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Licenziamento illegittimo durante la prova, quando spetta la reintegra?

7 luglio 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 7 luglio 2017



In quali casi il dipendente che viene licenziato senza una valida motivazione durante il periodo di prova ha diritto a riprendere il posto di lavoro?

Il patto di prova è una clausola del contratto di lavoro finalizzata alla valutazione del rapporto lavorativo, sia da parte del datore di lavoro che del lavoratore. In particolare, il lavoratore valuta caratteristiche e qualità dell’attività lavorativa, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro, mentre il datore di lavoro valuta caratteristiche e qualità del lavoratore, nonché il suo proficuo inserimento nella struttura aziendale.

Al termine o durante il periodo di prova, così come il lavoratore può recedere liberamente, il datore di lavoro può licenziare il lavoratore, senza essere tenuto a motivare il licenziamento in modo specifico né a riconoscere il preavviso.

Licenziamento durante il periodo di prova: quando è illegittimo

Il fatto che il datore possa licenziare liberamente, senza specificare motivi oggettivi e soggettivi, con un generico riferimento al mancato superamento della prova, non significa che il licenziamento sia a sua totale discrezione: il lavoratore, difatti, può agire in giudizio impugnando il licenziamento [1], sia in riferimento all’obbligo dell’effettività della prova, sia in presenza di motivi illeciti, estranei al rapporto di lavoro o discriminatori.

In pratica, il lavoratore può far causa all’azienda se il periodo di prova non è risultato abbastanza lungo da consentire un’adeguata valutazione, oppure se alla base del licenziamento c’è un motivo illecito o una discriminazione. In diversi casi, peraltro, il patto di prova può risultare nullo.

Patto di prova: durata minima

Il patto di prova obbliga il datore di lavoro e il lavoratore, rispettivamente, a consentire lo svolgimento e ad effettuare la prova. Conseguentemente, la prova non può essere interrotta prima che sia trascorso un periodo minimo, che consenta effettivamente di verificare le attitudini o le capacità del lavoratore.

Il periodo minimo richiesto per l’effettività della prova non necessariamente deve essere stabilito dal contratto collettivo o da quello individuale: se il lavoratore dimostra che il periodo è stato inadeguato a permettere un’idonea valutazione delle sue capacità, il licenziamento è considerato illegittimo [2], anche in assenza di un’apposita previsione riguardo alla durata minima.

Patto di prova: mansioni incerte

Il contenuto del patto di prova deve contenere degli elementi capaci di identificare con chiarezza le mansioni ed i compiti affidati al lavoratore: in questo modo, il dipendente ha la possibilità di impegnarsi secondo un programma ben definito, grazie al quale poter dimostrare le proprie attitudini.

Se le mansioni non sono indicate dettagliatamente, il patto di prova è nullo: vero è che per la loro individuazione è possibile fare riferimento al sistema classificatorio della contrattazione collettiva, ma questo soltanto se nella scala che definisce categorie, qualifiche e livelli professionali viene richiamata la nozione più dettagliata.

La flessibilità nella variazione delle mansioni, con riferimento al livello di inquadramento e alla categoria, non esclude difatti la necessità di specificare le mansioni del lavoratore, perché si possa individuare il contenuto della prestazione per la verifica delle sue capacità.

Se durante il periodo di prova, invece, il datore di lavoro obbliga il lavoratore a svolgere mansioni differenti da quelle previste nella pattuizione, o non consente di svolgere alcuna mansione, il patto di prova non è invalido, ma lo è un eventuale recesso.

Di conseguenza, se il lavoratore non è adibito alle mansioni contrattualmente previste, il licenziamento è illegittimo: è una casistica che si verifica spesso, ad esempio quando il lavoratore, assunto con una qualifica elevata, viene assegnato ad un’attività prevalentemente esecutiva e non direttiva.

È dunque fondamentale definire le specifiche mansioni oggetto della prova, considerando che qualsiasi scostamento tra il contratto e l’esperienza effettiva è valutato nell’ottica della tutela della professionalità del lavoratore.

Patto di prova: valutazione già effettuata

Il patto di prova è illegittimo anche quando la verifica della convenienza della prestazione, sia per il lavoratore che per il datore, è già stata effettuata. Questo può avvenire, ad esempio:

  • in virtù di un anteriore patto di prova, effettuato per un congruo lasso di tempo, stipulato con lo stesso datore, durante un precedente rapporto di lavoro a termine, in somministrazione, o sotto altre forme che comunque prevedevano le stesse mansioni;
  • in virtù di un anteriore patto di prova, effettuato per un congruo lasso di tempo, stipulato con un diverso datore di lavoro, ma per lo stesso contratto di appalto.

Qualora vi sia stato un precedente patto di prova con lo stesso datore di lavoro, in esecuzione di un altro contratto con diverse mansioni, il nuovo patto di prova è invece pienamente legittimo.

Patto di prova: quali conseguenze per il licenziamento illegittimo?

L’illegittimità del licenziamento per mancato superamento della prova, o durante il periodo di prova stesso, può dar luogo a diverse conseguenze, a seconda della tipologia d’illegittimità verificata, dal semplice risarcimento del danno alla reintegrazione del lavoratore. La questione deve essere valutata con attenzione, soprattutto nel caso in cui il licenziamento sia illegittimo in presenza di un patto di prova nullo.

Patto di prova nullo: licenziamento orale inefficace

Se il licenziamento è disposto a voce (il licenziamento per mancato superamento della prova non richiede la forma scritta) e il patto di prova si rivela nullo, si applica la cosiddetta tutela reale piena del lavoratore, in quanto il licenziamento è inefficace. Il lavoratore, anche se assunto col contratto a tutele crescenti, ha dunque diritto alla reintegrazione o all’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità, assieme al  pagamento dell’indennità risarcitoria.

Patto di prova nullo e mancato superamento del periodo di prova

La questione si complica quando il patto di prova è nullo e il licenziamento è formalizzato per iscritto, ma richiama al mancato superamento della prova: in questo caso, dato che il patto di prova si considera insussistente, si è in presenza di un licenziamento privo di motivazione, che determina il diritto alla reintegrazione o all’indennità sostitutiva e al risarcimento del danno.

La tutela specifica, però, dipende dall’interpretazione che si vuole dare della mancanza di motivazione: nel caso in cui si interpreti come vizio formale o procedurale, cioè soltanto come mancata comunicazione della motivazione, si ha diritto alla sola tutela risarcitoria.

Per quanto riguarda, comunque, gli assunti con la nuova disciplina a tutele crescenti, parte della dottrina è favorevole all’applicazione della sola tutela risarcitoria, riconducendo l’illegittimità del recesso per mancato superamento della prova alla disciplina prevista per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo illegittimi.

Ad ogni modo, anche per i lavoratori a tutele crescenti possono essere emanante sentenze che dispongano la reintegrazione, stante le possibili diverse interpretazioni dell’assenza di motivazione. Tanto più se si considera che il licenziamento in prova trova la sua reale motivazione nelle qualità soggettive del lavoratore, escludendo, dunque, la riconducibilità del recesso al motivo oggettivo.

Licenziamento discriminatorio durante il periodo di prova

Se il lavoratore, durante o a seguito del periodo di prova, è licenziato per motivi discriminatori, il licenziamento è considerato nullo, a prescindere dalla nullità del patto di prova, alla pari del licenziamento discriminatorio comminato dopo la conferma del lavoratore.

Licenziamento illegittimo durante la prova: altri casi

Nella generalità dei casi, se il lavoratore riesce a dimostrare l’illegittimità del licenziamento durante il periodo di prova, non ha automaticamente diritto alla conversione del rapporto in rapporto definitivo, ma ha il solo diritto di terminare la prova e di ottenere il pagamento della retribuzione per il periodo residuo [3].

Secondo altri orientamenti della giurisprudenza [4], invece, il dipendente avrebbe soltanto diritto al risarcimento dei danni per responsabilità contrattuale del datore di lavoro, non essendo applicabile al lavoratore in prova il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

note

[1] C. Cost., sent. n. 189/1980.

[2] Cass. sent. n. 4979/1987.

[3] Cass. sent. n. 11934/1995.

[4] Cass. sent. n. 7821/1987.

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