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Dormire sul lavoro: quando si rischia il licenziamento?

29 Giugno 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 29 Giugno 2017



Addormentarsi durante il servizio non comporta sempre la perdita del posto: dipende da una serie di circostanze.

A tutti può capitare una giornata particolarmente stancante, che ci porta a non essere particolarmente attivi sul posto di lavoro. Soprattutto per chi lavora di notte, la tentazione di appisolarsi per pochi minuti può essere grande. Ma attenzione, perché può costarci davvero caro. La Cassazione è intervenuta più volte sulla questione: con alcune sentenze ha confermato il licenziamento inferto dall’azienda, in altre l’ha considerata una sanzione eccessiva. Non ci resta che scoprire quando si rischia il licenziamento se si è beccati a dormire sul lavoro.

Dormire in servizio può causare il licenziamento?

In molte pronunce, di cui una molto recente [1], la Suprema Corte ha affermato che addormentarsi sul lavoro costituisce giusta causa di licenziamento. È legittimo quindi il comportamento del datore che manda a casa il dipendente dopo una pennichella di troppo. Nella sentenza appena citata, ad esempio, un ausiliario della viabilità autostradale veniva licenziato per essersi volutamente addormentato durante il turno notturno di vigilanza. Ora, considerando il tipo di lavoro svolto (di fondamentale importanza per la sicurezza stradale) e l’intenzionalità del comportamento assunto, i giudici hanno ritenuto legittima la sanzione disciplinare irrogata dall’azienda.

Giusta causa di licenziamento: quando si configura?

Il licenziamento per giusta causa viene irrogato quando viene meno del tutto il rapporto di fiducia tra datore e dipendente. Quest’ultimo, infatti, deve comportarsi con buona fede e correttezza verso l’azienda. Se il lavoratore compie fatti di gravità tali da ledere la fiducia del datore (come dormire sul lavoro) il capo è legittimato ad licenziarlo senza preavviso [2]. Arrivati a questo punto, occorre ricordare i criteri che la Cassazione utilizza per stabilire la sussistenza o meno della giusta causa ai fini del licenziamento.

I criteri per valutare la giusta causa

Va innanzitutto considerata la gravità dei fatti imputati al dipendente. Ciò dipende da una serie di fattori. Bisogna valutare, in primis, il tipo di lavoro svolto. Se la nostra mansione consiste nel garantire la sicurezza di altre persone, ad esempio, è chiaro che il licenziamento potrà considerarsi una sanzione congrua (e non troppo grave) in caso di dormita sul posto di lavoro. Si pensi a chi è responsabile del traffico aereo o di quello ferroviario. Ancora, come nel caso citato, si pensi ai dipendenti che devono garantire la sicurezza stradale o a chi è tenuto a sorvegliare un macchinario particolarmente pericoloso. In tutti questi casi sarà sicuramente più facile essere licenziati.

Vanno poi considerate le concrete circostanze in cui i fatti sono stati commessi (ad esempio mi sono addormentato profondamente e per molto tempo nel pieno dell’orario di servizio).

In terzo luogo, occorre verificare se il comportamento del lavoratore sia stato intenzionale o comunque gravemente colposo. Anche in tal caso, si pensi al lavoratore che si sia organizzato meticolosamente per dormire sul posto di lavoro (magari mettendosi d’accordo con altri lavoratori e senza avvertire l’azienda). È chiaro che in questa circostanza per il dipendente sarà molto forte il rischio di essere licenziato.

Altro elemento da considerare è se il lavoratore possa considerarsi recidivo nell’addormentarsi sul lavoro. Se il fatto è successo più volte, il tutto assume certamente una consistenza più grave.

A conclusione di tutte queste valutazioni, quindi, va appurato se il licenziamento possa considerarsi una sanzione proporzionata agli addebiti contestati. Possono verificarsi casi in cui provvedimenti disciplinari di altro genere (come una sospensione o una multa) debbano ritenersi sufficienti a far sì che il fatto non si ripeta più. Se tutte le verifiche descritte hanno esito positivo, vuol dire che sussiste una giusta causa di licenziamento per chi dorme sul posto di lavoro.

Il datore deve contestare gli addebiti?

In questi casi, come visto, il lavoratore può essere mandato via senza preavviso perché, come visto, non è non è più possibile la prosecuzione (neanche temporanea) del rapporto di lavoro. Anche se licenzia per giusta causa, però il datore ha sempre l’obbligo di contestare preventivamente l’addebito al lavoratore, affinché quest’ultimo possa essere sentito a sua difesa (magari assistito da un rappresentante sindacale) [3]. Ciò è stato ribadito dalla Cassazione proprio con riferimento al licenziamento di un soggetto beccato a dormire sul lavoro. In questo caso i giudici hanno affermato che non può considerarsi legittimo il licenziamento «in tronco», perché il datore doveva prima contestare l’addebito al dipendente. La contestazione, va ricordato, deve essere specifica e dettagliata, in modo che il lavoratore possa adeguatamente difendersi.

Il divieto di dormire va pubblicizzato?

Sempre la Suprema Corte ricorda che se veniamo licenziati per il motivo in esame non possiamo difenderci affermando che nel codice disciplinare aziendale (o nel contratto collettivo) l’addormentarsi sul lavoro non viene espressamente menzionato come causa di licenziamento. Secondo i giudici, infatti, in alcuni casi il comportamento concreto è talmente grave da violare il cosiddetto «minimo etico», ossia le regole di correttezza alla base di ogni rapporto fiduciario. In poche parole, tutti sappiamo che dormire sul lavoro non è certo sinonimo di correttezza. Se il lavoratore si addormenta intenzionalmente o ripetutamente, non può difendersi dicendo che non era stato avvisato del rischio di essere licenziato.

note

[1] Cass. sent. n. 14192/2017 del 07/06/2017.

[2] Art. 2119 cod. civ.

[3] Cass. sent. n. 6437/2010 del 17/03/2010.


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