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Contratto a tempo indeterminato: cos’è cambiato


> Diritto e Fisco Pubblicato il 10 agosto 2017



Il Jobs Act ha modificato alcune regole del posto fisso, soprattutto quelle che riguardano i licenziamenti, che diventano più facili senza l’articolo 18.

Il 7 marzo 2015 è il giorno che segna un «prima» e un «dopo» nel mondo del lavoro. L’introduzione della riforma approvata dal Governo Renzi, nota come Jobs Act, ha modificato profondamente il rapporto tra dipendente e azienda, anche per quanto riguarda il contratto a tempo indeterminato.

Il Jobs Act viene visto sin dall’inizio come un’arma a doppio taglio per i lavoratori, soprattutto per i più giovani: da una parte hanno più facilità a firmare un contratto fisso (in particolare dopo l’arrivo del contratto a tutele crescenti), dall’altra hanno meno diritti rispetto a quelle precedenti, specialmente dopo l’abolizione dell’articolo 18, che dava più garanzie ai dipendenti in caso di licenziamento.

Vediamo allora cos’è cambiato nel contratto a tempo indeterminato, sia per il datore di lavoro sia per il dipendente.

Il contratto a tempo indeterminato dopo il Jobs Act

Le regole del nuovo contratto a tempo indeterminato riguardano solo chi è stato o chi viene assunto dopo la fatidica data del 7 marzo 2015, quindi dopo l’’introduzione del Jobs Act. Significa che un’azienda che oggi vuole prendere un dipendente fisso deve farlo con questa formula, e non più con quella preesistente.

L’attuale contratto a tempo indeterminato continua a garantire al lavoratore le ferie, la malattia, la maternità, i contributi previdenziali e gli ammortizzatori sociali in caso di licenziamento o di cessazione del rapporto di lavoro (indennità di disoccupazione, solidarietà, ecc.).

Chi assume un dipendente con il contratto a tutele crescenti gode di alcuni benefici fiscali, specie se il nuovo dipendente è:

  • un giovane di età compresa tra i 15 ed i 29 anni;
  • una donna;
  • un lavoratore over 50;
  • un lavoratore in cassa integrazione o beneficiario della Naspi (quindi disoccupato);
  • una persona svantaggiata o disabile (per persona svantaggiata si intende malati psichiatrici, ex alcolisti o ex tossicodipendenti, minori con disagio familiare, ecc.);
  • un giovane genitore under 35.

Per tutte queste categorie di lavoratori, l’azienda gode di sgravi contributivi e fiscali nel momento in cui decide di assumerli con contratto a tempo indeterminato.

Cos’è cambiato sui licenziamenti

Ma è sulle regole che disciplinano i licenziamenti che il contratto a tempo indeterminato presenta la vera rivoluzione dopo l’entrata in vigore del Jobs Act.

La differenza sostanziale tra il nuovo ed il vecchio contratto a tempo indeterminato consiste nell’abolizione dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori. Questo vuol dire che, a differenza di prima, oggi un dipendente assunto dopo il 7 marzo 2015 può essere facilmente licenziato, purché l’azienda non lo mandi via per motivi discriminatori (fede religiosa, razziale o politica). In quest’ultimo caso, il lavoratore ha diritto ad essere reintegrato con i diritti fissati dall’articolo 18.

Se il datore di lavoro decide di licenziare il dipendente con contratto a tempo indeterminato, dovrà pagargli 2 mensilità per ogni anno di lavoro, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità. Lo Stato, inoltre, riconoscerà al neodisoccupato la Naspi tramite l’Inps.

La reintegrazione del lavoratore in azienda

Solo di fronte ad un licenziamento per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) e per giusta causa in cui il giudice ritenga illecito il licenziamento, l’azienda verrà condannata a reintegrare il dipendente nel suo posto di lavoro. Inoltre, dovrà pagare al lavoratore un’indennità risarcitoria, prendendo come riferimento l’ultima retribuzione a effetti di calcolo del Tfr. L’indennità sarà pari alle mensilità trascorse dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione del dipendente. Da questa somma va dedotto qualsiasi importo che, nel frattempo, il lavoratore abbia percepito svolgendo un’altra attività (l’aliunde perceptum). In ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità.

Naturalmente, a questa indennità vanno aggiunti i relativi contributi previdenziali e assistenziali.

Rispetto al vecchio contratto a tempo indeterminato, resta estranea qualsiasi valutazione da parte del giudice sulla sproporzione del licenziamento.

I licenziamenti collettivi: cos’è cambiato

Per quanto riguarda i licenziamenti collettivi, la nuova normativa che regola il contratto a tempo indeterminato prevede che, in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, venga sempre applicato il regime dell’indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità).

Se il licenziamento collettivo non viene intimato per iscritto, la sanzione resta quella della reintegrazione, così come previsto per i licenziamenti individuali.

Le imprese con meno di 15 dipendenti

Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, quindi nelle piccole imprese, la reintegrazione del lavoratore licenziato rimane valida solo per chi è stato allontanato dal posto di lavoro per motivi discriminatori o in forma verbale, oppure per i licenziamenti dichiarati nulli.

Per tutti gli altri casi, ci sarà un’indennità crescente di una mensilità per ogni anno di servizio, da un minimo di 2 ad un massimo di 6.

Se ho un vecchio contratto a tempo indeterminato cambia qualcosa?

Come detto all’inizio, il 7 marzo 2015 segna un «prima» e un «dopo» per il contratto a tempo indeterminato. Significa che per chi è stato assunto prima di quella data non cambia nulla.

Se lavorano per un’azienda con più di 60 dipendenti complessivi o in un’unità produttiva con più di 15 dipendenti, in caso di controversia verrà applicato l’articolo 18 dello statuto dei lavoratori.

A meno che… A meno che non decida (o decidano per lui) di cambiare posto di lavoro. In questo caso, il vecchio contratto a tempo indeterminato si conclude, viene liquidato, e ne inizia uno nuovo, soggetto alla nuova normativa.

Che cosa può succedere, in termini pratici?

La prima ipotesi: che il lavoratore decida di cambiare posto. In questo caso, è stata una sua scelta, nulla da dire.

La seconda ipotesi è la più «sottile». Non sarebbe la prima volta che un’azienda, per godere di maggiori tutele, proponga (o, in qualche caso, imponga) al lavoratore un cambio di contratto. In sostanza, lo inviti a dimettersi alludendo alla ristrutturazione o alla chiusura di un reparto, offrendogli come garanzia un nuovo contratto a tempo indeterminato.

Quello che l’azienda raramente dice (ma che il lavoratore deve sapere) è che il nuovo contratto firmato sarà soggetto alle regole del Jobs Act e non più a quella dell’articolo 18 che lo tutelava fino a quel momento. In sostanza, il dipendente diventa più facilmente licenziabile e perde buona parte dei suoi diritti (compreso quello agli scatti di anzianità di servizio che, nel momento in cui il lavoratore si dimette per firmare un nuovo contratto, viene azzerata).

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