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Assenza dal lavoro per malattia e obblighi di comunicazione

29 luglio 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 29 luglio 2017



Quando un dipendente si ammala ha l’obbligo di comunicarlo sia al datore di lavoro che all’Inps

Un mio dipendente si è messo in malattia senza darmi alcuna comunicazione. È regolare questo atteggiamento: come mi devo comportare?

In caso di assenza dal lavoro per malattia il dipendente ha l’obbligo di comunicarlo tempestivamente al datore di lavoro. Per potersi legittimamente assentare, infatti, il lavoratore deve rispettare delle regole ed effettuare una serie di comunicazioni. Vediamo quali.

Il primo obbligo del dipendente è la comunicazione al datore di lavoro del proprio stato di malattia. Detta comunicazione deve essere tempestiva ed accompagnata dall’indicazione dell’indirizzo presso il quale il dipendente si rende disponibile per le visite di controllo.

Entro due giorni dal verificarsi della malattia, poi, il lavoratore deve recarsi dal proprio medico curante che, verificata la sussistenza della malattia, deve inviare telematicamente il certificato all’Inps contenente l’attestazione medica (in sostanza il documento deve indicare di quale patologia si tratta e per quanti giorni il lavoratore dovrà assentarsi) e l’indirizzo al quale il lavoratore si rende disponibile per la visita fiscale.

Una volta che il medico (o il personale sanitario) trasmette il certificato all’Inps, quest’ultima attribuisce a detto certificato un codice di protocollo.

Se gli accordi collettivi o aziendali lo prevedono, il dipendente deve comunicare il predetto codice (codice univoco del certificato di malattia) al datore di lavoro.

In ogni caso, è bene tener presente che la sussistenza di un’attestazione medica non esonera il dipendente dal dovere di comunicare tempestivamente lo stato di malattia all’azienda.

L’obbligo di comunicazione al proprio datore di lavoro, infatti, è distinto e deve precedere l’invio della certificazione medica. Ciò in quanto il datore di lavoro ha necessità di venire a conoscenza della malattia (e quindi dell’assenza del lavoratore) il prima possibile per potersi organizzare ed eventualmente sostituire l’ammalato.

In caso di malattia, il termine entro cui il dipendente deve avvertire il datore di lavoro è diverso a seconda del contratto collettivo applicato.

Se la comunicazione di assenza non viene inviata nei termini prescritti è necessario che il lavoratore giustifichi tale inadempimento, pena la possibilità di applicare una sanzione disciplinare.

La sanzione disciplinare può essere irrogata anche se il lavoratore ha, in seguito, inviato il certificato medico giustificativo dell’assenza.

Secondo la Corte di Cassazione [1], infatti,  l’omessa comunicazione dell’inizio della malattia risulta un’infrazione suscettibile di sanzione disciplinare se il contratto collettivo prevede che il lavoratore, assente per malattia, abbia l’obbligo di comunicare al datore di lavoro il suddetto inizio.

Ed infatti, la tempestività della comunicazione di assenza rinviene la sua ratio nella necessità di garantire la continuità del servizio aziendale, che rappresenta un precipuo interesse del datore di lavoro.

Ciò posto, l’omessa comunicazione dell’assenza integra l’ipotesi di una condotta sanzionabile a livello disciplinare e legittimante, in caso di recidiva, addirittura il licenziamento.

Alla luce di quanto sopra la condotta posta in essere dal dipendente che ometta di comunicare la propria assenza costituisce sicuramente una condotta irregolare, passibile anche di essere sanzionata disciplinarmente. Ciò soprattutto se l’omessa comunicazione dell’assenza da parte del lavoratore ha creato problemi e/o danni a livello di organizzazione e produttività aziendale.

In ogni caso, si tratta di questioni “delicate” che andrebbero analizzate caso per caso ed alla luce di tutte le circostanze concrete, quali ad esempio: l’effettivo stato di salute del lavoratore, i motivi che lo hanno portato a non comunicare tempestivamente la propria assenza, la valutazione di eventuali regolamenti aziendali interni e  la possibilità, da parte del lavoratore, di giustificare il comportamento irregolare posto in essere.

Pertanto, il consiglio pratico che diamo al lettore è quello di analizzare tutto l’insieme delle circostanze suddette, al fine di valutare l’eventualità di irrogare – nei confronti del dipendente – una sanzione disciplinare.

note

[1] Cass. sent. n. 2023 del 04.02.2015.


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