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Differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato

16 giugno 2018


Differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato

> Diritto e Fisco Pubblicato il 16 giugno 2018



Come distinguere un lavoratore autonomo da uno subordinato: se viene chiesta l’apertura della partita Iva ma il dipendente è soggetto alle direttive e al potere disciplinare del datore va considerato dipendente.

Non è così facile nascondere un lavoratore dipendente dietro l’apertura di una partita Iva: la giurisprudenza ha elaborato degli indici di valutazione per comprendere se il rapporto di lavoro nasconde una subordinazione o meno. E dall’applicazione di queste cartine di tornasole, che evidenziano le differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, discendono conseguenze a volte gravi per l’azienda. Laddove, infatti, dietro una falsa collaborazione esterna o un rapporto contrattuale con un soggetto titolare di partita Iva si cela invece un vero e proprio lavoro subordinato, il prestatore d’opera avrà diritto non solo ad essere correttamente inquadrato come dipendente full time a tempo indeterminato, ma anche al pagamento delle differenze retributive già maturate, ai contributi sugli stipendi, alle ferie non godute, al Tfr e a tutti gli altri emolumenti riconosciuti dal contratto collettivo nazionale di categoria. Ecco perché è molto importante non sottovalutare il momento di inizio delle relazioni tra una ditta e un collaboratore e saper, sebbene più costoso, rinunciare a forme contrattuali insidiose. Non è infatti solo un problema di relazioni tra il dipendente e l’azienda: quand’anche il primo non intenda “denunciare” il proprio datore, la contestazione del non corretto inquadramento potrebbe provenire direttamente dagli uffici ispettivi del lavoro.

Ma procediamo con ordine e vediamo quali sono le differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. A tal fine corrono in nostro soccorso un paio di recenti sentenze della Cassazione [1].

Quale differenza tra lavoro autonomo e lavoro subordinato?

In generale – afferma la Corte – per stabilire quali sono le differenza tra lavoro autonomo e subordinato bisogna verificare non tanto il nome dato dalle parti al contratto, quanto la sostanza. L’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell’organizzazione aziendale, mentre altri elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l’assetto previsto dalle stesse.

Gli elementi del lavoro dipendente

La giurisprudenza ha individuato degli indici per identificare le differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. Il primo di questi e il più caratterizzante è la subordinazione.

La subordinazione

La subordinazione è il primo e più importante elemento che contraddistingue il lavoro subordinato. Consiste nell’assoggettamento del dipendente al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro. In pratica tutte le volte in cui il datore di lavoro impartisce al collaboratore ordini specifici e dettagliati, tanto da non lasciargli margini di manovra e di autonomia decisionale, si può parlare di lavoro subordinato. Il dipendente deve essere quindi a completa disponibilità del datore: quando il capo impone come e con quali modalità deve essere eseguita l’attività lavorativa, si ha un rapporto subordinato.

L’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro. Vincolo da ricercare nel concreto in base ad un accertamento effettuato sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Occorre dunque accertare, afferma la Suprema Corte, se ricorra o no il requisito tipico della subordinazione, intesa come prestazione dell’attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore e perciò con l’inserimento nell’organizzazione di questo, mentre gli altri caratteri dell’attività lavorativa, come la continuità, la rispondenza dei suoi contenuti ai fini propri dell’impresa e le modalità di erogazione della retribuzione non assumono rilievo determinante, essendo compatibili sia con il rapporto di lavoro subordinato, sia con quello autonomo parasubordinato.

Possono assumere rilievo in via subordinata altri elementi sussidiari, anche se compatibili con entrambe le tipologie di rapporto. Ricordiamo l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della retribuzione. Elementi che, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l’assetto previsto dalle stesse.

Il “vero” dipendente subordinato è quello sottoposto alle direttive e istruzioni del capo

Il controllo

Conseguente al potere del datore di fornire ordini specifici c’è anche quello di controllare che tali ordini vengano rispettati e che, quindi, le mansioni siano correttamente espletate. Se tale controllo è costante e quotidiano, allora siamo in presenza di un lavoro dipendente. Il controllo può esercitarsi anche sulle assenze del dipendente il quale, se subordinato, è tenuto a fornire i certificati medici e a comunicare immediatamente la propria indisponibilità, obbligo che invece non ha il lavoratore autonomo.

Il luogo

Il fatto che il lavoratore debba recarsi sempre in ufficio è un sintomo della natura subordinata del lavoro, anche se ben possono esistere situazioni di lavoro domestico, ossia svolto a casa, pur con il vincolo di subordinazione (leggi Chi lavora da casa è ugualmente un dipendente?). Di certo, se al dipendente viene imposto uno specifico spazio, come ad esempio un ufficio e una scrivania apposita, è verosimile la presenza di una subordinazione.

L’orario di lavoro

Anche l’orario è un altro indice che induce a pensare di essere in presenza di un lavoro di dipendenza. È il caso in cui il datore imponga al dipendente di svolgere le proprie mansioni in una determinata forbice temporale, di norma corrispondente alle previsioni dei contratti collettivi. Ben potrebbero però esservi degli straordinari o dei lavori notturni che, ciò non di meno, non possono implicare la trasformazione del rapporto da dipendente ad autonomo. Inoltre, secondo la Cassazione, la scarsità e saltuarietà delle prestazioni rese da un lavoratore (ad esempio come cameriere ai tavoli di un ristorante), così come il fatto che sia lo stesso ad offrire la propria opera (della quale il datore di lavoro può o meno avvalersi), non costituiscono elementi idonei a qualificare come autonomo il rapporto di lavoro.

La subordinazione è l’elemento dominante per capire la differenza tra lavoro autonomo e dipendente. Ma la giurisprudenza prevede ulteriori spie

Il potere disciplinare

Il datore di lavoro è solito comminare sanzioni sui dipendenti. Nei confronti del lavoro autonomo invece si applicano le penali previste in contratto o la stessa risoluzione del rapporto contrattuale. Dunque, se il capo si arroga il diritto di infliggere sanzioni (dal licenziamento alla sospensione dal soldo e dal lavoro), siamo in presenza di un lavoratore dipendente.

L’assenza di una organizzazione

Il dipendente presta la propria attività personalmente, senza un’organizzazione imprenditoriale. Questo però non toglie che ciò possa avvenire anche per il lavoratore autonomo. Ne consegue che nel lavoro dipendente l’esecuzione della prestazione lavorativa avviene con materiali ed attrezzature del datore di lavoro, con assunzione del rischio d’impresa da parte del datore di lavoro.

Pagamento dello stipendio

Altra caratteristica del lavoro dipendente è il pagamento a scadenze periodiche dello stipendio.

Il nome dato al contratto non rileva

La Corte ribadisce che il nome con cui le parti hanno chiamato il contratto da queste sottoscritto non è vincolante per il giudice ai fini dell’accertamento della natura del rapporto di lavoro. La volontà espressa nel contratto utilizzato non costituisce fattore decisivo, diventando, viceversa, il comportamento delle parti successivo alla conclusione del contratto stesso elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione ma anche ai fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto. Pertanto in caso di contrasto fra il nome del contratto e la sostanza prevale quest’ultima.

Quando il lavoro è creativo

Ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di rapporto di lavoro autonomo, a seconda delle modalità del suo svolgimento. Come abbiamo appena detto, l’elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro con assoggettamento alle direttive da questo impartite circa le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa. Tuttavia, nel caso in cui la prestazione abbia un contenuto intellettuale e creativo, il criterio della subordinazione può non risultare significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro. Per stabilire quindi se siamo in presenza di lavoro dipendente o lavoro autonomo bisogna ricorrere agli ulteriori elementi distintivi che abbiamo appena elencato, come l’osservanza di un orario, l’assenza di rischio economico, la forma di retribuzione, la sussistenza o meno di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore, la continuità e la durata del rapporto.

Quando c’è una collaborazione coordinata e continuativa

A metà strada tra il lavoro dipendente e quello autonomo c’è la collaborazione coordinata e continuativa, di recente riformata dal Job Act dei lavoratori autonomi [2]. In pratica viene chiarito che la collaborazione coordinata sussiste tutte le volte in cui, nonostante le parti abbiano stabilito di comune accordo le modalità di coordinamento della prestazione, al collaboratore resta la libertà di organizzare la propria attività. Nei co.co.co. “genuini” non c’è quindi alcuna organizzazione da parte del datore di lavoro (che altrimenti farebbe scattare la subordinazione): le parti si accordano invece sulle modalità di reciproco coordinamento, lasciando comunque all’iniziativa autonoma del collaboratore la concreta attuazione delle modalità di svolgimento della prestazione. Per evitare gli abusi sulle collaborazioni, ad esse si applica la disciplina del lavoro subordinato quando sono:

  • continuative;
  • esclusivamente personali;
  • etero-organizzate (ossia organizzate dal committente) anche con riferimento al tempo e al luogo di lavoro.

Le deroghe ai co.co.co.

Continuano a valere le deroghe al regime della subordinazione per:

  • le collaborazioni regolate dai Ccnl stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale, come ad esempio, quelle degli operatori di call center outbound;
  • le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per cui è richiesta l’iscrizione a un albo;
  • quelle degli organi di amministrazione e controllo delle società e dei partecipanti a collegi o commissioni;
  • le collaborazioni rese per fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche in generale;
  • le collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni musicali.

note

[1] Cass. sent. n. 12900/2017 del 23.05.2017; sent. n. 15631/18 del 14.06.2018.

[2] art. 15 legge n 81/2017 che ha modificato il Dlgs 81/2015 (il cosiddetto Codice dei contratti).

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Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 giugno 2017 – 15 giugno 2018, n. 15631

Presidente Napoletano – Relatore Leo

Fatti di causa

La Corte territoriale di L’Aquila, con sentenza depositata il 18/4/2011, respingeva il gravame interposto da L.F. , nei confronti della Carlsberg Horega S.r.l., già T&C Orsini S.r.l., avverso la sentenza del Tribunale di Vasto emessa il 17/4/2009, con la quale era stata rigettata la domanda del L. diretta al riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti, al pagamento delle relative differenze retributive, nonché alla declaratoria di illegittimità del licenziamento, con conseguente ripristino del rapporto e risarcimento del danno. Per la cassazione della pronunzia ricorre il L. articolando due motivi. La Carlsberg Horega S.r.l. resiste con controricorso.

Ragioni della decisione

1. Con il primo motivo si deduce la violazione e falsa applicazione degli artt. 24, secondo comma, Cost., 101, 210, 416 e 437 c.p.c., 2934, 2935 e 2943 c.c., in riferimento all’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c.; nonché, in riferimento all’art. 360, primo comma, n. 5, c.p.c., la insufficienza ed illogicità della motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio. In particolare, si lamenta che i giudici di entrambi i gradi di merito non avrebbero rilevato la decadenza della società dalla effettuata produzione documentale a sé favorevole, data la tardiva costituzione in giudizio e che, conseguentemente, attraverso il richiamo all’art. 421 c.p.c., la società, nonostante la sua “irrituale condotta processuale”, sia stata messa in condizione di produrre in giudizio alcuni documenti a proprio vantaggio. 2. Con il secondo motivo si denunzia la violazione e falsa applicazione dell’art. 2094 c.c., in riferimento all’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c., nonché, in riferimento all’art. 360, primo comma, n. 5, c.p.c., la omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su un punto decisivo del giudizio e si deduce che la Corte di merito non avrebbe vagliato e valutato con esattezza le risultanze dibattimentali, commettendo, in tal modo, un errore di qualificazione del rapporto di cui si tratta, al quale, a parere del ricorrente, si sarebbe dovuto riconoscere, contrariamente alle conclusioni cui è pervenuta la Corte territoriale, il connotato della subordinazione. 3. Il primo motivo non è meritevole di accoglimento. Invero, alla stregua dei consolidati arresti giurisprudenziali della Corte di legittimità – ai quali la Corte di merito si è uniformata -,”è carattere tipico del rito del lavoro il contemperamento del principio dispositivo con le esigenze della ricerca della verità”, per la qual cosa, laddove le risultanze di causa offrano significativi dati di indagine ed il giudice reputi insufficienti le prove già acquisite “non può limitarsi a fare meccanica applicazione della regola formale di giudizio fondata sull’onere della prova, ma ha il potere-dovere di provvedere d’ufficio agli atti istruttori sollecitati da tale materiale ed idonei a superare l’incertezza dei fatti costitutivi dei diritti in contestazione, indipendentemente dal verificarsi di preclusioni o di decadenze in danno delle parti” (cfr., ex plurimis, Cass. nn. 22305/2007, 2379/2007); inoltre, “nel rito del lavoro, l’acquisizione di nuovi documenti o l’ammissione di nuove prove da parte del giudice di appello rientra tra i poteri discrezionali allo stesso riconosciuti dagli artt. 421 e 437 c.p.c., e tale esercizio è insindacabile in sede di legittimità anche quando manchi un’espressa motivazione in ordine alla indispensabilità o necessità del mezzo istruttorio ammesso, dovendosi la motivazione ritenere implicita nel provvedimento adottato” (v., tra le altre, Cass. nn. 10592/2008, 209/2007). Facendo corretta applicazione dell’insegnamento giurisprudenziale di questa Corte, i giudici di seconda istanza hanno sottolineato che il primo giudice ha motivato in modo specifico l’attivazione dei suoi poteri officiosi ai sensi dell’art. 421 c.p.c. al fine di pervenire all’accertamento della verità materiale dei fatti di causa. Ciò posto, per quanto più in particolare attiene al dedotto vizio di motivazione, va ribadito che i difetti di omissione e di insufficienza della motivazione sono configurabili solo quando, dall’esame del ragionamento svolto dal giudice del merito e quale risulta dalla sentenza oggetto del giudizio, emerga la totale obliterazione di elementi che potrebbero condurre ad una diversa decisione ovvero quando si evinca l’obiettiva deficienza, nel complesso della sentenza, del procedimento logico che ha indotto il giudice, sulla scorta degli elementi acquisiti, al suo convincimento, ma non quando vi sia difformità rispetto alle attese ed alle deduzioni della parte ricorrente sul valore e sul significato attribuiti dal giudice di merito agli elementi delibati, poiché, in quest’ultimo caso, il motivo di ricorso si risolverebbe in un’inammissibile istanza di revisione delle valutazioni e dei convincimenti dello stesso giudice di merito finalizzata ad ottenere una nuova pronuncia sul fatto, certamente estranea alla natura ed alle finalità del giudizio di cassazione (cfr., ex plurimis, Cass., S.U., n. 24148/2013; Cass. n. 14541/2014). Nel caso di specie, le doglianze articolate dalla parte ricorrente come vizio di motivazione appaiono inidonee, per i motivi anzidetti, a scalfire la coerenza della sentenza sotto il profilo dell’iter logico-giuridico. 4. Neppure il secondo motivo può essere accolto, poiché i giudici di merito hanno preso in considerazione gli elementi che connotano la subordinazione e, dopo avere vagliato le risultanze istruttorie, sono pervenuti, attraverso un percorso motivazionale del tutto coerente, ad escluderne la sussistenza con riferimento alla fattispecie. Al riguardo, è da premettere che il caso all’esame ripropone la vexata quaestio della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e rapporto di lavoro subordinato in una fattispecie che, per alcuni versi, presenta dei connotati peculiari. Deve, del resto, prendersi atto che oggi i due cennati tipi di rapporto non compaiono che raramente nelle loro forme e prospettazioni “primordiali” e più semplici, in quanto gli aspetti molteplici di una vita quotidiana e di una realtà sociale in continuo sviluppo e le diuturne sollecitazioni che ne promanano hanno insinuato in ognuno di essi elementi per così dire perturbatori che appannano, turbano, appunto, la primigenia simplicitas del “tipo legale” e fanno dei medesimi, non di rado, qualcosa di ibrido e, comunque, di difficilmente definibile. Per cui la qualificazione sub specie di locatio operis o locatio operarum e la sua sussunzione sotto l’uno o l’altro nomen iuris diventa più delicata e richiede una più approfondita opera di accertamento della realtà fattuale e di affinamento di quei momenti che la teoria ermeneutica caratterizza come subtilitas explicandi e, soprattutto, come subtilitas applicandi. Soccorre, peraltro, in questa actio finium regundorum tra lavoro autonomo e subordinato l’insegnamento della giurisprudenza che, intervenendo con molta consapevolezza sul tema, ha dato alla dibattuta questione una soluzione che può, nei principi, ormai dirsi consolidata. È noto, difatti, che, secondo il richiamato e consolidato insegnamento della giurisprudenza di questa Corte, l’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. In particolare, mentre la subordinazione implica l’inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro mediante la messa a disposizione, in suo favore, delle proprie energie lavorative (operae) ed il contestuale assoggettamento al potere direttivo di costui, nel lavoro autonomo l’oggetto della prestazione è costituito dal risultato dell’attività (opus): ex multis, Cass. nn. 12926/1999; 5464/1997; 2690/1994; e, più di recente, Cass. n. 4770/2003; 5645/2009, secondo cui, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato oppure autonomo, il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere accertato o escluso mediante il ricorso agli elementi che il giudice deve concretamente individuare dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dalle modalità di svolgimento del rapporto (cfr. pure, tra le molte, Cass. nn. 1717/2009, 1153/2013). In subordine, l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa, come innanzi detto, quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro, con assoggettamento alle direttive dallo stesso impartite circa le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa; mentre, è stato pure precisato, altri elementi – come l’assenza del rischio economico, il luogo della prestazione, la forma della retribuzione e la stessa collaborazione – possono avere solo valore indicativo e non determinante (v. Cass. n. 7171/2003), costituendo quegli elementi, ex se, solo fattori che, seppur rilevanti nella ricostruzione del rapporto, possono in astratto conciliarsi sia con l’una che con l’altra qualificazione del rapporto stesso (fra le altre – e già da epoca risalente – Cass. nn. 7796/1993; 4131/1984). Ciò precisato, è da aggiungere che, anche in ordine alla questione relativa alla qualificazione del rapporto contrattualmente operata, sovviene l’insegnamento della giurisprudenza di legittimità. Alla cui stregua, onde pervenire alla identificazione della natura del rapporto come autonomo o subordinato, non si può prescindere dalla ricerca della volontà delle parti, dovendosi tra l’altro tener conto del relativo reciproco affidamento e di quanto dalle stesse voluto nell’esercizio della loro autonomia contrattuale. Pertanto, quando i contraenti abbiano dichiarato di volere escludere l’elemento della subordinazione, specie nei casi caratterizzati dalla presenza di elementi compatibili sia con l’uno che con l’altro tipo di prestazione d’opera, è possibile addivenire ad una diversa qualificazione solo ove si dimostri che, in concreto, l’elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nello svolgimento del rapporto medesimo (v., fra le molte, e già da epoca meno recente, Cass. nn.4220/1991; 12926/1999). Il nomen iuris eventualmente assegnato dalle parti al contratto non è quindi vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione (Cass. n. 812/1993). Al proposito, la Corte di legittimità ha avuto, altresì, modo di ribadire che, ai fini della individuazione della c.d. natura giuridica del rapporto, il primario parametro distintivo della subordinazione deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari che il giudice deve individuare in concreto, dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dall’effettivo svolgimento del rapporto, essendo il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione (ai sensi dell’art. 1362, secondo comma, c.c.), ma anche ai fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto e diretta a modificare singole sue clausole e talora la stessa natura del rapporto lavorativo inizialmente prevista, da autonoma a subordinata; con la conseguenza che, in caso di contrasto fra i dati formali iniziali di individuazione della natura del rapporto e quelli di fatto emergenti dal suo concreto svolgimento, a questi ultimi deve darsi necessariamente rilievo prevalente nell’ambito di una richiesta di tutela formulata tra le parti del contratto (Cass. nn. 4770/2003; 5960/1999). Del resto, come è stato osservato, il ricorso al dato della concretezza e della effettività appare condivisibile anche sotto altro angolo visuale, ossia in considerazione della posizione debole di uno dei contraenti, che potrebbe essere indotto ad accettare una qualifica del rapporto diversa da quella reale pur di garantirsi un posto di lavoro. Più di recente, con la sentenza n. 7024/2015, questa Corte ha ribadito che gli indici di subordinazione sono dati dalla retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa; l’orario di lavoro fisso e continuativo; la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali; il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia; l’inserimento nell’organizzazione aziendale. E sul lavoratore che intenda rivendicare in giudizio l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato grava l’onere di fornire gli elementi di fatto corrispondenti alla fattispecie astratta invocata (cfr., tra le molte, Cass. n. 11937/2009). Tutto ciò premesso, deve osservarsi che, nella fattispecie, la Corte di merito ha tenuto conto che il lavoratore non ha fornito la prova relativa al requisito della eterodirezione; ha esaminato gli elementi qualificanti la subordinazione, quali enunciati dalla Corte di legittimità, pervenendo (come innanzi già sottolineato) attraverso la delibazione dei punti di emersione probatoria ed alla luce dei richiamati, costanti insegnamenti giurisprudenziali con un iter motivazionale del tutto coerente, ad escluderne la sussistenza con riferimento alla fattispecie. 5. Per tutto quanto esposto, il ricorso va rigettato. 6. Le spese, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 4.200,00, di cui Euro 200,00 per esborsi, oltre spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge.


Cassazione civile, sez. lav., 23/05/2017, (ud. 19/01/2017, dep.23/05/2017), n. 12900

FATTI DI CAUSA

Con ricorso al Tribunale di Roma del 13.6.2008 C.A., premesso di avere svolto attività di giornalista presso RAI SAT spa in forza di otto contratti, formalmente di collaborazione autonoma, in qualità di presentatore e conduttore, agiva nei confronti di RAI RADIOTELEVISIONE ITALIANA (in prosieguo, RAI) spa per l’accertamento della natura subordinata dei contratti conclusi e della illegittimità del licenziamento e per la condanna del datore di lavoro alla reintegra, al risarcimento del danno ed al versamento dei contributi.

Il giudice del lavoro accoglieva la domanda (sent. del 20 luglio 2009 nr. 12861).

La Corte di Appello di Roma, con sentenza dell’11.12.2013- 19.3.2014 (nr. 10789/2013), rigettava l’appello di RAI spa.

La Corte territoriale premetteva che la prestazione svolta dal C., di natura intellettuale, comportava la soggezione a direttive meno stringenti sicchè la qualificazione del rapporto doveva essere compiuta anche alla luce degli indici sussidiari del lavoro subordinato.

La teste B., collega di lavoro dell’appellato nel periodo di causa, aveva riferito che questi aveva una postazione di lavoro fissa (scrivania e personal computer), che vi era obbligo di permanenza oraria almeno fino alle ore 20 ed una precisa organizzazione del lavoro disposta dalla azienda, con struttura piramidale, che la signora M. eseguiva il controllo delle presenze, che in caso di inadempimenti la possibile sanzione era il mancato rinnovo del contratto, che il C. era dotato di un badge per registrare l’orario in entrata ed in uscita, che le assenze dovevano essere concordate con il direttore ed erano autorizzate soltanto nella settimana di ferragosto e per qualche giorno durante l’estate. Dichiarazioni dello stesso tenore erano state rese dalla teste MA..

Anche i testi introdotti da RAI spa (testi M. e m.) avevano ammesso la esistenza di una struttura piramidale, con al vertice il direttore L., dal quale dipendevano i capo area – tra cui il C. – e poi i collaboratori.

In tale struttura il C. era inserito organicamente, rispondendo alle indicazioni del direttore sul lavoro da svolgere ed i contenuti dei programmi; la attività di presentatore indicata in contratto non corrispondeva ai compiti di fatto espletati, esisteva un controllo sulle presenze ed un regime orario nonchè l’obbligo di concordare le assenze con il direttore.

Tali dati deponevano nel senso della natura subordinata del rapporto di lavoro.

Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso RAI spa, articolato in un unico motivo.

Ha resistito con controricorso C.A..

Diritto

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con l’unico motivo RAI spa ha denunziato:

– ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3: violazione e falsa applicazione degli artt. 2094, 2222, 2697, 1175, 1321 e 1375 cod. civ.;

– ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 4: violazione e falsa applicazione dell’art. 116 cod. proc. civ..

Ha dedotto che la qualificazione formale era conforme alla natura del rapporto di causa, come emergeva dalla attività richiesta nei contratti e dal rilievo che il compenso era stabilito in misura forfettaria.

Le allegazioni del ricorso introduttivo circa la natura subordinata del lavoro svolto erano generiche.

Il giudice dell’appello aveva falsamente applicato l’art. 2094 c.c., essendo mancata la indagine sulle modalità di esecuzione della prestazione e l’accertamento della sottoposizione del C. al potere direttivo del datore di lavoro, potere che non poteva estrinsecarsi nel mero “rispondere (del C.) alle indicazioni” del direttore.

Inoltre la corte di merito non aveva motivato l’accertamento della sottoposizione del lavoratore al potere gerarchico del direttore L. e della responsabile della produzione M.; la teste M. aveva dichiarato che la linea di programmazione veniva “condivisa” con il responsabile (condivisione che escludeva la subordinazione) ed inoltre che era lo stesso ricorrente a proporre e determinare i contenuti dei testi predisposti (verbale della udienza del 22.6.2009).

Risultava, pertanto, l’autonomia del lavoratore quanto alla ideazione ed al contenuto della propria prestazione, pur nell’ambito delle direttive del responsabile del programma, espressive del mero potere di coordinamento. Lo svolgimento della prestazione nell’ambito di studi di produzione di pertinenza di RAI spa costituiva un elemento neutro in assenza dell’assoggettamento al potere direttivo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro.

Del potere di controllo non era stata offerta prova alcuna; la possibilità della risoluzione del contratto (o della mancata conclusione di altri contratti) era caratteristica reazione del committente nel contratto di collaborazione autonoma all’inadempimento della controparte e non concreto esercizio del potere disciplinare.

Gli indici sussidiari valorizzati dal giudice dell’appello non erano emersi dalla istruttoria svolta e comunque, quanto all’orario, rispondevano ad una attività di mero coordinamento.

Non era affatto provata la esistenza di un piano predisposto dalla azienda nè i testi avevano fatto riferimento ad alcuna concreta circostanza di esercizio di un potere disciplinare.

Il motivo è inammissibile.

La qualificazione del rapporto di lavoro compiuta dal giudice di merito è censurabile in sede di legittimità ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3 soltanto in punto di determinazione dei criteri astratti e generali da applicare alla fattispecie concreta mentre costituisce apprezzamento di fatto, come tale sindacabile in cassazione nei limiti di cui all’art. 360 c.p.c., n. 5, la valutazione del concreto atteggiarsi del rapporto.

Il motivo involge la valutazione di specifiche questioni di fatto – quali lo stabile inserimento del controricorrente nell’organigramma aziendale, la soggezione al potere conformativo di RAI spa attraverso il direttore, il rispetto di un orario di lavoro, il controllo delle presenze, l’obbligo di concordare le assenze con la direzione, la previsione di un periodo di ferie temporalmente delimitato – che, attenendo al piano della ricostruzione della fattispecie concreta, possono essere esaminate da questa Corte nei limiti della deduzione di un vizio della motivazione ex art. 360 c.p.c., n. 5 ma non anche sotto il profilo del vizio di non corretta applicazione dell’art. 2094 c.c., ex art. 360 c.p.c., n. 3.

Ad eguali conseguenze in punto di inammissibilità della censura si giunge anche a voler riqualificare il motivo ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5; la società ricorrente non indica, infatti, alcun fatto storico controverso e decisivo, il cui esame sarebbe stato omesso dal giudice del merito, come richiesto dal vigente testo dello stesso art. (applicabile ratione temporis) ma piuttosto si duole dell’apprezzamento delle risultanze istruttorie effettuato dal giudice del merito, in sostanza chiedendo a questa Corte un non-consentito nuovo esame di merito.

Sotto il profilo di diritto, che qui rileva, la Corte d’appello ha correttamente applicato indicato i criteri di qualificazione del rapporto di lavoro, come specificati dalla giurisprudenza di questa Corte di legittimità nè il motivo individua specifiche statuizioni della sentenza in cui si ravviserebbe la violazione delle norme di legge indicate in rubrica; le circostanze di fatto accertate sono state correttamente reputate idonee a fondare la qualificazione del rapporto in termini di lavoro subordinato.

Nei precedenti sul tema, infatti, questa Corte ha costantemente affermato, sulla premessa che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo, che l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro e conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa (ex plurimis: tra le numerose decisioni V. Cass. 3 aprile 2000 n. 4036; Cass. 9 gennaio 2001 n. 224; Cass. 29 novembre 2002, n. 16697; Cass. 1 marzo 2001, n. 2970, Cass. 15 giugno 2009 n. 13858 e Cass. 19 aprile 2010 n. 9251; Cassazione civile, sez. lav., 26 settembre 2014, n. 20367), che l’esistenza del vincolo va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito e che, in relazione alle difficoltà che non di rado si incontrano nella distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato alla luce dei principi fondamentali ora indicati, è legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale ovvero l’incidenza del rischio economico, l’osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni.

In particolare va qui ribadita la regula iuris secondo la quale, nel caso in cui la prestazione sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione ovvero, all’opposto, dotata di notevole elevatezza e contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, legittimando il ricorso a criteri distintivi sussidiari quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale – anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti – la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore.

Nè coglie nel segno la censura mossa sotto il profilo della violazione dell’art. 116 c.p..

Come già precisato da questa Corte (Cassazione civile, sez. lav., 19/06/2014, n. 13960; Cass., 20 dicembre 2007, n. 26965) poichè l’art. 116 cod. proc. civ. prescrive come regola di valutazione delle prove quella secondo cui il giudice deve valutarle secondo prudente apprezzamento, a meno che la legge non disponga altrimenti, la violazione della regula iuris e, quindi, sua la deduzione in sede di ricorso per cassazione ai sensi dell’art. 360 cod. proc. civ., n. 4 è configurabile solo:

a)- se il giudice di merito valuta una determinata prova per la quale l’ordinamento non prevede uno specifico criterio di valutazione secondo criterio diverso dal suo prudente apprezzamento, pretendendo di attribuirle altro e diverso valore (come, ad esempio, valore di prova legale);

b)- se il giudice di merito dichiara di valutare secondo prudente apprezzamento una prova o risultanza soggetta ad altra regola (così violando l’art. 116 oltre che la norma che presiede alla valutazione – secondo diverso criterio – della prova di cui trattasi).

La circostanza che il giudice, invece, abbia male esercitato il prudente apprezzamento della prova è censurabile solo ai sensi dell’art. 360 cod. proc. civ., n. 5.

Le spese seguono la soccombenza.

Trattandosi di giudizio instaurato successivamente al 30 gennaio 2013 sussistono le condizioni per dare atto – ai sensi della L. n. 228 del 2012, art. 1, comma 17 (che ha aggiunto al D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, il comma 1 quater) – della sussistenza dell’obbligo di versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la impugnazione integralmente rigettata.

PQM

La Corte dichiara inammissibile il ricorso.

Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in Euro 200 per spese ed Euro 4.000 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.

Così deciso in Roma, il 19 gennaio 2017.

Depositato in Cancelleria il 23 maggio 2017


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1 Commento

  1. Salve, un collaboratore sanitario con turni prestabiliti, esami programmati e locali e macchinari del committente può ritenersi autonomo?

    e se questi ha un Albo a cui è iscritto (divenuto ormai Ordine) può ritenersi autonomo?

    tutte le clausole di salvaguardia che il committente si inserisce strategicamente nel contratto hanno rilevanza?

    Grazie

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