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Licenziamento: è valido se l’azienda assume un dipendente a termine?

13 giugno 2017


Licenziamento: è valido se l’azienda assume un dipendente a termine?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 13 giugno 2017



L’assunzione di un dipendente con un contratto a tempo determinato non inficia la validità del licenziamento avvenuto poco tempo prima o dopo la predetta assunzione. 

 

È vero: l’azienda non può prima licenziare una persona giustificando il provvedimento con ragioni di carattere economico e, subito dopo o qualche giorno prima, assumerne un’ altra con le medesime funzioni. Tuttavia ciò non vale se il nuovo lavoratore viene inquadrato con un contratto a tempo determinato. In tal caso, la diversa natura del rapporto di lavoro non consente di ritenere incompatibile la nuova assunzione con il provvedimento adottato ai danni del collega. Con la conseguenza che il licenziamento resta pienamente valido. Lo ha chiarito la Corte di Appello di Milano con una recente sentenza [1], pregna di motivazioni e istruzioni su come deve avvenire un licenziamento per «giustificato motivo oggettivo». Ma procediamo con ordine e vediamo quando si può ritenere valida l’assunzione di un nuovo dipendente nello stesso momento in cui si licenzia un altro con le medesime funzioni.

Per comprendere meglio il principio elaborato dalla giurisprudenza – ossia quando il licenziamento è valido se l’azienda assume un nuovo dipendente a termine – facciamo un esempio. Immaginiamo che un dipendente venga raggiunto da una lettera di licenziamento. L’azienda motiva tale decisione con sopraggiunte necessità economiche che hanno portato ad eliminare il suo ruolo dalla struttura produttiva. In verità, dopo appena qualche giorno, si scopre che il datore di lavoro ha da poco assunto un nuovo lavoratore con funzioni analoghe a quelle svolte dal precedente, ma con un contratto a tempo determinato, con scadenza di un anno. Il dipendente licenziato allora protesta: sostiene che, tale assunzione smaschera il vero intento dell’azienda, quello cioè di liberarsi di lui, posto che alcuna riduzione del personale è in verità avvenuta. Il datore invece insiste nel sostenere le proprie ragioni e gli spiega che il nuovo entrato serve solo a garantire un periodo di transizione prima del definitivo smantellamento di quel ramo produttivo, peraltro giustificato dalle sue capacità trasversali. Chi ha ragione? La sentenza in commento offre una soluzione favorevole all’azienda. Vediamo sulla scorta di quali motivazioni.

In caso di licenziamento per ragioni economiche, l’azienda deve dimostrare di non aver potuto ricollocare il dipendente licenziato ad altre mansioni, dimostrando di non aver assunto altri lavoratori in ruoli compatibili con il profilo di quello licenziato. È il cosiddetto obbligo di ripescaggio (o repêchage). Tuttavia, il dovere di tentare il ripescaggio non viene violato in caso di obbligo di una nuova assunzione con contratto a termine, in quanto «la diversità di inquadramento…e la differente tipologia del contratto (se a termine) non consentono di effettuare utili raffronti per concludere su una concreta possibilità di ricollocazione» del dipendente licenziato.

Sulla medesima questione non risulta essersi mai espressa la Cassazione. Esiste però un precedente, del medesimo tenore, emesso dal tribunale di Roma. I giudici della capitale, con una sentenza del 2014 [2], hanno parimenti ritenuto valido il licenziamento pur se coevo a una assunzione a tempo determinato effettuata un mese prima del recesso, con inquadramento analogo a quello del lavoratore licenziato. Ciò non viola l’obbligo di repêchage essendo completamente diversa la natura dei due contratti di lavoro.

E se dietro l’assunzione a tempo determinato si nasconde solo il primo passo di un successivo e definitivo ingresso in azienda? Il licenziamento deve essere contestato – sappiamo – entro 60 giorni dalla comunicazione (leggi Termini per impugnare il licenziamento) e, certo, vista la ristrettezza del tempo, non c’è modo di attendere e verificare le successive mosse del datore. Così, forse, meglio farà comunque il dipendente ad inviare la lettera di impugnazione ed, eventualmente, procedere anche al deposito del ricorso (che deve avvenire nei successivi 180 giorni), in attesa di accertare la regolarità dell’operato dell’azienda.

note

[1] C. App. Milano, sent. n. 909/17 del 7.04.2017.

[2] Trib. Roma, sent. del 27.10.2014.

Autore immagine: Pixabay.com

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