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Quali sono i doveri del datore di lavoro?

12 giugno 2017


Quali sono i doveri del datore di lavoro?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 12 giugno 2017



Gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti: dal pagamento dello stipendio al riconoscimento dei permessi e delle ferie. Cosa può fare il lavoratore per difendersi.

La vita del dipendente è difficile e pesante? Lo è, non di meno, anche quella del datore di lavoro, almeno quando vuol rispettare gli obblighi imposti dalla legge. Oggi assumere una persona è un costo proibitivo per molte piccole aziende; se poi all’onere economico si aggiungono i rischi e le responsabilità che da ciò conseguono – oltre alle conseguenze nel caso di errori – è chiaro che la domanda di mano d’opera si riduce più di quanto sia sostenibile. Quali sono i doveri del datore di lavoro? Comunemente si crede che l’unico obbligo spettante al datore sia quello di consegnare la busta paga, pagare lo stipendio ed evitare che i lavoratori possano infortunarsi in azienda. In realtà, la lista dei doveri è lunghissima e, per di più, prevista da numerose norme speciali – spesso sconosciute agli stessi operatori del diritto – e differenti a seconda del tipo di attività. In questo articolo cercheremo di individuare quali sono i doveri del datore di lavoro in tutti i settori economici, per come previsti dalle norme generali, e che maggiormente danno luogo a contenzioso.

Assunzione del dipendente

Obbligo di «denuncia»

Il primo obbligo del datore di lavoro è quello della «denuncia» del dipendente all’ufficio del lavoro. Violare questo dovere, che sicuramente è il più importante (insieme a quello del pagamento dello stipendio) significa subire le sanzioni amministrative per il lavoro in nero. Ma attenzione: avere un dipendente irregolare non è reato se non vengono superate determinate soglie. Come abbiamo spiegato nell’articolo Lavoro in nero: conseguenze per lavoratore e datore, l’azienda rischia solo sanzioni di carattere amministrativo (da 1.500 a 36mila euro a seconda della durata del lavoro in nero).

Obbligo di inquadramento del dipendente

Altro fondamentale obbligo del datore di lavoro è quello di inquadrare il dipendente secondo il profilo contrattuale corrispondente alle mansioni a questi effettivamente assegnate. Se tale dovere non viene rispettato, il lavoratore può – fino a 5 anni dalla conclusione del rapporto – avviare una causa per ottenere le differenze retributive ossia le maggiorazioni sullo stipendio conseguenti allo svolgimento di mansioni superiori.

Obbligo di ricerca del dipendente senza discriminazioni

Nella fase della ricerca del personale, il datore di lavoro che intende effettuare delle assunzioni deve rivolgersi con precedenza ai lavoratori già impiegati presso di lui:

  • a tempo parziale, che intendono passare al tempo pieno;
  • in passato con contratto a termine per un periodo superiore a 6 mesi (salvo deroghe previste dalla contrattazione collettiva) o in attività stagionali; oppure licenziati nel corso di una riduzione del personale o nell’ambito di un trasferimento d’azienda.

Il datore che cerca dei dipendenti da assumere deve astenersi da ogni tipo di condotta discriminatoria (si pensi quelle sulle opinioni politiche o sindacali o su fatti non rilevanti ai fini della valutazione delle capacità del lavoratore, cioè in generale le indagini sulla vita privata dei candidati (né tramite somministrazione di questionari di personalità, né attraverso colloqui psicologici). È però vero che sempre più spesso, prima delle assunzioni, le aziende fanno ricerche su internet e spiano i profili personali sui social network dei candidati (v. Facebook e Linkedin).

Sono inoltre vietati:

  • accertamenti preventivi sullo stato di gravidanza della lavoratrice;
  • indagini sulla sieropositività, salvo che per i datori di lavoro la cui attività presenti, per la sua particolare natura, il serio rischio di trasmissione dell’infezione da HIV a terzi, oppure nel caso di lavoratori che svolgono mansioni rischiose per la sicurezza, l’incolumità e la salute di terzi;
  • la richiesta di certificato penale, se non per particolari mansioni o per la particolarità del rapporto.

Il patto di prova

Il datore di lavoro che assume il dipendente con patto di prova ha l’obbligo di fargli svolgere solo le mansioni per le quali la prova è predisposta. Sarebbe illegittimo un licenziamento, all’esito di tale periodo, motivato sulla base di inidoneità del lavoratore alle mansioni se poi quest’ultimo ha svolto attività di tipo differente.

Il pagamento dello stipendio

Pagamento della retribuzione in misura corretta

Il quarto obbligo del datore di lavoro riguarda, inevitabilmente, il pagamento dello stipendio. L’azienda è inadempiente sia se non paga le retribuzioni, sia se certifica in busta paga somme superiori rispetto a quelle versate. Ma come abbiamo spiegato nell’articolo Quando denunciare il datore di lavoro, anche qui il reato scatta solo al raggiungimento di determinate soglie ossia se l’importo supera 30mila euro di imposta evasa e il 5% degli elementi attivi dichiarati. In tal caso si configura il reato di dichiarazione fraudolenta con artifici.

Nel predetto articolo abbiamo anche spiegato le difese per il dipendente: quest’ultimo, se non è stato pagato, ha la possibilità di ricorrere in tribunale per ottenere un decreto ingiuntivo nei confronti dell’azienda, oppure di affidarsi alle ispezioni dell’Ufficio del lavoro (attività gratuita e che non richiede la presenza dell’avvocato). Il dipendente che non riceve lo stipendio o lo riceve sistematicamente in ritardo può anche dimettersi per «giusta causa» con possibilità di percepire l’assegno di disoccupazione.

La consegna della busta paga

Altro importante obbligo del datore di lavoro attiene alla busta paga. L’azienda, al momento del pagamento dello stipendio, deve consegnare un prospetto paga, firmato, siglato o riportante il timbro del datore di lavoro (o di chi ne fa le veci), in cui devono essere indicati:

  • i dati del lavoratore;
  • il periodo cui la retribuzione si riferisce;
  • gli elementi della retribuzione (compreso l’assegno al nucleo familiare);
  • le trattenute.

Le singole annotazioni sulla busta paga devono corrispondere esattamente a quanto riportato sul libro unico del lavoro.

La legge non ha stabilito volutamente un particolare modello di busta paga per permettere ai datori di lavoro di utilizzare prospetti conformi ai propri sistemi amministrativo-contabili; alcuni contratti collettivi prevedono espressamente l’adozione di documenti equivalenti per scopo alla busta paga.

In caso di mancata o ritardata consegna al lavoratore della busta paga, di omissione o di inesattezza delle registrazioni in essa contenute, sono applicate al datore di lavoro le sanzioni amministrative di cui abbiamo visto sopra.

Salute sul luogo di lavoro

L’obbligo del datore di lavoro di garantire la sicurezza e la salute psico-fisica dei propri dipendenti è il più ampio e sicuramente gravoso. In particolare l’azienda deve adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro e l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Tali misure devono essere mirate a prevenire potenziali minacce o danni alla salute umana durante lo svolgimento del lavori, anche se determinate da comportamenti imprudenti degli stessi lavoratori (purché non siano imprevedibili). La violazione può costare un procedimento penale e un risarcimento del danno anche particolarmente elevato. Anche il mobbing viene considerato una violazione dell’obbligo di garantire la salute dei dipendenti.

Orario di lavoro

Il datore di lavoro ha il dovere di garantire ai dipendenti che l’orario di lavoro, comprensivo degli eventuali straordinari, non sia superiore a quello previsto dai Ccnl. l recupero delle energie psico-fisiche spese dal lavoratore nel corso dell’attività lavorativa è garantito, oltre che dalle ferie , da precisi limiti di durata della prestazione e da appositi periodi di riposo nell’arco della giornata e della settimana.
La normativa riguardante l’orario di lavoro è diretta a regolamentare in maniera uniforme i profili del rapporto di lavoro connessi all’organizzazione dell’orario. Ma chi stabilisce l’orario di lavoro? I criteri generali della distribuzione dell’orario sono stabiliti dai contratti collettivi, che solitamente pongono limiti e vincoli procedurali all’esercizio del potere datoriale di fissare o modificare i regimi di orario. Nel rispetto dei limiti fissati dalla legge e dal contratto collettivo, il datore di lavoro può regolamentare la distribuzione giornaliera e settimanale dell’orario di lavoro, concordando con i lavoratori la distribuzione dell’orario di lavoro che meglio risponde alle esigenze concrete delle parti: collocazione della prestazione nell’arco della giornata e della settimana (ad esempio lavoro notturno o a turni), durata delle pause, utilizzo dei riposi settimanali, ecc. Poiché l’argomento è particolarmente ampio rinviamo agli articoli L’orario di lavoro e Come si calcola l’orario di lavoro.

Sanzioni e licenziamenti

In materia di sanzioni disciplinari e licenziamento il datore di lavoro deve rispettare una procedura particolarmente rigida contestando il fatto al dipendente immediatamente (concetto comunque da rapportare ai tempi di accertamento dell’illecito) e in modo preciso. Il lavoratore deve avere 5 giorni per difendersi. Se lo richiede, deve essere ascoltato oralmente. Solo all’esito si può procedere alla sanzione o al licenziamento. Licenziamento che può derivare solo da cause specificamente indicate dalla legge ossia:

  • illeciti disciplinari del lavoratore che, a seconda della gravità, comporteranno o il licenziamento in tronco (cosiddetto «licenziamento per giusta causa») o con il periodo di preavviso (cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo soggettivo);
  • ragioni inerenti all’organizzazione aziendale (cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo») non necessariamente collegata a una crisi e al rischio di fallimento, o alla chiusura di un reparto, ma anche a una migliore e più efficiente collocazione della mano d’opera. In questo caso, però, il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare che non vi sia la possibilità di adibire il dipendente in esubero ad altre mansioni (cosiddetto obbligo di «ripescaggio»);
  • per superamento del limite massimo di giorni di malattia previsto dal contratto collettivo (cosiddetto «comporto»).

Obbligo di rispettare il diritto di sciopero

Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire il diritto di sciopero ai lavoratori senza poterli licenziare per tali comportamenti. Poiché però il contratto di lavoro è un contratto a prestazioni corrispettive, al lavoratore che partecipa ad uno sciopero viene sospeso il diritto a percepire la retribuzione: il suo inadempimento, per quanto legittimo, giustifica l’inadempimento del corrispettivo obbligo del datore di lavoro.

Obbligo di rispettare la privacy dei dipendenti

Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire la privacy dei dipendenti. Oggi può mettere sotto controllo, anche senza l’accordo coi sindacati, gli strumenti aziendali come cellulari, tablet, gps dell’auto. Per tutti gli altri casi è necessaria l’intesa con le rappresentanze sindacali o con l’ufficio del lavoro; diversamente il datore di lavoro commette reato. È il caso della videosorveglianza. A riguardo il datore di lavoro può utilizzare impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori esclusivamente:

  • per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale (cosiddetti «controlli difensivi»);
  • previa adeguata informazione al lavoratore delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli;
  • nel rispetto del Codice Privacy;
  • esperita la procedura di accordo con i sindacati o con la direzione del lavoro.

Allo stesso modo l’imprenditore non può delegare degli ispettori privati che, all’interno dei reparti, mettano sotto controllo i lavoratori. Il ricorso all’attività di investigatori è giustificato quando vi siano sospetti dell’azienda sul comportamento del lavoratore, ma questo è consentito solo al di fuori del luogo di lavoro: è legittimo, ad esempio, il pedinamento di un dipendente formalmente in malattia che, invece, svolge in quel momento lavoro per un’altra azienda.

Le perquisizioni a carico del lavoratore sono vietate, ad eccezione dei casi indispensabili di tutela del patrimonio aziendale. In quest’ultima ipotesi possono essere effettuate soltanto alle seguenti condizioni:

  • all’uscita del luogo di lavoro e con l’ausilio di sistemi di selezione automatica casuale rispetto alla collettività dei lavoratori;
  • salvaguardando la dignità e la riservatezza del lavoratore;
  • concordando i casi e le modalità delle perquisizioni con le rappresentanze sindacali o, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro.

Il datore di lavoro non può accertare direttamente o mediante medico di propria fiducia l’idoneità al lavoro dei propri dipendenti o le loro condizioni di salute in caso di malattia o infortunio. Tali visite possono essere effettuate solo utilizzando strutture sanitarie pubbliche ossia tramite la visita fiscale.

note

Autore immagine: 123rf com

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