HOME Articoli

Lo sai che? Differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato

Lo sai che? Pubblicato il 20 giugno 2017

Articolo di




> Lo sai che? Pubblicato il 20 giugno 2017

Come distinguere un lavoratore autonomo e da uno subordinato: se viene chiesta l’apertura della partita Iva ma il dipendente è soggetto alle direttive e al potere disciplinare del datore va considerato dipendente.

Non è così facile nascondere un lavoratore dipendente dietro l’apertura di una partita Iva: la giurisprudenza ha elaborato degli indici di valutazione per comprendere se il rapporto di lavoro nasconde una subordinazione o meno. E dall’applicazione di queste cartine di tornasole, che evidenziano le differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, discendono conseguenze a volte gravi per l’azienda. Laddove, infatti, dietro una falsa collaborazione esterna o un rapporto contrattuale con un soggetto titolare di partita Iva si cela invece un vero e proprio lavoro subordinato, il prestatore d’opera avrà diritto non solo ad essere correttamente inquadrato come dipendente full time a tempo indeterminato, ma anche al pagamento delle differenze retributive già maturate, ai contributi sugli stipendi, alle ferie non godute, al Tfr e a tutti gli altri emolumenti riconosciuti dal contratto collettivo nazionale di categoria. Ecco perché è molto importante non sottovalutare il momento di inizio delle relazioni tra una ditta e un collaboratore e saper, sebbene più costoso, rinunciare a forme contrattuali insidiose. Non è infatti solo un problema di relazioni tra il dipendente e l’azienda: quand’anche il primo non intenda “denunciare” il proprio datore, la contestazione del non corretto inquadramento potrebbe provenire direttamente dagli uffici ispettivi del lavoro.

Ma procediamo con ordine e vediamo quali sono le differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. A tal fine corre in nostro soccorso una recente sentenza della Cassazione [1].

Gli elementi del lavoro dipendente

La giurisprudenza ha individuato degli indici per identificare le differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. Il primo di questi e il più caratterizzante è la subordinazione.

La subordinazione

La subordinazione è il primo e più importante elemento che contraddistingue il lavoro subordinato. Consiste nell’assoggettamento del dipendente al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro. In pratica tutte le volte in cui il datore di lavoro impartisce al collaboratore ordini specifici e dettagliati, tanto da non lasciargli margini di manovra e di autonomia decisionale, si può parlare di lavoro subordinato. Il dipendente deve essere quindi a completa disponibilità del datore: quando il capo impone come e con quali modalità deve essere eseguita l’attività lavorativa, si ha un rapporto subordinato.

Il “vero” dipendente subordinato è quello sottoposto alle direttive e istruzioni del capo

Il controllo

Conseguente al potere del datore di fornire ordini specifici c’è anche quello di controllare che tali ordini vengano rispettati e che, quindi, le mansioni siano correttamente espletate. Se tale controllo è costante e quotidiano, allora siamo in presenza di un lavoro dipendente. Il controllo può esercitarsi anche sulle assenze del dipendente il quale, se subordinato, è tenuto a fornire i certificati medici e a comunicare immediatamente la propria indisponibilità, obbligo che invece non ha il lavoratore autonomo.

Il luogo

Il fatto che il lavoratore debba recarsi sempre in ufficio è un sintomo della natura subordinata del lavoro, anche se ben possono esistere situazioni di lavoro domestico, ossia svolto a casa, pur con il vincolo di subordinazione (leggi Chi lavora da casa è ugualmente un dipendente?). Di certo, se al dipendente viene imposto uno specifico spazio, come ad esempio un ufficio e una scrivania apposita, è verosimile la presenza di una subordinazione.

L’orario di lavoro

Anche l’orario è un altro indice che induce a pensare di essere in presenza di un lavoro di dipendenza. È il caso in cui il datore imponga al dipendente di svolgere le proprie mansioni in una determinata forbice temporale, di norma corrispondente alle previsioni dei contratti collettivi. Ben potrebbero però esservi degli straordinari o dei lavori notturni che, ciò non di meno, non possono implicare la trasformazione del rapporto da dipendente ad autonomo. Inoltre, secondo la Cassazione, la scarsità e saltuarietà delle prestazioni rese da un lavoratore (ad esempio come cameriere ai tavoli di un ristorante), così come il fatto che sia lo stesso ad offrire la propria opera (della quale il datore di lavoro può o meno avvalersi), non costituiscono elementi idonei a qualificare come autonomo il rapporto di lavoro.

La subordinazione è l’elemento dominante per capire la differenza tra lavoro autonomo e dipendente. Ma la giurisprudenza prevede ulteriori spie

Il potere disciplinare

Il datore di lavoro è solito comminare sanzioni sui dipendenti. Nei confronti del lavoro autonomo invece si applicano le penali previste in contratto o la stessa risoluzione del rapporto contrattuale. Dunque, se il capo si arroga il diritto di infliggere sanzioni (dal licenziamento alla sospensione dal soldo e dal lavoro), siamo in presenza di un lavoratore dipendente.

L’assenza di una organizzazione

Il dipendente presta la propria attività personalmente, senza un’organizzazione imprenditoriale. Questo però non toglie che ciò possa avvenire anche per il lavoratore autonomo. Ne consegue che nel lavoro dipendente l’esecuzione della prestazione lavorativa avviene con materiali ed attrezzature del datore di lavoro, con assunzione del rischio d’impresa da parte del datore di lavoro.

Pagamento dello stipendio

Altra caratteristica del lavoro dipendente è il pagamento a scadenze periodiche dello stipendio.

Quando il lavoro è creativo

Ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di rapporto di lavoro autonomo, a seconda delle modalità del suo svolgimento. Come abbiamo appena detto, l’elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro con assoggettamento alle direttive da questo impartite circa le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa. Tuttavia, nel caso in cui la prestazione abbia un contenuto intellettuale e creativo, il criterio della subordinazione può non risultare significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro. Per stabilire quindi se siamo in presenza di lavoro dipendente o lavoro autonomo bisogna ricorrere agli ulteriori elementi distintivi che abbiamo appena elencato, come l’osservanza di un orario, l’assenza di rischio economico, la forma di retribuzione, la sussistenza o meno di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore, la continuità e la durata del rapporto.

Quando c’è una collaborazione coordinata e continuativa

A metà strada tra il lavoro dipendente e quello autonomo c’è la collaborazione coordinata e continuativa, di recente riformata dal Job Act dei lavoratori autonomi [2]. In pratica viene chiarito che la collaborazione coordinata sussiste tutte le volte in cui, nonostante le parti abbiano stabilito di comune accordo le modalità di coordinamento della prestazione, al collaboratore resta la libertà di organizzare la propria attività. Nei co.co.co. “genuini” non c’è quindi alcuna organizzazione da parte del datore di lavoro (che altrimenti farebbe scattare la subordinazione): le parti si accordano invece sulle modalità di reciproco coordinamento, lasciando comunque all’iniziativa autonoma del collaboratore la concreta attuazione delle modalità di svolgimento della prestazione. Per evitare gli abusi sulle collaborazioni, ad esse si applica la disciplina del lavoro subordinato quando sono:

  • continuative;
  • esclusivamente personali;
  • etero-organizzate (ossia organizzate dal committente) anche con riferimento al tempo e al luogo di lavoro.

Le deroghe ai co.co.co.

Continuano a valere le deroghe al regime della subordinazione per:

  • le collaborazioni regolate dai Ccnl stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale, come ad esempio, quelle degli operatori di call center outbound;
  • le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per cui è richiesta l’iscrizione a un albo;
  • quelle degli organi di amministrazione e controllo delle società e dei partecipanti a collegi o commissioni;
  • le collaborazioni rese per fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche in generale;
  • le collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni musicali.

note

[1] Cass. sent. n. 12900/2017 del 23.05.2017.

[2] art. 15 legge n 81/2017 che ha modificato il Dlgs 81/2015 (il cosiddetto Codice dei contratti).

Autore immagine: 123rf com

Cassazione civile, sez. lav., 23/05/2017, (ud. 19/01/2017, dep.23/05/2017), n. 12900

FATTI DI CAUSA

Con ricorso al Tribunale di Roma del 13.6.2008 C.A., premesso di avere svolto attività di giornalista presso RAI SAT spa in forza di otto contratti, formalmente di collaborazione autonoma, in qualità di presentatore e conduttore, agiva nei confronti di RAI RADIOTELEVISIONE ITALIANA (in prosieguo, RAI) spa per l’accertamento della natura subordinata dei contratti conclusi e della illegittimità del licenziamento e per la condanna del datore di lavoro alla reintegra, al risarcimento del danno ed al versamento dei contributi.

Il giudice del lavoro accoglieva la domanda (sent. del 20 luglio 2009 nr. 12861).

La Corte di Appello di Roma, con sentenza dell’11.12.2013- 19.3.2014 (nr. 10789/2013), rigettava l’appello di RAI spa.

La Corte territoriale premetteva che la prestazione svolta dal C., di natura intellettuale, comportava la soggezione a direttive meno stringenti sicchè la qualificazione del rapporto doveva essere compiuta anche alla luce degli indici sussidiari del lavoro subordinato.

La teste B., collega di lavoro dell’appellato nel periodo di causa, aveva riferito che questi aveva una postazione di lavoro fissa (scrivania e personal computer), che vi era obbligo di permanenza oraria almeno fino alle ore 20 ed una precisa organizzazione del lavoro disposta dalla azienda, con struttura piramidale, che la signora M. eseguiva il controllo delle presenze, che in caso di inadempimenti la possibile sanzione era il mancato rinnovo del contratto, che il C. era dotato di un badge per registrare l’orario in entrata ed in uscita, che le assenze dovevano essere concordate con il direttore ed erano autorizzate soltanto nella settimana di ferragosto e per qualche giorno durante l’estate. Dichiarazioni dello stesso tenore erano state rese dalla teste MA..

Anche i testi introdotti da RAI spa (testi M. e m.) avevano ammesso la esistenza di una struttura piramidale, con al vertice il direttore L., dal quale dipendevano i capo area – tra cui il C. – e poi i collaboratori.

In tale struttura il C. era inserito organicamente, rispondendo alle indicazioni del direttore sul lavoro da svolgere ed i contenuti dei programmi; la attività di presentatore indicata in contratto non corrispondeva ai compiti di fatto espletati, esisteva un controllo sulle presenze ed un regime orario nonchè l’obbligo di concordare le assenze con il direttore.

Tali dati deponevano nel senso della natura subordinata del rapporto di lavoro.

Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso RAI spa, articolato in un unico motivo.

Ha resistito con controricorso C.A..

Diritto

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con l’unico motivo RAI spa ha denunziato:

– ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3: violazione e falsa applicazione degli artt. 2094, 2222, 2697, 1175, 1321 e 1375 cod. civ.;

– ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 4: violazione e falsa applicazione dell’art. 116 cod. proc. civ..

Ha dedotto che la qualificazione formale era conforme alla natura del rapporto di causa, come emergeva dalla attività richiesta nei contratti e dal rilievo che il compenso era stabilito in misura forfettaria.

Le allegazioni del ricorso introduttivo circa la natura subordinata del lavoro svolto erano generiche.

Il giudice dell’appello aveva falsamente applicato l’art. 2094 c.c., essendo mancata la indagine sulle modalità di esecuzione della prestazione e l’accertamento della sottoposizione del C. al potere direttivo del datore di lavoro, potere che non poteva estrinsecarsi nel mero “rispondere (del C.) alle indicazioni” del direttore.

Inoltre la corte di merito non aveva motivato l’accertamento della sottoposizione del lavoratore al potere gerarchico del direttore L. e della responsabile della produzione M.; la teste M. aveva dichiarato che la linea di programmazione veniva “condivisa” con il responsabile (condivisione che escludeva la subordinazione) ed inoltre che era lo stesso ricorrente a proporre e determinare i contenuti dei testi predisposti (verbale della udienza del 22.6.2009).

Risultava, pertanto, l’autonomia del lavoratore quanto alla ideazione ed al contenuto della propria prestazione, pur nell’ambito delle direttive del responsabile del programma, espressive del mero potere di coordinamento. Lo svolgimento della prestazione nell’ambito di studi di produzione di pertinenza di RAI spa costituiva un elemento neutro in assenza dell’assoggettamento al potere direttivo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro.

Del potere di controllo non era stata offerta prova alcuna; la possibilità della risoluzione del contratto (o della mancata conclusione di altri contratti) era caratteristica reazione del committente nel contratto di collaborazione autonoma all’inadempimento della controparte e non concreto esercizio del potere disciplinare.

Gli indici sussidiari valorizzati dal giudice dell’appello non erano emersi dalla istruttoria svolta e comunque, quanto all’orario, rispondevano ad una attività di mero coordinamento.

Non era affatto provata la esistenza di un piano predisposto dalla azienda nè i testi avevano fatto riferimento ad alcuna concreta circostanza di esercizio di un potere disciplinare.

Il motivo è inammissibile.

La qualificazione del rapporto di lavoro compiuta dal giudice di merito è censurabile in sede di legittimità ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3 soltanto in punto di determinazione dei criteri astratti e generali da applicare alla fattispecie concreta mentre costituisce apprezzamento di fatto, come tale sindacabile in cassazione nei limiti di cui all’art. 360 c.p.c., n. 5, la valutazione del concreto atteggiarsi del rapporto.

Il motivo involge la valutazione di specifiche questioni di fatto – quali lo stabile inserimento del controricorrente nell’organigramma aziendale, la soggezione al potere conformativo di RAI spa attraverso il direttore, il rispetto di un orario di lavoro, il controllo delle presenze, l’obbligo di concordare le assenze con la direzione, la previsione di un periodo di ferie temporalmente delimitato – che, attenendo al piano della ricostruzione della fattispecie concreta, possono essere esaminate da questa Corte nei limiti della deduzione di un vizio della motivazione ex art. 360 c.p.c., n. 5 ma non anche sotto il profilo del vizio di non corretta applicazione dell’art. 2094 c.c., ex art. 360 c.p.c., n. 3.

Ad eguali conseguenze in punto di inammissibilità della censura si giunge anche a voler riqualificare il motivo ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5; la società ricorrente non indica, infatti, alcun fatto storico controverso e decisivo, il cui esame sarebbe stato omesso dal giudice del merito, come richiesto dal vigente testo dello stesso art. (applicabile ratione temporis) ma piuttosto si duole dell’apprezzamento delle risultanze istruttorie effettuato dal giudice del merito, in sostanza chiedendo a questa Corte un non-consentito nuovo esame di merito.

Sotto il profilo di diritto, che qui rileva, la Corte d’appello ha correttamente applicato indicato i criteri di qualificazione del rapporto di lavoro, come specificati dalla giurisprudenza di questa Corte di legittimità nè il motivo individua specifiche statuizioni della sentenza in cui si ravviserebbe la violazione delle norme di legge indicate in rubrica; le circostanze di fatto accertate sono state correttamente reputate idonee a fondare la qualificazione del rapporto in termini di lavoro subordinato.

Nei precedenti sul tema, infatti, questa Corte ha costantemente affermato, sulla premessa che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo, che l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro e conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa (ex plurimis: tra le numerose decisioni V. Cass. 3 aprile 2000 n. 4036; Cass. 9 gennaio 2001 n. 224; Cass. 29 novembre 2002, n. 16697; Cass. 1 marzo 2001, n. 2970, Cass. 15 giugno 2009 n. 13858 e Cass. 19 aprile 2010 n. 9251; Cassazione civile, sez. lav., 26 settembre 2014, n. 20367), che l’esistenza del vincolo va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito e che, in relazione alle difficoltà che non di rado si incontrano nella distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato alla luce dei principi fondamentali ora indicati, è legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale ovvero l’incidenza del rischio economico, l’osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni.

In particolare va qui ribadita la regula iuris secondo la quale, nel caso in cui la prestazione sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione ovvero, all’opposto, dotata di notevole elevatezza e contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, legittimando il ricorso a criteri distintivi sussidiari quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale – anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti – la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore.

Nè coglie nel segno la censura mossa sotto il profilo della violazione dell’art. 116 c.p..

Come già precisato da questa Corte (Cassazione civile, sez. lav., 19/06/2014, n. 13960; Cass., 20 dicembre 2007, n. 26965) poichè l’art. 116 cod. proc. civ. prescrive come regola di valutazione delle prove quella secondo cui il giudice deve valutarle secondo prudente apprezzamento, a meno che la legge non disponga altrimenti, la violazione della regula iuris e, quindi, sua la deduzione in sede di ricorso per cassazione ai sensi dell’art. 360 cod. proc. civ., n. 4 è configurabile solo:

a)- se il giudice di merito valuta una determinata prova per la quale l’ordinamento non prevede uno specifico criterio di valutazione secondo criterio diverso dal suo prudente apprezzamento, pretendendo di attribuirle altro e diverso valore (come, ad esempio, valore di prova legale);

b)- se il giudice di merito dichiara di valutare secondo prudente apprezzamento una prova o risultanza soggetta ad altra regola (così violando l’art. 116 oltre che la norma che presiede alla valutazione – secondo diverso criterio – della prova di cui trattasi).

La circostanza che il giudice, invece, abbia male esercitato il prudente apprezzamento della prova è censurabile solo ai sensi dell’art. 360 cod. proc. civ., n. 5.

Le spese seguono la soccombenza.

Trattandosi di giudizio instaurato successivamente al 30 gennaio 2013 sussistono le condizioni per dare atto – ai sensi della L. n. 228 del 2012, art. 1, comma 17 (che ha aggiunto al D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, il comma 1 quater) – della sussistenza dell’obbligo di versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la impugnazione integralmente rigettata.

PQM

La Corte dichiara inammissibile il ricorso.

Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in Euro 200 per spese ed Euro 4.000 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.

Così deciso in Roma, il 19 gennaio 2017.

Depositato in Cancelleria il 23 maggio 2017


Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:
Informativa sulla privacy

ARTICOLI CORRELATI

1 Commento

  1. Salve, un collaboratore sanitario con turni prestabiliti, esami programmati e locali e macchinari del committente può ritenersi autonomo?

    e se questi ha un Albo a cui è iscritto (divenuto ormai Ordine) può ritenersi autonomo?

    tutte le clausole di salvaguardia che il committente si inserisce strategicamente nel contratto hanno rilevanza?

    Grazie

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI