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Lo sai che? Licenziamento: entro quanto tempo va notificato?

Lo sai che? Pubblicato il 21 giugno 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 21 giugno 2017

Esiste un termine massimo entro cui contestare e comunicare il licenziamento disciplinare al dipendente?

Non si può licenziare un dipendente per ragioni disciplinari dopo tanto tempo dal comportamento oggetto di contestazione. Il datore di lavoro deve rispettare il requisito dell’immediatezza che esige la comunicazione del licenziamento nel più breve tempo possibile. Il concetto è stato oggetto di numerosi chiarimenti da parte della giurisprudenza e, da ultimo, una sentenza della Cassazione [1] ha offerto nuovi spunti riflessivi. Ma procediamo con ordine e vediamo entro quanto tempo si può licenziare un dipendente.

A quali condizioni si può licenziare?

Se hai letto la nostra guida Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato saprai già quali sono le ragioni per cui è possibile mandare a casa un lavoratore. Oltre però alle motivazioni addotte dall’azienda è anche necessario rispettare una procedura che, nel caso di licenziamento disciplinare – quello cioè scaturito da comportamenti colpevoli o in malafede del dipendente – richiede che la comuncazione di licenziamento sia:

  • immediata: la contestazione dell’addebito deve essere cioè tempestiva rispetto al momento in cui il datore ha avuto piena conoscenza del “fattaccio”;
  • specifica: la contestazione deve individuare con precisione i fatti addebitati, anche se sinteticamente, in modo che non risulti incertezza circa l’ambito delle questioni sulle quali il lavoratore è chiamato a difendersi;
  • immutabile: i fatti oggetto della lettera di contestazione devono essere gli stessi alla base dei quali si fonda il licenziamento. Questo per consentire al dipendente, nella fase preliminare, di poter prendere posizione sulle accuse e difendersi dalle stesse senza poi doversi trovare a fare i conti con ulteriori circostanze che prima non gli erano state dette.

Il datore deve avere il tempo per valutare la gravità del comportamento del dipendente

L’immediatezza della contestazione disciplinare

Veniamo, più nel dettaglio, al primo dei tre presupposti, ossia al concetto di «immediatezza» che risponde, in sostanza, alla domanda: entro quanto tempo deve arrivare la lettera di licenziamento? È legittimo un licenziamento a distanza di numerosi mesi dal comportamento contestato?

La nostra legge prevede spesso termini precisi e decadenze per l’esercizio dei diritti. Non è questo il caso. In materia di licenziamento non esiste un numero prefissato di giorni entro cui deve avvenire il licenziamento. Del resto, ci sono diverse variabili che possono influire sull’accertamento della condotta incriminata e sulle valutazioni dell’azienda, variabili che rendono impossibile stabilire un termine unico di licenziamento per tutte le realtà. Così, la giurisprudenza si è limitata a dire che la contestazione deve essere «tempestiva» rispetto all’accadimento del fatto o alla notizia di esso, attesa l’esigenza di garantire al lavoratore incolpato una possibilità di utile difesa. Ciò, nel rispetto, in materia contrattuale, dei principi di buona fede e correttezza. In caso contrario, ne deriverebbe, altrimenti, un pregiudizio per il lavoratore causato dall’eccessivo intervallo temporale tra la conoscenza del fatto e il momento in cui il dipendente, ricevendone la contestazione, è messo nella condizione di giustificarsi [1].

La tempestività è relativa: necessario un intervallo di tempo per l’accertamento e la verifica dei fatti

Più di recente la Cassazione [2] ha chiarito che, per verificare se è stato rispettato il requisito della immediatezza del licenziamento, e quindi per stabilire la tempestività o meno della contestazione, bisogna considerare soprattutto il momento di conoscenza del fatto da parte del datore di lavoro piuttosto che il momento in cui il fatto stesso si è verificato. Per cui, se una condotta illecita è stata commessa in un determinato giorno e i vertici dell’azienda l’hanno scoperta numerosi giorni o mesi dopo, è da quest’ultimo momento che iniziano a decorrere i termini per il licenziamento (termini che, abbiamo detto, la legge non specifica con precisione). Insomma non c’è nè un termine di «prescrizione», né di «decadenza» per comunicare il licenziamento al dipendente quando il fatto sia venuto all’orecchio dei capi molto tempo dopo.

In ogni caso è bene precisare che il contratto collettivo nazionale di categoria potrebbe prevedere un apposito termine massimo entro cui intimare il licenziamento, per cui sarà bene controllare cosa stabilisce il proprio ccnl.

Le variabili che possono allungare i tempi del licenziamento

C’è poi da tenere conto di una serie di circostanze del caso concreto che potrebbero far ulteriormente slittare i termini per il licenziamento. Poiché bisogna infatti dare al datore il tempo per “documentarsi, valutare e decidere”, è chiaro che tanto più sarà difficile reperire le prove del comportamento illecito del dipendente o tanto più è complessa e articolata la struttura dell’azienda tanto superiore è il termine entro cui può arrivare il licenziamento.

Ad esempio, in una realtà imprenditoriale costituita da un solo soggetto, centro e vertice decisionale, la valutazione del licenziamento è sicuramente più facile rispetto a una società che richiede una riunione del consiglio di amministrazione o la convocazione di un organo deputato ai giudizi sul personale. Ed ancora, poiché un licenziamento senza le prove dell’illecito disciplinare sarebbe illegittimo, bisogna dare al datore il tempo per procurarsele onde evitare di doversi poi difendere in una contestazione giudiziale di difficile soluzione.

Insomma, il principio dell’immediatezza della contestazione deve essere inteso in senso relativo, dovendosi tenere conto della specifica natura dell’illecito disciplinare e del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini, maggiore quanto più è complessa l’organizzazione aziendale.

La struttura aziendale, se articolata, può ritardare i tempi di licenziamento

Secondo l’orientamento ormai consolidato della Cassazione, non viene violato il requisito dell’immediatezza anche se decorre un intervallo di tempo piuttosto ampio se necessario per l’accertamento e la valutazione dei fatti contestati, specie quando il comportamento del lavoratore consiste in una serie di fatti convergenti in una unica condotta ed implichi, pertanto, una valutazione globale ed unitaria; in tal caso l’intimazione del licenziamento può seguire l’ultimo di questi fatti, anche ad una certa distanza temporale dai fatti precedenti [3].

La Cassazione ricorda, inoltre, che il requisito dell’immediatezza della contestazione è posto a tutela del lavoratore ed inteso a consentirgli un’adeguata difesa, onde il ritardo può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che la ponderata e responsabile valutazione dei fatti da parte del datore può e deve precedere la contestazione anche nell’interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro [4].

Il datore di lavoro non deve stare col fiato sul collo del dipendente

La Cassazione ha anche precisato che non è dovere del datore controllare in modo continuo e assiduo i propri dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento. Tale obbligo, oltre a non essere previsto dalla legge, sarebbe peraltro una contraddizione con il «rapporto di fiducia» che caratterizza il lavoro subordinato. Pertanto, la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione se solo avesse controllato assiduamente l’operato del dipendente, bensì con riferimento all’epoca in cui ne ha acquisito piena conoscenza [5]. Tradotto in termini pratici, significa che il licenziamento intimato dopo molto tempo dal fatto, perché il datore ne ha avuto conoscenza con ritardo, non è illegittimo solo perché il datore, se solo avesse voluto, avrebbe potuto accorgersene prima. Il capo è infatti autorizzato a «fidarsi» dei dipendenti e non deve controllarli dalla sera alla mattina e star loro col fiato sul collo.

Se il dipendente è malato il licenziamento può ritardare

Ultimo aspetto importante: che succede se il licenziamento viene intimato con ritardo perché il dipendente è malato e ha chiesto un differimento della data per un incontro fisico col datore? Anche questo aspetto non è stato sottovalutato dalla Cassazione [6] che ha preso posizione sul punto. Il termine per intimare il licenziamento viene sospeso per tutto il periodo in cui la mancata audizione del dipendente (che ne ha fatto richiesta entro 5 giorni dalla lettera di contestazione disciplinare) sia dipesa da un fatto riferibile al lavoratore, il quale dopo aver chiesto di essere ascoltato oralmente si è dato malato, frapponendo un impedimento all’adozione del provvedimento entro il termine eventualmente previsto dal contratto collettivo. Tale impedimento non può quindi ricadere sul datore di lavoro. Eccepire in tal caso che il licenziamento sarebbe tardivo perché adottato oltre il termine contrattuale, viola certamente il principio di buona fede e correttezza, tanto da far ritenere verosimilmente dilatorie le richieste di rinvio.

note

[1] Trib. Larino, sent. n. 26/17 del 22.02.2017.

[2] Cass. sent. n. 12712/17 del 19.05.2017.

[3] Cass. sent. n. 7983/08; n. 282/08; n. 22066/07; n. 18711/07.

[4] Cass. sent. n. 1101/07; n. 241/06.

[5] Cass. sent. n. 10069/16.

[6] Cass. sent. n. 12714/17 del 19.05.2017.

Autore immagine: Pixabay.com


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