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Lo sai che? Si può licenziare un dipendente con un sms o WhatsApp?

Lo sai che? Pubblicato il 30 giugno 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 30 giugno 2017

Il licenziamento deve essere per iscritto, ma tale documento può anche essere informatico: per cui è valido il licenziamento intimato con email, sms, chat su Facebook o messaggio su WhatsApp.

Sembrerebbe una domanda provocatoria: «Si può licenziare un dipendente con un sms o WhatsApp?» e invece la soluzione è tutt’altro che scontata. A dare infatti la notizia secondo cui è valido il licenziamento comunicato con un messaggio sullo smartphone o su un social network è una recente sentenza del Tribunale di Catania. Secondo questa pronuncia (diffusa dal sito TgCom 24), un dipendente può essere licenziato con un messaggio in una chat perché si tratta, comunque, di una comunicazione scritta che, peraltro, consente anche di dimostrare l’avvenuta ricezione e la lettura del testo. La firma sulla originale sentenza sarebbe stata messa dal giudice del Lavoro Mario Fiorentino che, così facendo, ha rigettato il ricorso del dipendente di una azienda che era stato sbattuto fuori con un semplice messaggio su WhatsApp.

L’sms soddisfa la forma scritta con cui deve essere comunicato il licenziamento

Il licenziamento è valido solo se scritto

La legge italiana consente il licenziamento solo a condizione che esso rispetti alcuni requisiti di forma fissati dalla legge [1]. Innanzitutto il licenziamento, anche se disciplinare – ossia dettato da colpe gravi del dipendente – deve essere sempre intimato per iscritto. Non valgono quindi comunicazioni orali, telefonate e altre forme simili. Peraltro il datore di lavoro deve essere sempre in grado di dimostrare l’avvenuta comunicazione del licenziamento per iscritto; il che significa che la lettera deve essere spedita preferibilmente con raccomandata a.r., con posta elettronica certificata (se mai il dipendente è munito di un account di questo tipo) o con lettera consegnata a mano e controfirmata.

Il licenziamento orale è nullo, ossia è come se non fosse mai stato impartito. Se per il licenziamento scritto però c’è il termine di 60 giorni per impugnarlo, per quello orale – secondo alcune sentenze [2] – non vi è alcun termine; in questo caso il lavoratore può agire per far dichiarare l’inefficacia del licenziamento orale senza l’onere di previa impugnativa stragiudiziale entro il termine di prescrizione di 5 anni.

A fronte della contestazione del lavoratore di essere stato licenziato oralmente, spetta all’azienda dimostrare il contrario e, quindi, provare la sussistenza di tutti i requisiti di forma ed efficacia del recesso [3].

Anche con un messaggio su WhatsApp si può dire al dipendente di non presentarsi più al lavoro

Come si comunica il licenziamento

Detto ciò, si può porre il problema se il licenziamento comunicato per email, per chat su un social network, per messaggino o su WhatsApp rispetti il requisito della forma scritta e sia valido.

Immaginiamo una commessa che, litigando con il proprio datore, riceva da questi un sms con su scritto «Domani puoi anche non venire al lavoro perché sei licenziata!». Se la dipendente, rispettando “l’ordine” ricevuto dal capo, non dovesse più recarsi al lavoro, come potrebbe agire per tutelare i propri diritti? La sua astensione dal lavoro è da qualificarsi come «assenza ingiustificata» oppure le è concesso di ricorrere al giudice per essere reintegrata non essendo stato il licenziamento comunicato in una forma adeguata?

La giurisprudenza, sino ad oggi, ha sempre accordato al documento informatico una validità limitata: l’email è prova documentale solo fino a quando non è contestata dal destinatario (il quale, ad esempio, potrebbe non aprire il computer da giorni per essere in vacanza). Peraltro, le regole fissate dallo Statuto dei lavoratori sono sempre considerate ferree dai tribunali per garantire una piena tutela del dipendente, considerato parte debole del rapporto. Ecco che quindi anche le norme sulle garanzie del licenziamento sono da considerarsi vincolanti.

In proposito, però, lo Statuto dei lavoratori è piuttosto generico. Esso così recita [4]:

«Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. (…) In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa».

La norma, come è evidente, parla solo di contestazione scritta, ma non specifica con quale forma essa debba avvenire. La legge infatti non indica le modalità di consegna dell’atto al lavoratore. Secondo la Cassazione [5] la comunicazione non deve necessariamente avvenire con lettera raccomandata e l’avvenuta ricezione non deve essere documentata dalla firma del destinatario, essendo sufficiente e legittima una consegna dell’atto scritto operata da persona incaricata dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro, ricevute le eventuali difese del lavoratore, valuta se adottare o meno il provvedimento disciplinare espulsivo e, in caso affermativo, procede all’irrogazione del licenziamento.

Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore tempestivamente e, a pena di nullità, in forma scritta, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato [1]. Non sono previste particolari modalità di comunicazione: è necessario e sufficiente che l’atto di recesso, purché redatto in forma scritta, sia portato a conoscenza del lavoratore [6].

È valido il licenziamento per email o con messaggio su WhatsApp?

Per quello che si è detto, nulla sembra imporre che il licenziamento debba avvenire per forza con una lettera raccomandata. E difatti, il tribunale di Catania ha espresso proprio questo indirizzo: il licenziamento intimato su WhatsApp «assolve all’onere della forma scritta, trattandosi di un documento informatico». Senza contare che con il sistema della “doppia spunta di lettura” è possibile ottenere una prova (anch’essa però informatica) di avvenuta ricezione.

Secondo il giudice «la modalità utilizzata dal datore di lavoro nel caso di fattispecie appare idonea ad assolvere ai requisiti formali in esame, in quanto la volontà di licenziare è stata comunicata per iscritto alla lavoratrice in maniera non equivoca, come del resto dimostra la reazione da subito manifestata dalla predetta parte».

E difatti, se scopo della forma scritta è di porre il dipendente a conoscenza del licenziamento, quest’ultimo non potrebbe impugnare detto provvedimento perché ricevuto con sms senza, nello stesso tempo, ammettere tacitamente di averlo ricevuto. In buona sostanza la forma scritta – benché con modalità informatiche – ha raggiunto il suo scopo, ossia il destinatario, ed è pertanto valida.

La sentenza afferma che il licenziamento tramite whatsapp sia idoneo ad assolvere l’onere della forma scritta, sia in considerazione del fatto che sia un documento informatico, sia in considerazione del fatto che la ricorrente lo abbia imputato con certezza al datore di lavoro, tanto da giungere ad impugnare tale atto.
A tal proposito il Giudice richiama quanto già affermato dal Collegio di legittimità in tema di forma scritta del licenziamento, sostenendo che non essendovi in capo al datore di lavoro un onere di adoperare forme sacramentali per la validità dell’atto, sia sufficiente che la volontà comunicata al lavoratore sia in una forma chiara.

note

[1] art. 2, c. 1 e 2, L. 604/66; art. 1, c. 37, L. 92/2012

[2] Cass. sent. n. 10547/16, n. 22825/2015; Min. Lavoro risp. interpello n. 12 del 25.03.2014.

[3] Cass. sent. n. 5061/16.

[4] Art. 7 co. 2 e 5 Statuto dei lavoratori.

[5] Cass. sent. n. 3716/1988.

[6] Cass. sent. n. 20106/14.

 

Tribunale di Catania, sez. II Civile – Lavoro, ordinanza 27 giungo 2017
Giudice Fiorentino

Osserva

Con ricorso depositato telematicamente il 22 luglio 2016 parte ricorrente adiva questo Giudice al fine di ottenere, tra l’altro, l’accertamento della invalidità/inefficacia del licenziamento intimatole il 25.3.2015, con reintegra nel posto di lavoro e condanna alla retribuzione globale di fatto dovuta dal giorno del licenziamento alla reintegra effettiva, oltre l’ulteriore risarcimento del danno.
La convenuta si costituiva in giudizio chiedendo il rigetto del ricorso ed eccependo preliminarmente l’intervenuta decadenza ex art. 6 L. 604/1966 (art. 32 Collegato Lavoro).
All’esito della riserva assunta all’udienza che precede, la causa, ritenuta matura per la decisione, viene decisa con la pronuncia della presente ordinanza ex l. 92/20121.
La domanda avente ad oggetto il licenziamento appare inammissibile per intervenuta decadenza.
Il recesso intimato mezzo “whatsapp” il 25.3.2015 appare infatti assolvere l’onere della forma scritta (cfr. su fattispecie analoga App. Firenze, 05-07-2016), trattandosi di documento informatico che parte ricorrente ha con certezza imputato al datore di lavoro, tanto da provvedere a formulare tempestiva impugnazione stragiudiziale in data 23.4.2015.
Sul punto va ricordato che, nella materia, da tempo, la Suprema Corte ha evidenziato che “in tema di forma scritta del licenziamento prescritta a pena di inefficacia, non sussiste per il datore di lavoro l’onere di adoperare formule sacramentali”, potendo “ la volontà di licenziare… essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara” (Cass., civ. sez. lav., 13 agosto 2007, n. 17652, ove è stata ritenuta corretta la decisione del giudice di merito, secondo cui “la consegna del libretto di lavoro…da parte della società con l’indicazione della data di cessazione del rapporto deve essere considerato atto formato di recesso”; in tal senso, v. anche Cass., civ. sez. lav., 18 marzo 2009, n. 6553).
La modalità utilizzata dal datore di lavoro, nel caso di specie, appare idonea ad assolvere ai requisiti formali in esame, in quanto la volontà di licenziare è stata comunicata per iscritto alla lavoratrice in maniera inequivoca, come del resto dimostra la reazione da subito manifestata dalla predetta parte.
Quanto alla circostanza che il licenziamento non sarebbe stato sottoscritto dal datore di lavoro, ma da soggetto terzo (nella fattispecie il direttore tecnico), va ricordato che “La disciplina dettata dall’art. 1399 c.c. – che prevede la possibilità di ratifica con effetto retroattivo, ma con salvezza dei diritti dei terzi, del contratto concluso dal soggetto privo del potere di rappresentanza – è applicabile, in virtù dell’art. 1324 c.c., anche a negozi unilaterali come il licenziamento. Pertanto la dichiarazione di recesso proveniente da un organo della società datrice di lavoro sfornito del potere di rappresentanza della medesima può essere efficacemente ratificata dall’organo rappresentativo della società anche in sede di costituzione in giudizio per resistere all’impugnativa del licenziamento proposta dal lavoratore che deduca il detto difetto di rappresentanza, … non potendo il lavoratore essere compreso fra quei terzi di cui il comma 2 dell’art. 1399 fa salvi i diritti” (App. Milano, 28-06-2002; Cass. civ. Sez. lavoro, 05-04-1990, n. 2824).
Nel caso di specie, pertanto, il motivo attinente al presunto difetto di legittimazione del soggetto che ha intimato il licenziamento (peraltro mai esternato in sede stragiudiziale) deve ritenersi irrilevante, avendo la società comunque confermato la volontà di recedere dal rapporto.
Ciò posto, va rilevato che, avendo parte ricorrente impugnato il licenziamento in data 23.4.2015 (con missiva ricevuta in data 15.5.2015), la stessa ha tempestivamente proposto il tentativo di conciliazione in data 13.11.2015.
Tuttavia, dopo l’esito del tentativo di conciliazione, conclusosi con il mancato accordo in data 17.5.2016, ha proposto ricorso solo in data 22.7.2016, dopo l’inutile spirare del termine decadenziale previsto dall’art. 6, comma secondo, L. 604/1966 (come modificato dall’art. 32 Collegato lavoro), di 60 gg.
Dispone infatti tale disposizione che “L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo”.
Il ricorso avverso il licenziamento appare quindi inammissibile per intervenuta decadenza.
La particolarità della fattispecie scrutinata giustifica per la presente fase la compensazione delle spese.

P.Q.M.

Il TRIBUNALE DI CATANIA, disattesa allo stato ogni ulteriore domanda, eccezione o difesa, così statuisce:
1. DICHIARA INAMMISSIBILE il ricorso;
2. COMPENSA le spese processuali;
Si comunichi.


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1 Commento

  1. mi pare una forma di tutela anche del datore di lavoro.poniamo il mio caso:la badante di mia madre, regolarmente assunta a contratto sindacale con contributi inps ecc, va nel suo paese( straniero) in ferie per due mesi.mia madre è cagionevole di salute.dovesse nel frattempo morire, come posso io comunicarne il decesso e quindi licenziare la badante?con un messaggio su whatts app sarei a posto e in regola. o no?

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