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Demansionamento: che fare?

27 Giu 2017


Demansionamento: che fare?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 27 Giu 2017



Sono un funzionario quadro capo progetto. Ho avuto un tumore e dopo la malattia sono rientrata in azienda dove sono stata demansionata. Rischio la depressione. Che fare?

Il consiglio che si può dare alla lettrice è quello di far verificare ad un legale di sua fiducia se sia possibile agire nei confronti del suo datore.

Ciò che dovrà essere verificato è:

  • se la condotta complessiva del suo datore di lavoro possa essere oggetto di censura (in quanto contraria ai doveri contrattuali) e, quindi, fonte di un obbligo risarcitorio nei suoi confronti (per i danni che ha causato);
  • quali prove la lettrice abbia a disposizione per dimostrare, in un eventuale giudizio, i fatti descritti (toccando a lei fornire adeguata dimostrazione dei fatti, del nesso di causa ed effetto tra fatti e danni subìti e della o delle patologie insorte).

Ciò premesso, nei fatti da descritti, è riscontrabile in astratto sia un demansionamento (che, stando alla descrizione fatta, non risulta giustificato da alcuna disposizione contrattuale, né pare conforme alle ultime modifiche del codice civile [1] che, comunque, richiedono che l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle contrattuali sia disposta innanzitutto con atto scritto) che la pratica persecutoria definita “mobbing”.

Le ultime sentenze della Corte di Cassazione che hanno affrontato casi simili a quello della lettrice [2] hanno chiarito quanto segue:

  • il demansionamento (cioè l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori al di fuori di ogni previsione contrattuale oppure la non assegnazione ad alcuna mansione) dà diritto al risarcimento del danno (sia patrimoniale che non patrimoniale) che sia stato causato da tali condotte e anche se esse non fossero tali da essere considerate come “mobbing” (a condizione che il lavoratore dimostri in giudizio i fatti di demansionamento, il nesso di causa–effetto tra demansionamento ed insorgenza di patologie psico-fisiche e l’entità di tali patologie che devono essere oggettivamente accertabili e non semplicemente sensazioni emotive interiorizzate);
  • per dimostrare invece la ricorrenza del cosiddetto “mobbing” (nei confronti della lettrice, come nei confronti di qualunque altro lavoratore) occorre partire da ciò che viene considerato “mobbing” secondo la definizione che ne ha dato la giurisprudenza richiamata: è mobbing quella serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.

Sulla base di questa definizione è chiaro che è più complesso dimostrare che vi sia stato mobbing perché, a questo scopo, occorre avere a disposizione idonee prove che attestino:

  1. l’esistenza di una serie di comportamenti persecutori illeciti in sé (o anche leciti se considerati singolarmente) i quali, essendo contraddistinti da intento vessatorio, siano stati posti in essere contro il lavoratore in modo sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore o anche di un suo preposto o anche da parte dei dipendenti che siano sottoposti al potere direttivo dei primi;
  2. l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del lavoratore;
  3. il nesso di causa-effetto tra le condotte e il danno subito dal lavoratore nella propria integrità psichica e fisica e/o nella propria dignità;
  4. infine, deve essere anche dimostrato l’intento persecutorio che contraddistingue e unifica tutti i comportamenti posti in essere nei confronti del lavoratore.

Si può notare che se vi fosse prova che i danni alla salute della lettrice che siano stati causati dalle condotte descritte (di demansionamento o anche di mobbing) e se lei potesse disporre delle prove necessarie a dimostrare in giudizio tutto quello sopra indicato, è chiaro che ella avrebbe una significativa arma di pressione per poter richiamare (nei modi che il difensore di fiducia potrà suggerle) datore e colleghi al rispetto della sua professionalità e dignità e poter ipotizzare di agire per ottenere il risarcimento dei danni già subìti.

Articolo tratto da una consulenza dell’avv. Angelo Forte

note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Cass. sent. n. 22635 dello 05.11.2015, Cass. sent. n. 10037 del 15.05.2015, Cass.  sent. 18927 dello 05.11.2012.


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