Licenziamento per giusta causa: quando è possibile

La valutazione della giusta causa del licenziamento impone una valutazione parametrata a clausole generali di contenuto elastico ed indeterminato che richiedono, nel momento dell’applicazione giudiziale, di essere integrate e colmate grazie all’intervento dell’interprete mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale, dal costume, dall’ordinamento giuridico o, ancora, dalle regole di specifici ambiti sociali o professionali. Cass. 10 marzo 2017, n. 6297

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, tra cui, e in particolare, l’elemento della fiducia. Il giudice deve valutare sia la gravità dei fatti addebitati al lavoratore (dal punto di vista oggettivo e soggettivo), sia la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. Cass. 21 febbraio 2017, n. 4453

La condotta del lavoratore contraria a buona fede e correttezza integra la giusta causa del licenziamento quando lo stesso utilizza un permesso per scopo estraneo a quello per il quale è stato concesso per svolgere attività lavorativa in favore di altri soggetti senza autorizzazione, costituendo un comportamento oggettivamente grave tale da determinare nel datore di lavoro la perdita della fiducia nei successivi adempimenti (nella specie un musicista ha ottenuto un permesso per motivi gravi familiari in occasione di un concerto della sua fondazione “Teatro dell’Opera di Roma” ed è andato a suonare ad un concerto in Germania con ”I musici di Roma”). Trib. Roma 05 gennaio 2017, n. 31

In tema di licenziamento per giusta causa, l’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro (nella specie, detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti), è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti. Cass. 24 novembre 2016, n. 24023

Il licenziamento di una dipendente, lavoratrice madre, per giusta causa, è illegittimo se in realtà il suo rifiuto a trasferirsi in una nuova sede altro non è che la reazione al tentativo del datore di lavoro di sostituirla con una altra dipendente assunta in precedenza. Cass. 06 febbraio 2017, n. 3052

In tema di licenziamento per giusta causa, solo una condotta posta in essere mentre il rapporto di lavoro è in corso può integrare “stricto iure” una responsabilità disciplinare del dipendente, diversamente non configurandosi neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, la sua ipotetica violazione sanzionabile ai sensi dell’art. 2106 c.c.; condotte costituenti reato, sebbene realizzate prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, ed anche a prescindere da apposita previsione contrattuale, possono, tuttavia, integrare giusta causa di licenziamento, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino – attraverso una verifica giurisdizionale da effettuarsi sia in astratto sia in concreto – incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza. Cass. 29 novembre 2016, n. 24259

Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta…; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al Giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato” Cass. 15 maggio 2004, n. 9299

Il licenziamento del lavoratore, quale sanzione disciplinare massima idonea a privare lo stesso e la sua famiglia del sostentamento necessario al fine di provvedere alle ordinarie esigenze di vita, deve essere comminato solo dopo attenta valutazione che tenga conto di tutti gli interessi in gioco e in base alla quale si deduca l’irrimediabile compromissione del rapporto fiduciario che deve intercorrere tra il lavoratore e il proprio datore di lavoro. Siffatta misura, pertanto, deve essere adottata solo quale intervento estremo a illeciti di proporzionata gravità ex art. 2106 c.c., ove non sia possibile, in altri termini, comminare una sanzione meno afflittiva in quanto risulterebbe insufficiente nell’ottica della tutela dell’interesse del datore di lavoro. Nell’ambito della valutazione circa la proporzionalità tra condotta illegittima e licenziamento, tuttavia, è necessario non enfatizzare oltremisura il carattere fiduciario del rapporto di lavoro al fine di non correre il rischio di giustificare il licenziamento in relazione a qualsiasi violazione poco più che rilevante. Occorre, invece, operare una stima della gravità della condotta posta in essere dal dipendente che abbracci tutte le circostanze concrete del caso e che abbia come parametro non la “non scarsa importanza” dell’inadempimento, ma una forma di inadempimento ben più grave, strettamente connesso con il dispregio per gli assetti dell’impresa. (Nella specie il Collegio ha ritenuto eccessivo il licenziamento di un soggetto alle dipendenze dell’azienda da nove anni rispetto al quale, sino all’evento incriminato, non si erano mai registrate particolari inadempimenti se non quelli, modesti, connaturati al normale svolgimento di una prestazione lavorativa. La condotta sanzionata, in particolare, era consistita nell’aver proferito, in una situazione di profonda emotività, parole ingiuriose nei confronti del datore di lavoro in un contesto, tuttavia, estraneo al rapporto strettamente lavorativo e connotato da forte contrapposizione oltre che da scarso controllo delle capacità espressive e comunicative del lavoratore medesimo. Tale comportamento, a parere del giudicante, seppur idoneo a ledere l’onore e il decoro del destinatario non integra una manifestazione di ribellione o trascuratezza nei confronti degli assetti dell’impresa e, pertanto, non è idoneo a minare irreparabilmente la fiducia che il datore deve avere nei confronti del dipendente)”. Corte App. Potenza 25 gennaio 2011 n. 721

“La giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al Giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici” Cass. 29 aprile 2004, n. 8254.

“La condotta inerente alla vita privata del lavoratore assume rilevanza ai fini della giusta causa del licenziamento non solo quando leda il rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, ma anche quando la stessa costituisca strumentalizzazione delle mansioni svolte dal lavoratore nell’organizzazione di impresa, per finalità illecite” Cass. 6 marzo 2003, n. 3379.

In tema di licenziamento per giusta causa, anche in materia di pubblico impiego contrattualizzato è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sussistendo l’obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha richiesto al giudice di merito una nuova valutazione di proporzionalità in presenza di un’assenza ingiustificata, ex art. 55-quater del d.lgs. n. 165 del 2001, per una malattia che, tuttavia, era risultata effettivamente sussistente all’esito della visita fiscale intervenuta nell’immediatezza). Cass. civ., sez. lav., 26 settembre 2016, n. 18858

Nel licenziamento per giusta causa, l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo – rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione – si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro: il tempo, più o meno lungo, trascorso tra l’accertamento del fatto attribuibile al lavoratore e la successiva (contestazione ed) intimazione di licenziamento disciplinare può, in concreto, indicare – salvo che l’accertamento e la valutazione dei fatti ovvero la complessità della struttura organizzativa dell’impresa non richieda uno spazio temporale maggiore – l’assenza di un requisito della fattispecie prevista dall’art. 2119 c.c. (incompatibilità del fatto contestato con la prosecuzione del rapporto di lavoro) ed essere, quindi, sintomatico della mancanza d’interesse all’esercizio del diritto potestativo di licenziare (Nella specie, la Corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento per violazione del principio di immediatezza, considerato l’intervallo di tempo tra la condanna penale e la contestazione dell’addebito in sede disciplinare). Corte appello L’Aquila, 1° ottobre 2015, n. 978

Nell’ipotesi di dimissioni per giusta causa presentate dal dipendente non si richiede l’immediatezza e la specificità delle contestazioni contro il datore di lavoro, che sono invece necessarie nel caso di risoluzione del rapporto lavorativo per licenziamento in tronco del lavoratore. Pertanto, l’omessa indicazione della giusta causa delle dimissioni del lavoratore nella dichiarazione di recesso non lo rende inidoneo ai fini dell’applicabilità dell’art. 2119 c.c., e comporta per il giudice il dovere di accertare l’esistenza di una giusta causa di dimissioni volontarie. Cass., sez. lav., 5 maggio 1980 n. 2956; Tribunale Milano, sez. lav., 19 novembre 2014.

“L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del Giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore”. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l’art. 25 del CCNL per i metalmeccanici dell’industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa). Cass. 26 ottobre 2010, n. 21912

“Seppure ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che una analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l’identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa; infatti, è da condividere l’affermazione che non si possa porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte fattispecie analoghe, ma ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata (nella specie, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento irrogato ad un lavoratore che, utilizzando il telefono aziendale, aveva mandato numerosi messaggi di natura privata, atteso che in base delle circostanze di fatto accertate nel corso dell’istruttoria e con specifico riferimento alle stesse, la gravità della condotta tenuta, l’intensità dell’elemento soggettivo e l’importanza del danno non erano tali da comportare una irreversibile lesione del vincolo di fiducia anche alla luce del fatto che circostanze analoghe non erano state sanzionate con il licenziamento)”. Cass. 7 maggio 2013 n. 10550.

“L’abbandono del posto di lavoro da parte di dipendente cui siano affidate mansioni di custodia e sorveglianza configura – a differenza del momentaneo allontanamento dal posto predetto – mancanza di rilevante gravità idonea, indipendentemente dall’effettiva produzione di un danno, a fare irrimediabilmente venir meno l’elemento fiduciario nel rapporto di lavoro ed a integrare la nozione di giusta causa di licenziamento, anche in difetto di corrispondente previsione del codice disciplinare, atteso che, nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il potere di recesso del datore di lavoro deriva direttamente dagli artt. 1 e 3, legge n. 604/1966, norme esprimenti precetti di sufficiente determinatezza”. Cass. 31 ottobre 2012 n. 18811.

“Non può ritenersi estraneo al giudizio vertente sul corretto adempimento dei doveri di buona fede e correttezza gravanti sul lavoratore un comportamento che, inerente ad attività extralavorativa, denoti l’inosservanza di doveri di cura e di non ritardata guarigione (confermato, nella specie, il licenziamento inflitto al lavoratore che, mentre era assente dal lavoro per episodi di lombosciatalgia acuta da sforzo, si recava presso un pizzeria per svolgere l’attività di cameriere)”. Cass. 8 ottobre 2012 n. 17094.

In tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, pur dovendosi escludere che il giudice di merito possa esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l’esistenza della “causa” idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice – nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro – individuare anche solo in alcuni o in uno dei essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall’articolo 2119 cod. civ.  Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 4 ottobre 2018 n. 24360 

Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzione. Non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 28 luglio 2017 n. 18836 

Con riguardo alla fattispecie del licenziamento per giusta causa, in ipotesi di contestazione al dipendente di diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, non occorre che l’esistenza della “causa” idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, poiché il giudice può individuare nel complesso delle condotte contestate sul piano disciplinare al lavoratore anche soltanto un comportamento giustificante, a condizione che lo stesso presenti il carattere di grave inadempimento richiesto dall’articolo 2119 cod. civ.  Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 31 ottobre 2013 n. 24574 

Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente non in un fatto singolo ma in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione, a meno che colui che ne abbia interesse non provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; ne consegue che, salvo questo specifico caso, ove nel giudizio di merito emerga l’infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento. Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 2 febbraio 2009 n. 2579 

In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli atomisticamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutare complessivamente la loro incidenza sul rapporto di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, la quale, esaminando complessivamente più episodi contestati a un direttore di filiale di banca – quali l’acquisizione di clientela, legata da rapporto personale allo stesso direttore, residente nel territorio di altre filiali e gravata da forti esposizioni debitorie, nonché l’effettuazione di operazioni bancarie in spregio alle procedure interne e al fine di far fronte a esposizioni debitorie di taluni clienti – aveva respinto la domanda del lavoratore per la declaratoria di illegittimità dell’intimato licenziamento disciplinare).  Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 27 gennaio 2009 n. 1890