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Licenziamento per superamento del periodo di comporto

14 luglio 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 14 luglio 2017



Se il dipendente ha superato il periodo di comporto, il datore di lavoro può licenziarlo dopo il rientro in servizio o avrebbe dovuto farlo prima? 

Una volta superato il periodo di comporto, il datore di lavoro può procedere al licenziamento del lavoratore. Tale recesso deve essere tempestivo, cioè non deve trascorrere un intervallo temporale eccessivamente ampio tra la riammissione al servizio ed il recesso stesso, poiché l’inerzia prolungata potrebbe essere interpretata come rinunzia di avvalersene da parte del datore di lavoro. Tuttavia la rinuncia tacita al licenziamento deve essere provata dal lavoratore.

È quanto affermato da una recente sentenza della Cassazione [1] esprimendo il seguente principio di diritto: «Nel caso in cui il datore di lavoro intimi un licenziamento per superamento del periodo di comporto dopo la ripresa dell’attività lavorativa da parte del dipendente, l’allegazione e la prova di circostanze che integrino una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso spetta al lavoratore in quanto fatto estintivo del potere di recesso».

Cos’è il comporto e quanto dura?

In caso di malattia, il lavoratore ha diritto a conservare il proprio posto di lavoro per un determinato periodo (tale periodo è, appunto, chiamato “comporto”): questo significa che, durante il comporto, il dipendente non potrà mai essere licenziato. Viceversa, se l’assenza si protrae oltre tale periodo, il datore può licenziare il dipendente.

L’unico caso in cui l’azienda può licenziare il lavoratore durante il comporto è per giusta causa: ossia in ipotesi di crisi aziendale o quando il dipendente abbia posto un comportamento particolarmente grave da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia col datore.

Nella contrattazione collettiva, normalmente, il periodo aumenta al progredire della qualifica del dipendente e della sua anzianità di servizio; il superamento del periodo in relazione all’anzianità del lavoratore va valutato al momento dell’invio della lettera di licenziamento e non all’inizio della malattia.

Il periodo di comporto è stabilito dalla legge, dagli usi e (come di norma succede) dal contratto collettivo di lavoro nazionale (o individuale, se più favorevole).

Pertanto il lavoratore che voglia conoscere quale sia la durata massima entro cui la malattia è consentita deve innanzitutto leggere il proprio CCNL: è lì che, con molta probabilità, troverà i termini temporali del comporto per la propria categoria lavorativa.

 

Licenziamento dopo il rientro del lavoratore

Una volta superato il periodo, l’accettazione, da parte del datore, della ripresa della attività lavorativa del dipendente non equivale di per sé alla rinuncia al diritto di licenziarlo e non preclude il licenziamento.

Secondo la recentissima citata sentenza della Cassazione, ricade sul dipendente (e non sul datore di lavoro) la prova della volontà del datore di rinunciare al diritto di recesso.

In pratica, una volta superato il periodo di comporto, il datore di lavoro può procedere al licenziamento del lavoratore. Tale recesso dovrà essere tempestivo, infatti non dovrà trascorrere un intervallo temporale eccessivamente ampio tra la riammissione al servizio ed il recesso stesso, poiché l’inerzia prolungata potrebbe essere interpretata come tacita rinunzia di avvalersene da parte del datore di lavoro. La prova della rinuncia deve però essere fornita dal lavoratore.

Secondo la giurisprudenza formatasi sul punto, il datore di lavoro può licenziare il dipendente:

1) non appena terminato il periodo di comporto (e quindi anche prima del rientro del lavoratore);

2) dopo il rientro del lavoratore per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo dell’azienda.

Ne deriva che, solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l’eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia del potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente [2].

Onere della prova licenziamento dopo il rientro a lavoro

La prova del superamento del periodo di comporto spetta al datore di lavoro in quanto fatto costitutivo del licenziamento, mentre la prova della sussistenza di un affidamento incolpevole (ossia di circostanze che integrino una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso) spetta al lavoratore in quanto fatto estintivo del potere di recesso.

Tali circostanze possono essere rappresentate oltre che dal lasso di tempo intercorso tra maturazione del periodo di comporto e data di intimazione del licenziamento anche da una serie di altri elementi di varia natura (tra cui, ad es., il possesso da parte del datore di lavoro di tutti i dati documentali necessari per il computo delle assenze, il tipo e le dimensioni della struttura organizzativa aziendale).

E’ pur vero che il datore di lavoro è tenuto, nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza, ad intimare il licenziamento entro un tempo ragionevolmente circoscritto rispetto alla data di maturazione del periodo di comporto e alla ripresa dell’attività lavorativa da parte del dipendente.

Nel caso, quindi, sia trascorso un apprezzabile lasso di tempo, il lavoratore – oltre ad allegare e dimostrare l’esistenza del fatto materiale, ossia il decorso del tempo – può dedurre la violazione di regole di condotta, provando che il datore ha posto in essere un comportamento contrario alle regole generali di correttezza e buona fede.

note

[1] Cass. sent. n. 16392 del 4.07.2017.

[2] Cass. sentt. nn. 18411 e 6697 del 2016 e n. 24899 del 2011.

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1 Commento

  1. salve ,lavoro nella p.i. come coll.scol. vorrei sapere ,se l’infortunio causato da terzi (inc.strad.) ricade nel computo.. in quanto il ds ha richiesto l’azione di rivalsa. grazie ..

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