HOME Articoli

Editoriali Licenziamento per giustificato motivo: quando è possibile

Editoriali Pubblicato il 4 settembre 2017

Articolo di




> Editoriali Pubblicato il 4 settembre 2017

I casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e oggettivo, determinato cioè da ragioni disciplinari o collegati all’azienda come la ristrutturazione, la soppressione del posto o la cessione del ramo.

Come noto, è possibile licenziare il dipendente solo per ragioni prestabilite dalla legge. Si tratta di motivi disciplinari (legati cioè a comportamenti colpevoli o in malafede posti dal dipendente durante o fuori il proprio turno di lavoro) o aziendali (collegati cioè all’andamento dell’azienda: la vendita del ramo d’azienda, la crisi, l’automatizzazione di determinate funzioni, il miglior assetto produttivo necessario a evitare gli sprechi, ecc.). Dal punto di vista terminologico, i tecnici del diritto sono soliti parlare di:

  • licenziamento per giusta causa, quello cioè di natura disciplinare, collegato a condotte del dipendente tanto gravi da consentire il licenziamento in tronco, senza cioè preavviso. Di tanto abbiamo parlato in Licenziamento per giusta causa: quando è possibile;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo, quello cioè di natura disciplinare, ma quando la colpa del dipendente non è tanto grave da consentire il recesso in tronco. In tal caso prima del licenziamento bisogna rispettare il periodo di preavviso stabilito dai contratti collettivi di lavoro;
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quello cioè che scatta per motivi aziendali.

Cercheremo di spiegare questi concetti nel seguente articolo, spiegando cos’è e quando è possibile il licenziamento per giustificato motivo.

Il licenziamento per giustificato motivo richiede sempre il preavviso

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Come anticipato, il licenziamento per giustificato motivo può essere di tipo:

  • oggettivo: quando dipendente da ragioni collegate all’azienda, alla crisi del settore, alla ristrutturazione, ecc.;
  • soggettivo: quando dipende da un comportamento del dipendente.

Partiamo dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono costituite dalla cessazione dell’attività d’impresa, dalla soppressione del posto di lavoro specifico cui era adibito il dipendente o dell’intero reparto cui lo stesso è addetto. Non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato: le stesse possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite al personale già esistente. È altresì causa di licenziamento la cessione del ramo d’azienda cui era adibito il dipendente o l’esternalizzazione delle sue funzioni ad un soggetto esterno all’impresa legato solo da un rapporto contrattuale (si pensi a una società esterna che esegua la manutenzione e gestione dei computer al posto del dipendente interno). Un recente orientamento della Cassazione ritiene possibile il licenziamento anche quando si tratta di massimizzare i profitti dell’imprenditore, quando cioè una migliore distribuzione del personale e delle risorse della produzione consente di realizzare un utile superiore.

Un altro tipico motivo di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello determinato da motivi tecnologici come l’ingresso di processi di automatizzazione della produzione tramite computer o robot.

Condizioni per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Per eseguire il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è necessario rispettare le seguenti condizioni:

  • la crisi o il riassetto dell’impresa deve essere effettivo e non una scusa per liberarsi di un dipendente scomodo. Le cause sulla base delle quali viene motivato il licenziamento devono essere realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso e non possono riguardare circostanze future ed eventuali (ad esempio è illegittimo un licenziamento in vista di un calo della domanda, ipotizzato dall’avvento di un concorrente forte);
  • le motivazioni dell’imprenditore a base del licenziamento devono essere dimostrabili concretamente e non il frutto di una semplice intuizione di questi che non ha alcun fondamento reale o documentale;
  • prima di procedere al licenziamento, il datore deve verificare la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (cosiddetto ripescaggio o «repêchage») nella stessa azienda o anche nell’ambito delle società del medesimo gruppo. Se ci sono quindi posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente, il licenziamento è illegittimo (sempre che il lavoratore abbia rifiutato tale diversa posizione).
  • il datore deve comunque dare il preavviso (o corrispondere la relativa indennità sostitutiva).

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è quello che scatta a seguito di un comportamento illegittimo del dipendente, che viola il contratto di lavoro e rompe il rapporto di fiducia con il datore. È uno dei due tipi di licenziamento disciplinare; l’altro è il licenziamento per giusta causa. La distinzione tra «licenziamento per giusta causa» e quello per «giustificato motivo soggettivo» sta nella gravità del comportamento del dipendente: nel primo caso, questo è tanto grave da non consentire il periodo di preavviso lavorato (sicché il datore procede al licenziamento in tronco); nel secondo caso il comportamento è sì grave, ma non tanto da disporre il licenziamento immeditato, per cui è sempre dovuto il preavviso. Ne consegue che il licenziamento per giustificato motivo soggettivo scatta tutte le volte in cui il lavoratore ha commesso un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ma non così grave però da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto. Tale licenziamento è quindi obbligatorio tutte le volte in cui non è possibile il licenziamento per giusta causa (sul punto leggi Licenziamento per giusta causa: quando è possibile).

Condizioni per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il datore di lavoro deve prima contestare per iscritto (in modo specifico e immediato) la contestazione al dipendente. Quest’ultimo, nei 5 giorni successivi, ha la possibilità di presentare giustificazioni scritte e/o di chiedere un incontro diretto. Solo dopo aver analizzato le difese del lavoratore (e, se richiesto, all’esito del confronto) l’azienda può decidere se accogliere le giustificazioni o procedere al licenziamento.

note

Autore immagine: 123rf com


Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:
Informativa sulla privacy

ARTICOLI CORRELATI

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI