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Come licenziare un dipendente fannullone

22 Maggio 2017


Come licenziare un dipendente fannullone

> Diritto e Fisco Pubblicato il 22 Maggio 2017



Il licenziamento del dipendente fannullone si può inquadrare nell’ambito del licenziamento disciplinare, per scarso rendimento, per insubordinazione o per reiterate assenze per malattia.

È possibile licenziare il dipendente fannullone o che finge di lavorare, a condizione che prima sia stato messo nella condizione di difendersi dalle accuse e, quindi, sia stata aperta nei suoi confronti una procedura disciplinare con possibilità di presentare degli scritti difensivi. Tuttavia, come facilmente immaginabile, poiché la legge non prevede espressamente l’ipotesi del licenziamento del dipendente fannullone, è necessario che tale comportamento venga inquadrato nell’ambito delle categorie tipiche previste dalla legge. Vediamo dunque in quali casi l’azienda può mandare a casa chi non fa il proprio dovere.

 

La giurisprudenza sta abbandonando la classica ripartizione tra licenziamento disciplinare (per «giusta causa» o «giustificato motivo soggettivo» a seconda che avvenga in tronco o meno) e licenziamento per crisi aziendale (ossia per «giustificato motivo oggettivo»), ampliando sempre più le possibilità per l’azienda di sbarazzarsi dei lavoratori benché assunti con contratto a tempo indeterminato (leggi Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato). È questo il caso del licenziamento per scarso rendimento o per malattia anche quando il comporto non è stato superato. È altrettanto possibile – sebbene con una certa prudenza – licenziare il dipendente fannullone a condizione che:

  • il risultato del suo ozio determini un danno dimostrabile per l’azienda, rallentando la produzione o l’attività dei colleghi;
  • oppure il comportamento del dipendente sia qualificabile come una insubordinazione grave o un rifiuto allo svolgimento delle mansioni.

Si tratta, in entrambi i casi, di comportamenti che giustificano il licenziamento disciplinare, ossia per «giusta causa» o per «giustificato motivo soggettivo» a seconda della gravità della condotta (più grave nella prima ipotesi, meno grave nella seconda). E, pertanto, è necessario il rispetto della procedura imposta dallo Statuto dei lavoratori di cui a breve parleremo.

Licenziamento per scarso rendimento

La prima delle due ipotesi appena illustrate, ossia quella del dipendente che non lavora o che finge di lavorare, rientra nel licenziamento per scarso rendimento. Per poter procedere al provvedimento espulsivo senza il rischio di successive contestazioni del lavoratore, è necessario che il comportamento di quest’ultimo sia «gravemente colpevole»: in altre parole si deve essere in presenza di un impegno scarso e dimostrabile.

Prima però di poter procedere al licenziamento, l’azienda deve invitare il dipendente a migliorare il proprio rendimento inviandogli una lettera di contestazione [1]. Per potersi procedere a licenziamento per scarso rendimento è necessario che il datore valuti anche il grado di diligenza richiesto dalla prestazione (tanto più è complessa, tanto più la scelta del licenziamento deve essere ponderata) e quello usato dal lavoratore nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa [2].

Qualora il fannullone prosegua nell’ignorare le istruzioni aziendali, il datore di lavoro dovrà inviare una contestazione scritta e provvedere a una prima sanzione disciplinare di tipo «conservativo» (ossia diversa dal licenziamento). Si potrà ad esempio valutare di sospendere il lavoratore dal soldo o dal servizio per uno o più giorni a seconda del numero di richiami scritti inviati. Alla lettera di contestazione il dipendente potrà rispondere, entro cinque giorni, con difese scritte, eventualmente chiedendo di essere sentito di persona.

Se, nonostante i richiami, il dipendente non corregge il proprio comportamento potrà essere licenziato, licenziamento che potrà essere da questi contestato entro 60 giorni (leggi Termini per impugnare il licenziamento).

Sono esempi di licenziamento del dipendente per scarso rendimento:

  • le reiterate assenze per malattia di un lavoratore che rendano lo svolgimento delle sue mansioni oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull’organizzazione dell’impresa. La cassazione ritiene in tali casi possibile il licenziamento del dipendente malato anche se non ha superato il periodo di comporto, ossia il periodo massimo di malattia consentito dal contratto collettivo nazionale. Ad esempio, le numerose e reiterate assenze effettuate a vario titolo (ferie, permessi e malattie), agganciate tra loro anche ai fine settimana e comunicate al datore con scarso preavviso, valgono a qualificare lo scarso rendimento;
  • l‘inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie [3].

 

Licenziamento per insubordinazione

Più facile è per l’azienda procedere al licenziamento per insubordinazione o rifiuto di svolgere le proprie mansioni, quando cioè il datore di lavoro assegna al dipendente determinati compiti e questi esplicitamente o con comportamenti concludenti (e magari violenti), dimostra di non voler rispettare l’ordine per uno spirito di pura avversione. Se tale comportamento crea danni consistenti all’azienda si passa dal più grave «licenziamento per giusta causa», ossia quello in tronco (si pensi alla guardia giurata che non voglia rispettare il proprio turno e abbandono il posto), al licenziamento meno grave «per giustificato motivo soggettivo», con il preavviso. In entrambi i casi è sempre necessaria la procedura prevista dallo Statuto dei lavoratori con lettera di contestazione e invito a fornire difese scritte entro 5 giorni e/o richiesta di essere ascoltato di persona. Al termine del procedimento si può procedere al licenziamento del dipendente fannullone.

note

[1] Trib. Milano, sent. dell’8.10.1994.

[2] Cass. sent. n. 17371/2013.; n. 14605/2000.

[3] Cass. sent. n. 14964/2000.

Autore immagine: 123rf com


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