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Il diritto alla retribuzione «del pre e del post turno»

9 Giugno 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 9 Giugno 2017



Se l’azienda impone al dipendente di svolgere determinate attività pre e post turno, il tempo necessario a compierle va retribuito.  

Il mio datore di lavoro mi obbliga ad essere presente sul posto di lavoro 5 minuti prima dell’inizio del turno lavorativo e 5 minuti dopo la fine dello stesso. La giustificazione è che in quei minuti ci si deve “loggare/sloggare” al computer aziendale. Considerato che eseguo due turni (mattina e pomeriggio), si tratta di  20 minuti al giorno che non mi vengono retribuiti. Vi chiedo: se il datore di lavoro mi obbliga ad essere presente in quei 20 minuti, tempo in cui io eseguo le direttive dell’azienda ed in più sono sottoposto al potere disciplinare del datore di lavoro, ho ragione se chiedo il pagamento di quei minuti?

La dimensione temporale è uno degli aspetti più importanti della prestazione lavorativa. A ben vedere, infatti, il lavoro subordinato consiste proprio nello scambio tra la retribuzione e la disponibilità di tempo.

In tal senso, la contrapposizione di interessi tra datore di lavoro e dipendenti ha, da sempre, ingenerato molti dibattiti.

Proprio per questo motivo, il tema dell’orario di lavoro è stato largamente sottratto all’autonomia delle parti (e, quindi, alle “libere” decisioni prese ed imposte da parte del datore di lavoro) ed è stato sottoposto a precisi vincoli sia da parte della legge che da parte della contrattazione collettiva [1].

Ebbene, la legge [2], con l’espressione «orario di lavoro», si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Sulla base di tale definizione, tuttavia, non sempre è agevole capire se una determinata attività (quale, nel caso del lettore, la “loggatura”al computer aziendale) rientri o meno nell’orario di lavoro che – in quanto tale – dovrà essere retribuito.

Ciò posto, bisognerà far riferimento al contratto di settore (Ccnl) che – però –  il più delle volte, facendo salvi gli accordi aziendali in materia, nulla prevede sullo specifico argomento.

A tal riguardo, infatti, non può essere sottaciuta la possibilità per l’azienda  – tramite la previsione  di clausole c.d. elastiche o flessibili – di variare la collocazione temporale o anche la quantità di ore della prestazione lavorativa, fermo restando che la stessa debba comunque essere retribuita nella sua interezza.

Ciò detto, qualora l’azienda imponga ai propri dipendenti il rispetto di determinate tempistiche ai fini dello svolgimento di determinate attività, ne consegue che anche il tempo necessario per svolgere le stesse rientra nell’orario di lavoro che – quindi – dovrà essere retribuito. 

Cerchiamo di fare ulteriore chiarezza.

Come si evince dal quesito posto dal lettore, l’azienda gli impone l’obbligo di essere presente sul posto di lavoro 5 minuti prima dell’inizio del turno e 5 minuti dopo la fine dello stesso, al fine di compiere – prima e dopo lo svolgimento dell’attività lavorativa “vera e propria” – determinate attività propedeutiche e susseguenti alla stessa (nella specie di c.d. “loggatura/sloggatura“).

I risvolti economici della questione non sono irrilevanti: atteso, infatti, che nel caso di specie i turni giornalieri sono due (mattina e pomeriggio), dette attività richiedono tempistiche di 20 minuti al giorno che non vengono retribuiti.

La domanda che, a questo punto, pone il lettore è la seguente: il tempo che il dipendente impiega per svolgere le c.d. attività preparatorie e susseguenti allo svolgimento dell’attività lavorativa deve essere retribuito?

Ebbene, al fine di valutare se il tempo occorrente per tali operazioni debba essere retribuito o meno occorre distinguere due diverse ipotesi. 

1) La prima ipotesi è quella in cui sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e/o il modo per lo svolgimento delle attività c.d. “preparatorie e successive” . In tali casi, le relative operazioni – secondo la giurisprudenza dominante – fanno parte degli atti di mera diligenza preparatoria e susseguente allo svolgimento della prestazione lavorativa. Dette attività, come tali, non devono essere retribuite.

2) La seconda ipotesi – che è quella che fa al caso del lettore – invece, si verifica quando il lavoratore non ha alcuna facoltà di scelta in quanto le suddette attività sono dirette dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il modo di esecuzione, ovvero si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

In tali casi, il tempo necessario per eseguire le attività preparatorie e successive allo svolgimento dell’attività lavorativa rientra nell’orario di lavoro effettivo, che in quanto tale dovrà essere retribuito.

Tale soluzione è assolutamente conforme al dettato della legge, che – come detto sopra – con l’espressione «orario di lavoro» si riferisce a «qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni».

Ebbene, se anche le attività del “pre e post turno” sono (come riferito) dirette dal datore di lavoro, ne consegue che anche il tempo necessario ad eseguire le stesse andrà valutato alla stregua di orario effettivo di lavoro, computabile – quindi – ai fini del calcolo della retribuzione.

Ed infatti, alla luce della normativa vigente, il discrimen tra ciò che è orario di lavoro (oggetto, dunque, di retribuzione) e ciò che non lo è consiste nell’eterodirezione, cioè nella sottoposizione del lavoratore all’esercizio del potere organizzativo, direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro. Sottoposizione che, nel caso del lettore, è ancor più evidente se sol si consideri la riferita soggezione al potere disciplinare ed alle correlative sanzioni previste.

Ciò posto, ne consegue che qualora l’azienda imponga ai dipendenti di svolgere determinate attività prima che inizi il turno e dopo che lo stesso si concluda e ne imponga altresì i tempi  (5 minuti prima e dopo) ed i modi (secondo predeterminate direttive), allora il tempo necessario per svolgere dette attività rientra nell’orario di lavoro da retribuire, in quanto attività ausiliaria e susseguente al corretto svolgimento dell’attività lavorativa stessa.

L’assunto è peraltro coerente con i precedenti giurisprudenziali espressi con specifico riferimento alla tematica del c.d. tempo di vestizione.

Il tempo di vestizione (anche noto come “tempo tuta”) è il tempo che il dipendente impiega per indossare (prima del turno) e poi togliere (a fine turno) la divisa o gli abiti di lavoro.

Come nel caso di specie, molte volte, i datori di lavoro si sono determinati a non retribuire il tempo che dipendenti impiegavano a tal fine.

Al riguardo, la Corte di Cassazione ha affermato che la nozione di “effettiva prestazione” deve interpretarsi nel senso che «siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché eterodirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione» [3]. 

D’altronde, nello specifico caso del lettore, ragionare diversamente porterebbe a conseguenze paradossali e tali da determinare uno squilibrio tra datore di lavoro e dipendenti, atteso che questi ultimi potrebbero subire solo delle eventuali conseguenze negative (sanzioni disciplinari) dallo svolgimento di una prestazione lavorativa, che – però – non è considerata tale dal punto di vista retributivo.

Ciò posto, il lettore avrà sicuramente diritto a richiedere il pagamento dell’intero orario di lavoro (ivi compresi i 5 minuti di c.d. pre e post turno). Viceversa e, dunque, in mancanza della correlativa retribuzione, il dipendente non dovrebbe essere assoggettato nemmeno al potere disciplinare del datore di lavoro.

note

[1] La fonte di regolamentazione della materia è il D. Lgs. n. 66 del 2003 che ha recepito la direttiva europea n. 2000/34/CE. Notevole importanza assumono, inoltre, le disposizioni dei contratti collettivi per i rispettivi ambiti di applicazione.

[2] Art. 1, co. 2, lett. a), D. Lgs n. 66/2003.

[3] Cass. Civ., sez. lav. sent. n. 1352 del 26.01.2016; Cass. Civ. sez. lav. n. 15492  del 02.07.2009; conforme: Cass. Civ. sez. lav. n. 19273 del 08.09.2006.


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