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Lo sai che? Voucher: i presto e gli altri contratti che li sostituiscono

Lo sai che? Pubblicato il 19 giugno 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 19 giugno 2017

Quali contratti sostituiscono i voucher: presto, libretto famiglia, part time ridotto, lavoro a chiamata. 

L’abolizione dei voucher, cioè dei buoni lavoro, ha causato un vero e proprio terremoto per le aziende, che non riescono a trovare una forma altrettanto flessibile per inquadrare i lavoratori occasionali.

Stanno per diventare operativi, è vero, i nuovi presto (contratti di prestazione occasionale) e il libretto telematico per le famiglie: tuttavia, questi nuovi strumenti non possono essere utilizzati da tutti i datori di lavoro e presentano numerosi limiti rispetto ai vecchi voucher. Restano, però, dei contratti esistenti da tempo, che possono essere una valida alternativa ai buoni lavoro, anche se più costosi: il contratto di lavoro a chiamata, il contratto di somministrazione e il part time senza orario minimo.

Facciamo dunque il punto della situazione sui voucher e sui contratti che meglio si prestano alla loro sostituzione.

Nessun contratto sostituisce completamente i voucher, ma qualche contratto ha dei punti in comune

Voucher: come funzionavano

Innanzitutto, per capire quale contratto può efficacemente sostituire i voucher, bisogna prima capire come funzionavano i buoni lavoro.

Si trattava di ticket del valore orario complessivo pari a 10 euro, coi quali era possibile retribuire i lavoratori occasionali. Di questi 10 euro:

  • 7,50 costituivano la paga netta del lavoratore;
  • 1,30 euro andavano alla Gestione separata dell’Inps come contributi Ivs (cioè per l’assicurazione invalidità-vecchiaia-superstiti, in pratica per la pensione);
  • 50 centesimi andavano all’Inps per la gestione del servizio;
  • 70 centesimi andavano all’Inail per l’assicurazione contro gli infortuni.

Un lavoratore poteva ricevere in voucher sino a 7.000 euro netti l’anno; se la prestazione era resa per un’impresa o un professionista, poi, il limite scendeva a 2.000 euro netti per singolo committente.

I voucher dovevano essere attivati su un’apposita piattaforma sul sito dell’Inps, previa registrazione del committente e del lavoratore; era necessario, poi, comunicare all’ispettorato del lavoro, almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, l’orario di inizio e di fine attività e il luogo di svolgimento della prestazione.

Voucher: erano estremamente flessibili, ma in cambio di una tutela quasi nulla per il lavoratore

Nuovi presto

I presto sono i nuovi contratti di prestazione occasionale, indicati come i sostituti dei voucher: in realtà, però, non si tratta di nuovi voucher, in quanto i presto non sono dei buoni lavoro, ma costituiscono dei veri e propri contratti.

Il compenso orario previsto per questi contratti è di 9 euro netti, col 33% dei contributi a carico del datore di lavoro.

I limiti previsti per l’attivazione dei presto sono molto numerosi:

  • l’impresa, o il professionista committente, non deve superare i 5 addetti;
  • l’impresa non deve appartenere al settore edile o non deve svolgere attività pericolose (come attività nelle cave e nelle miniere);
  • il datore di lavoro non deve essere coinvolto nell’esecuzione di appalti di opere o servizi;
  • il datore di lavoro non deve aver avuto, con lo stesso lavoratore, da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa;
  • il compenso derivante dalla prestazione del singolo lavoratore non deve superare 2.500 euro annui;
  • i compensi complessivi derivanti dai presto non devono superare i 5.000 euro annui (il tetto sale a 6.250 euro, se la prestazione è resa da pensionati, giovani con meno di 25 anni purché iscritti a scuola o università, disoccupati, percettori di sussidi a sostegno del reddito);
  • le prestazioni non devono superare le 4 ore continuative;
  • il compenso per singola prestazione non deve essere inferiore a 36 euro;
  • non devono essere superate le 280 ore annue.

Sono poi previste ulteriori regole:

  • obbligo di iscrizione, per utilizzare i nuovi strumenti, a una piattaforma informatica dell’Inps, sia per i lavoratori che per i datori;
  • attivazione della prestazione con comunicazione da effettuare almeno un’ora prima dell’inizio dell’attività: le violazioni saranno punite con multe da 500 a 2500 euro.

Il lavoratore con contratto di prestazione occasionale ha inoltre diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali.

I presto non sono i nuovi voucher

Libretto telematico per le famiglie

Se la prestazione occasionale viene resa nei confronti di un privato o di una famiglia (non impresa né professionista), il lavoratore può essere pagato attraverso un libretto telematico, il libretto famiglia. Il libretto famiglia è un libretto nominativo, che potrà essere acquistato attraverso la piattaforma informatica Inps, o presso gli uffici postali, prefinanziato con titoli di pagamento da 12 euro lordi.

Il libretto servirà per retribuire le prestazioni occasionali di:

  • colf e lavoratori che effettuano, in generale, piccoli lavori domestici, inclusi giardinaggio, pulizia o manutenzione;
  • babysitter e badanti: nel dettaglio, col libretto famiglia si potranno retribuire i lavoratori che effettuano assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
  • insegnanti, ossia lavoratori che effettuano prestazioni di insegnamento privato supplementare.

Il lavoratore occasionale sarà retribuito, come anticipato, per ogni ora di lavoro prestata e registrata nel libretto famiglia, con 12 euro lordi. In particolare, i 12 euro comprendono:

  • una paga netta, per il lavoratore, pari a 10 euro;
  • 1,65 euro di contributi previdenziali, versati alla Gestione separata dell’Inps;
  • 0,25 euro di premio versato all’Inail, a titolo di assicurazione contro gli infortuni;
  • 0,10 euro per oneri di gestione a carico del datore di lavoro, accreditati all’Inps.

Il lavoratore sarà pagato direttamente dall’Inps entro il giorno 15 del mese successivo allo svolgimento della prestazione.

Per accedere alle prestazioni, datori e lavoratori dovranno, in primo luogo, registrarsi in un’apposita piattaforma informatica Inps.

Il datore di lavoro-famiglia dovrà poi comunicare, entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione, i seguenti dati:

  • dati identificativi del prestatore;
  • compenso pattuito;
  • luogo di svolgimento della prestazione;
  • durata della prestazione;
  • ogni altra informazione necessaria ai fine della gestione del rapporto.

Le comunicazioni relative al Libretto famiglia potranno essere inviate non solo attraverso la piattaforma informatica Inps, ma anche tramite il contact center Inps Inail o avvalendosi dell’aiuto di un ente di patronato.

Part time senza orario minimo

Al di fuori dei nuovi strumenti, è possibile sostituire i voucher con delle tipologie contrattuali flessibili già esistenti: una di queste è il part time svincolato dal rispetto di un orario minimo. Tale possibilità è prevista:

  • per le piccole imprese, del terziario, turismo e commercio, dal Ccnl intersettoriale commercio, terziario, servizi, pubblici esercizi e turismo di Cifa e Confsal;
  • per le piccole imprese artigiane, dai contratti collettivi di diversi settori:
    • alimentare e panificazione;
    • acconciatura-estetica- centri benessere;
    • artigiani e pmi.

Anche se non esiste un tetto minimo di ore da rispettare, va comunque indicata la precisa collocazione dell’orario di lavoro: nel contratto di lavoro dovrà essere indicato, cioè, il puntuale riferimento alla collocazione oraria con riguardo al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Per aumentare le ore di lavoro inizialmente previste da contratto devono essere inserite in un’apposita pattuizione scritta delle specifiche clausole elastiche: le clausole elastiche, nel dettaglio, possono consentire sia l’aumento dell’orario di lavoro che la variazione della sua collocazione temporale.

Se le clausole elastiche comportano un aumento dell’orario di lavoro stabilito nel contratto comportano, nella maggior parte dei casi, una maggiorazione della paga oraria.

L’obbligo, o meno, di corrispondere la maggiorazione dipende dalle previsioni del contratto collettivo applicato: il contratto collettivo intersettoriale [1], ad esempio, prevede una maggiorazione del 15% per il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale, con l’obbligo di preavviso di almeno 2 giorni lavorativi; il lavoro supplementare, inoltre, non deve eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

Sono invece più basse, dal 3 al 4%, le maggiorazioni previste dai contratti delle pmi artigiane. Il ricorso al lavoro supplementare, però, può essere previsto solo per le seguenti causali:

  • attività da svolgere nel fine settimana;
  • attività da svolgere durante le vacanze natalizie e pasquali;
  • attività da svolgere nei periodi delle ferie estive e invernali.

La maggiorazione non è dovuta se la modifica oraria è definitiva e accettata dal lavoratore, o se viene richiesta da lui stesso.

Se gli accordi collettivi non prevedono nulla, si deve applicare una maggiorazione pari al 15%, secondo quanto stabilisce il testo unico sui contratti [2].

Lavoro a chiamata

I lavoratori chiamati a volgere la propria attività solo saltuariamente, ad esempio nel fine settimana o durante periodi di particolare affluenza, possono essere assunti col contratto di lavoro a chiamata. Il lavoro intermittente, o a chiamata, è il contratto con cui un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro.

Esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro a chiamata:

  • in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
  • nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata, ma non ha diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.

Il lavoro a chiamata è ammesso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate:

  • dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali);
  • da appositi decreti ministeriali;
  • dalla normativa sull’orario di lavoro, che definisce determinate attività come discontinue (attività dei commessi di negozio, dei receptionist degli alberghi, degli addetti alle pompe di carburante, etc).

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di 400 giornate effettive nell’arco di 3 anni, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Ad eccezione di questi settori, se il numero di giornate viene superato, il contratto a chiamata si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Inoltre, il contratto intermittente può essere stipulato solo da lavoratori:

  • con almeno 55 anni di età, anche pensionati;
  • che non abbiano ancora compiuto 24 anni; in questo caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro i 25 anni.

L’assunzione del lavoratore a chiamata deve essere comunicata nelle forme ordinarie ai servizi per l’impiego della propria Regione. Inoltre, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo di prestazioni inferiori a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a inviare una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro (Itl) competente per territorio, utilizzando il modello “Uni-intermittente“, via web, mail, app o sms.

Il trattamento economico del lavoratore a chiamata è uguale a quello di un qualsiasi lavoratore dipendente, ma è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita (salvo i casi in cui sia dovuta un’indennità per garantire la disponibilità al datore): nel dettaglio, il lavoratore ha diritto a una retribuzione oraria maggiorata delle quote di mensilità aggiuntiva.

Contratto di somministrazione

Un’altra soluzione per assumere lavoratori  per brevi periodi potrebbe essere il contratto di somministrazione: in pratica, con questo contratto è l’agenzia per il lavoro ad assumere i dipendenti, che poi sono messi a disposizione dell’utilizzatore; non ci sono vincoli particolari di tempo (è possibile cessare un contratto e far riassumere il lavoratore anche il giorno successivo, senza rispettare il cosiddetto periodo cuscinetto, inoltre il contratto può essere prorogato più volte).

Questo contratto, a livello di adempimenti, è sicuramente vantaggioso per l’impresa, in quanto è l’agenzia ad assumere il dipendente e a farsi carico di tutti gli oneri connessi; tuttavia, a livello di costi è ancora più oneroso del lavoro a chiamata, in quanto bisogna aggiungere i compensi dell’agenzia al normale costo del lavoro.

note

[1] Art. 156 Ccnl intersettoriale commercio, terziario, servizi, pubblici esercizi e turismo  Cifa e Confsal.

[2] D.lgs. 81/2015.


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