistrati, però, i «due episodi» contestati al lavoratore, e sanzionati con «la sospensione», non possono certo essere sufficienti per parlare di «contegno refrattario alla disciplina aziendale». Ciò rende sproporzionato il licenziamento.

note

[1] Cass. sent. n. 3865/17 del 14.02.2017.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 23 novembre 2016 – 14 febbraio 2017, n. 3865

Presidente Venuti – Relatore De Marinis

Svolgimento del processo

Con sentenza dell’11 dicembre 2013, la Corte d’Appello di Napoli, confermava la decisione resa dal Tribunale di Avellino, e accoglieva la domanda in primo grado proposta da V. L. C., in via riconvenzionale, a fronte dell’azione di accertamento promossa dalla Società datrice. Fabbrica Motori Automobilistici S.p.A., domanda avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli a motivo di una pluralità di comportamenti negligenti o insubordinati.

La decisione della Corte territoriale discende dall’aver questa ritenuto, alla luce delle risultanze istruttorie, la condotta non connotata da elementi di natura oggettiva ovvero soggettiva tali da legittimare l’irrogazione di una sanzione espulsiva e. pertanto, il licenziamento privo di giusta causa e di giustificato motivo.

Per la cassazione di tale decisione ricorre la Società, affidando l’impugnazione a due motivi cui resiste, con controricorso il L. C..

Motivi della decisione

Con il primo motivo, la Società ricorrente, nel denunciare la violazione e falsa applicazione dell’art. 3 L. n. 604/1966, nonché degli artt. 2104 e 2106 cc. imputa alla Corte territoriale di aver proceduto ad una valutazione atomistica delle mancanze recidivanti fatti oggetto di contestazione, peraltro non tutti presi in considerazione, che avrebbe impedito alla stessa di cogliere, come ammesso dalla giurisprudenza di questa Corte, il profilo soggettivo di un lavoratore negligente ed insofferente alle gerarchie aziendali. Con il secondo motivo la medesima censura relativa all’omessa considerazione della condotta complessiva tenuta dal lavoratore è riproposta sotto il profilo dell’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio e della violazione e falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c.

I due motivi, che, in quanto strettamente connessi, possono essere qui trattati congiuntamente risultano infondati alla luce della stessa deduzione della Società ricorrente che riconduce il provvedimento espulsivo adottato alla fattispecie di illecito disciplinare di cui all’art. 25, lett. h) del CCNL per gli addetti all’industria metalmeccanica all’epoca vigente, la quale prevede la sanzione del licenziamento con preavviso per “recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 24. quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui all’art. 24”.

Tale essendo il parametro normativo di riferimento ai fini del giudizio in ordine alla ricorrenza del giustificato motivo di recesso, parametro indicativo di una reazione disciplinare della Società datrice correlata alla ritenuta configurabilità di una fattispecie tipica rilevante agli effetti della comminatoria della sanzione alla stessa correlata e non rivolta, viceversa, a contrastare e punire un contegno complessivo del lavoratore genericamente considerato refrattario alla disciplina aziendale, correttamente la Corte territoriale ha ritenuto di dover concentrare la propria valutazione sugli unici due episodi concorrenti nell’inveramento della fattispecie astratta delineata dalla norma contrattuale invocata, ovvero quelli che avevano dato luogo alla comminazione dei due provvedimenti di sospensione legittimanti, alla stregua del parametro normativo assunto a riferimento, il licenziamento per recidiva, trascurando gli ulteriori episodi disciplinarmente rilevanti, pur richiamati nella contestazione, che tuttavia, come si evince dalla stessa contestazione, non si prestavano, in base al predetto parametro, ad alcuna considerazione per essere sfociati, a seguito della loro costante derubricazione in sede di impugnazione, in provvedimenti non eccedenti le tre ore di multa.

In questa prospettiva, il giudizio espresso dalla Corte territoriale si sottrae alle censure di incompletezza qui sollevate sotto il profilo della mancata considerazione complessiva dei comportamenti addebitati e dell’omesso esame di alcuni di essi, legittimandosi, altresì, in relazione alla conclusione cui approda, con specifico riferimento alla valutazione negativa della proporzionalità della sanzione irrogata rispetto alle condotte da ritenersi in astratto rilevanti ma, di fatto, rivelatesi inesistenti o notevolmente ridimensionate, valutazione qui neppure fatta oggetto di specifica impugnazione.

Il ricorso va dunque rigettato.

Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che liquida in Euro 100,00 per esborsi ed Euro 4.000,00 per compensi, oltre spese generali al 15% ed altri accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente. dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.


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