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Licenziamento per giusta causa: quando è possibile

29 agosto 2017


Licenziamento per giusta causa: quando è possibile

> Diritto e Fisco Pubblicato il 29 agosto 2017



Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare per ragioni talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno: avviene perciò in tronco e senza preavviso.

C’è un detto che circola tra gli imprenditori e chi, più in generale, fornisce lavoro: «Una volta che hai assunto un dipendente, non puoi più mandarlo via». La frase ha un fondo di verità. La legge italiana vieta il licenziamento che non sia fondato su valide ragioni, ragioni che non possono mai dipendere dal semplice capriccio o dal gradimento del datore di lavoro. Ad esempio, è impossibile licenziare un lavoratore perché non più gradito o divenuto antipatico al datore o, magari, perché questi ci ha “ripensato”. È possibile il licenziamento quando però il lavoratore è divenuto completamente inutile all’azienda, anche a seguito di una sua sopravvenuta incapacità fisica a svolgere le mansioni, o quando sia colpevolmente poco produttivo. È sicuramente possibile mandare a casa un dipendente che si sia macchiato di gravi violazioni nello svolgimento degli incarichi assegnatigli (cosiddetto licenziamento per giusta causa), nel caso in cui l’azienda sia in crisi o addirittura – secondo un recente orientamento – quando ciò sia necessario a massimizzare i profitti. In questo articolo ci occuperemo di individuare quando è possibile il licenziamento per giusta causa, mentre per tutti gli altri casi rinviamo alla guida Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato.

Quando il licenziamento è legittimo

La legge e l’interpretazione giurisprudenziale consentono il licenziamento per cause tipiche e predefinite. In particolare è possibile solo:

  • Licenziamento disciplinare: è quello giustificato da un comportamento del dipendente che viola il contratto di lavoro. A seconda della gravità della violazione si distingue tra licenziamento per giusta causa (in tal caso, il licenziamento avviene in tronco, senza preavviso) e licenziamento per giustificato motivo soggettivo (in tal caso è sempre dovuto il preavviso, calcolato secondo la durata fissata dai contratti collettivi nazionali: in tale periodo il lavoratore continua a prestare la propria attività e matura il diritto al compenso. Tuttavia, l’azienda può rinunciare al preavviso e mandare via subito il lavoratore, ma dovrà versargli l’indennità di preavviso);
  • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è quello che trae origine da cause legate all’azienda come ad esempio la crisi, la cessione del ramo d’azienda, l’esternalizzazione delle mansioni, una migliore distribuzione delle risorse aziendali in modo da tagliare gli sprechi, l’avvento di una macchina che sostituisce il lavoro dell’uomo. In tutti questi casi, però, prima del licenziamento è necessario procedere al cosiddetto repêchage (o «ripescaggio»): in pratica il datore deve verificare che il dipendente da licenziare non sia collocabile ad altre mansioni utili all’azienda, sempre che queste non siano già affidate ad altri lavoratori.

Cos’è il licenziamento per giusta causa

Vediamo ora cos’è e quando è possibile il licenziamento per giusta causa. Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento di tipo disciplinare, che si giustifica per condotte del dipendente talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno; esso avviene perciò in tronco e senza preavviso. Si differenzia dall’altra forma di licenziamento disciplinare, quello per giustificato motivo soggettivo poiché quest’ultimo avviene quando il lavoratore abbia posto comportamenti scorretti ma non così gravi da comportare il licenziamento per giusta causa, cioè il licenziamento in tronco senza preavviso.

È possibile il licenziamento per giusta causa non solo in presenza di condotte dolose del dipendente, ossia in malafede, ma basta anche un comportamento colpevole, ossia non intenzionale. Anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie, può determinare una lesione del rapporto di fiducia così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto [1].

Rispetto alla fattispecie del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, rispetto al quale è sufficiente la sussistenza di un «notevole inadempimento agli obblighi contrattuali», nel licenziamento in tronco per giusta causa è richiesta una più pregnante verifica della gravità dell’inadempimento: è necessario che questo sia idoneo a ledere il rapporto fiduciario tra le parti. La «giusta causa» che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro è ravvisabile anche in fatti e comportamenti che, oltre a costituire inadempimento contrattuale, producano effetti riflessi nell’ambiente di lavoro e siano tali da far venir meno la fiducia che impronta di sé il detto rapporto.

Quando è possibile il licenziamento per giusta causa?

Per poter eseguire un licenziamento per giusta causa il datore di lavoro deve verificare se, in concreto, la condotta del lavoratore ha violato il rapporto di fiducia che deve legare le parti. Tale valutazione deve tenere conto dei seguenti aspetti [2]:

  • della natura e della qualità del singolo rapporto;
  • della posizione professionale e della responsabilità del lavoratore nel servizio svolto, in quanto diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori (soprattutto se sottordinati) [3]. Ad esempio, una violazione posta in essere dal capo del personale è sicuramente più grave rispetto alla stessa posta invece da un altro lavoratore;
  • dall’importanza e delicatezza delle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale. Ad esempio è più grave l’abbandono del posto per una guardia giurata che non per un addetto al magazzino;
  • dai motivi che hanno spinto il lavoratore a porre in essere il comportamento illecito. Ad esempio l’abbandono improvviso del posto del posto per soccorrere un parente in difficoltà è meno grave di quello effettuato per andare a fare colazione;
  • dall’intenzionalità o meno del comportamento. Il dipendente che volontariamente non obbedisce al superiore, come atto di insubordinazione, è più grave rispetto alla condotta negligente di chi, in un determinato momento, è particolarmente stanco e stressato;
  • dei danni prodotti all’azienda dal comportamento [4];
  • la personalità e i precedenti del lavoratore;
  • di ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che possa incidere negativamente su di esso [5].

Da quanto abbiamo appena detto, si può trarre una importante conseguenza: lo stesso comportamento che in determinati casi giustifica il licenziamento per giusta causa, in altri invece può essere valutato con minore gravità tenendo conto delle circostanze del caso concreto. A tal fine la Cassazione [6] ha sintetizzato i precedenti punti che abbiamo elencato nel seguente modo: ai fini del licenziamento per giusta causa rilevano:

  • l’intensità dell’elemento intenzionale;
  • il danno arrecato al datore di lavoro;
  • il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente;
  • la natura e la tipologia del rapporto;
  • le precedenti modalità di attuazione del rapporto (in particolare l’assenza di precedenti sanzioni).

In pratica, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.

La prova

In presenza di una contestazione del licenziamento da parte del dipendente, spetta al datore di lavoro dimostrare l’esistenza della giusta causa.

In quali casi scatta il licenziamento per giusta causa?

Veniamo ora alle specifiche condotte che possono giustificare un licenziamento per giusta causa. Non potendo la legge elencare in modo specifico e completo tutti i possibili inadempimenti del lavoratore per ciascun tipo di azienda e attività svolta, si può genericamente dire che il licenziamento per giusta causa scatta nel caso di violazione di legge e dei contratti collettivi, violazione delle regole del vivere civile, dell’oggettivo interesse dell’azienda.

I contratti collettivi elencano di solito delle condotte in presenza delle quali può scattare il licenziamento per giusta causa, ma queste tipizzazioni hanno solo una valenza esemplificativa e non sono vincolanti per il giudice, il quale nel valutare la sussistenza giusta causa deve sempre fare riferimento alle previsioni di legge.

Il giudice infatti non deve applicare automaticamente la sanzione del licenziamento prevista dal contratto collettivo per una determinata infrazione, ma deve procedere ad una valutazione dell’adeguatezza della sanzione nel caso specifico [7].

Alcuni esempi di licenziamento per giusta causa

  • abbandono del posto di lavoro se da esso deriva un grave pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza (ad esempio la guardia giurata);
  • assenze ingiustificate per diversi giorni solo quando ciò crea un grosso danno all’organizzazione dell’azienda;
  • falso certificato medico;
  • rifiuto di riprendere il lavoro dopo la malattia;
  • attività in concorrenza con l’azienda: è il caso del dipendente che svolge un secondo lavoro in contrasto con gli interessi dell’azienda;
  • dipendente che, in malattia, lavora per un’altra azienda;
  • ripetuta assenza alla visita fiscale;
  • insubordinazione con reazione fisica e verbale;
  • dipendente che si reca sul lavoro nonostante la sanzione nei suoi confronti della sospensione dal soldo e dal servizio;
  • diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti;
  • reato commesso nella vita privata che può pregiudicare l’immagine dell’azienda: ad esempio un dipendente di banca condannato per usura o per appropriazione indebita; molestie sessuali nei confronti di terzi;
  • furto di beni aziendali di rilevante valore;
  • falsificazione del badge o del cartellino presenze e orari;
  • rifiuto ingiustificato a prendere servizio in caso di trasferimento presso altro reparto o sede se detto trasferimento è legittimo.

note

[1] Cass. sent. n. 13512/2016.

[2] Cass. sent. n. 35/2011.

[3] Cass. sent. n. 10541/2008.

[4] Cass. sent. n. 7518/2010.

[5] Cass. sent. n. 1077/2008.

[6] Cass. sent. n. 18843/2010; n. 14586/2009.

[7] Cass. sent. n. 26323/2014.

La valutazione della giusta causa del licenziamento impone una valutazione parametrata a clausole generali di contenuto elastico ed indeterminato che richiedono, nel momento dell’applicazione giudiziale, di essere integrate e colmate grazie all’intervento dell’interprete mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale, dal costume, dall’ordinamento giuridico o, ancora, dalle regole di specifici ambiti sociali o professionali. Cass. 10 marzo 2017, n. 6297

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, tra cui, e in particolare, l’elemento della fiducia. Il giudice deve valutare sia la gravità dei fatti addebitati al lavoratore (dal punto di vista oggettivo e soggettivo), sia la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. Cass. 21 febbraio 2017, n. 4453

La condotta del lavoratore contraria a buona fede e correttezza integra la giusta causa del licenziamento quando lo stesso utilizza un permesso per scopo estraneo a quello per il quale è stato concesso per svolgere attività lavorativa in favore di altri soggetti senza autorizzazione, costituendo un comportamento oggettivamente grave tale da determinare nel datore di lavoro la perdita della fiducia nei successivi adempimenti (nella specie un musicista ha ottenuto un permesso per motivi gravi familiari in occasione di un concerto della sua fondazione “Teatro dell’Opera di Roma” ed è andato a suonare ad un concerto in Germania con ”I musici di Roma”). Trib. Roma 05 gennaio 2017, n. 31

In tema di licenziamento per giusta causa, l’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro (nella specie, detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti), è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti. Cass. 24 novembre 2016, n. 24023

Il licenziamento di una dipendente, lavoratrice madre, per giusta causa, è illegittimo se in realtà il suo rifiuto a trasferirsi in una nuova sede altro non è che la reazione al tentativo del datore di lavoro di sostituirla con una altra dipendente assunta in precedenza. Cass. 06 febbraio 2017, n. 3052

In tema di licenziamento per giusta causa, solo una condotta posta in essere mentre il rapporto di lavoro è in corso può integrare “stricto iure” una responsabilità disciplinare del dipendente, diversamente non configurandosi neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, la sua ipotetica violazione sanzionabile ai sensi dell’art. 2106 c.c.; condotte costituenti reato, sebbene realizzate prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, ed anche a prescindere da apposita previsione contrattuale, possono, tuttavia, integrare giusta causa di licenziamento, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino – attraverso una verifica giurisdizionale da effettuarsi sia in astratto sia in concreto – incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza. Cass. 29 novembre 2016, n. 24259

“Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta…; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al Giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato” Cass. 15 maggio 2004, n. 9299

“Il licenziamento del lavoratore, quale sanzione disciplinare massima idonea a privare lo stesso e la sua famiglia del sostentamento necessario al fine di provvedere alle ordinarie esigenze di vita, deve essere comminato solo dopo attenta valutazione che tenga conto di tutti gli interessi in gioco e in base alla quale si deduca l’irrimediabile compromissione del rapporto fiduciario che deve intercorrere tra il lavoratore e il proprio datore di lavoro. Siffatta misura, pertanto, deve essere adottata solo quale intervento estremo a illeciti di proporzionata gravità ex art. 2106 c.c., ove non sia possibile, in altri termini, comminare una sanzione meno afflittiva in quanto risulterebbe insufficiente nell’ottica della tutela dell’interesse del datore di lavoro. Nell’ambito della valutazione circa la proporzionalità tra condotta illegittima e licenziamento, tuttavia, è necessario non enfatizzare oltremisura il carattere fiduciario del rapporto di lavoro al fine di non correre il rischio di giustificare il licenziamento in relazione a qualsiasi violazione poco più che rilevante. Occorre, invece, operare una stima della gravità della condotta posta in essere dal dipendente che abbracci tutte le circostanze concrete del caso e che abbia come parametro non la “non scarsa importanza” dell’inadempimento, ma una forma di inadempimento ben più grave, strettamente connesso con il dispregio per gli assetti dell’impresa. (Nella specie il Collegio ha ritenuto eccessivo il licenziamento di un soggetto alle dipendenze dell’azienda da nove anni rispetto al quale, sino all’evento incriminato, non si erano mai registrate particolari inadempimenti se non quelli, modesti, connaturati al normale svolgimento di una prestazione lavorativa. La condotta sanzionata, in particolare, era consistita nell’aver proferito, in una situazione di profonda emotività, parole ingiuriose nei confronti del datore di lavoro in un contesto, tuttavia, estraneo al rapporto strettamente lavorativo e connotato da forte contrapposizione oltre che da scarso controllo delle capacità espressive e comunicative del lavoratore medesimo. Tale comportamento, a parere del giudicante, seppur idoneo a ledere l’onore e il decoro del destinatario non integra una manifestazione di ribellione o trascuratezza nei confronti degli assetti dell’impresa e, pertanto, non è idoneo a minare irreparabilmente la fiducia che il datore deve avere nei confronti del dipendente)”. Corte App. Potenza 25 gennaio 2011 n. 721

“La giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al Giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici” Cass. 29 aprile 2004, n. 8254.

“La condotta inerente alla vita privata del lavoratore assume rilevanza ai fini della giusta causa del licenziamento non solo quando leda il rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, ma anche quando la stessa costituisca strumentalizzazione delle mansioni svolte dal lavoratore nell’organizzazione di impresa, per finalità illecite” Cass. 6 marzo 2003, n. 3379.

In tema di licenziamento per giusta causa, anche in materia di pubblico impiego contrattualizzato è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sussistendo l’obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha richiesto al giudice di merito una nuova valutazione di proporzionalità in presenza di un’assenza ingiustificata, ex art. 55-quater del d.lgs. n. 165 del 2001, per una malattia che, tuttavia, era risultata effettivamente sussistente all’esito della visita fiscale intervenuta nell’immediatezza). Cass. civ., sez. lav., 26 settembre 2016, n. 18858

Nel licenziamento per giusta causa, l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo – rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione – si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro: il tempo, più o meno lungo, trascorso tra l’accertamento del fatto attribuibile al lavoratore e la successiva (contestazione ed) intimazione di licenziamento disciplinare può, in concreto, indicare – salvo che l’accertamento e la valutazione dei fatti ovvero la complessità della struttura organizzativa dell’impresa non richieda uno spazio temporale maggiore – l’assenza di un requisito della fattispecie prevista dall’art. 2119 c.c. (incompatibilità del fatto contestato con la prosecuzione del rapporto di lavoro) ed essere, quindi, sintomatico della mancanza d’interesse all’esercizio del diritto potestativo di licenziare (Nella specie, la Corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento per violazione del principio di immediatezza, considerato l’intervallo di tempo tra la condanna penale e la contestazione dell’addebito in sede disciplinare). Corte appello L’Aquila, 1° ottobre 2015, n. 978

Nell’ipotesi di dimissioni per giusta causa presentate dal dipendente non si richiede l’immediatezza e la specificità delle contestazioni contro il datore di lavoro, che sono invece necessarie nel caso di risoluzione del rapporto lavorativo per licenziamento in tronco del lavoratore. Pertanto, l’omessa indicazione della giusta causa delle dimissioni del lavoratore nella dichiarazione di recesso non lo rende inidoneo ai fini dell’applicabilità dell’art. 2119 c.c., e comporta per il giudice il dovere di accertare l’esistenza di una giusta causa di dimissioni volontarie. Cass., sez. lav., 5 maggio 1980 n. 2956; Tribunale Milano, sez. lav., 19 novembre 2014.

“L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del Giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore”. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l’art. 25 del CCNL per i metalmeccanici dell’industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa). Cass. 26 ottobre 2010, n. 21912

“Seppure ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che una analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l’identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa; infatti, è da condividere l’affermazione che non si possa porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte fattispecie analoghe, ma ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata (nella specie, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento irrogato ad un lavoratore che, utilizzando il telefono aziendale, aveva mandato numerosi messaggi di natura privata, atteso che in base delle circostanze di fatto accertate nel corso dell’istruttoria e con specifico riferimento alle stesse, la gravità della condotta tenuta, l’intensità dell’elemento soggettivo e l’importanza del danno non erano tali da comportare una irreversibile lesione del vincolo di fiducia anche alla luce del fatto che circostanze analoghe non erano state sanzionate con il licenziamento)”. Cass. 7 maggio 2013 n. 10550.

“L’abbandono del posto di lavoro da parte di dipendente cui siano affidate mansioni di custodia e sorveglianza configura – a differenza del momentaneo allontanamento dal posto predetto – mancanza di rilevante gravità idonea, indipendentemente dall’effettiva produzione di un danno, a fare irrimediabilmente venir meno l’elemento fiduciario nel rapporto di lavoro ed a integrare la nozione di giusta causa di licenziamento, anche in difetto di corrispondente previsione del codice disciplinare, atteso che, nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il potere di recesso del datore di lavoro deriva direttamente dagli artt. 1 e 3, legge n. 604/1966, norme esprimenti precetti di sufficiente determinatezza”. Cass. 31 ottobre 2012 n. 18811.

“Non può ritenersi estraneo al giudizio vertente sul corretto adempimento dei doveri di buona fede e correttezza gravanti sul lavoratore un comportamento che, inerente ad attività extralavorativa, denoti l’inosservanza di doveri di cura e di non ritardata guarigione (confermato, nella specie, il licenziamento inflitto al lavoratore che, mentre era assente dal lavoro per episodi di lombosciatalgia acuta da sforzo, si recava presso un pizzeria per svolgere l’attività di cameriere)”. Cass. 8 ottobre 2012 n. 17094.

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2 Commenti

  1. Sono interessato a ricevere informazioni relative all’area del diritto del lavoro e sindacale.
    Grazie

  2. La mia azienda mi ha licenziato perche nell’arco di un anno ho accumulato due eventi di infortunio. tempo sei mesi circa dal primo.

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