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Cambio residenza: va comunicato al datore di lavoro?

2 Agosto 2019
Cambio residenza: va comunicato al datore di lavoro?

Valida la lettera di licenziamento inviata dall’azienda al vecchio indirizzo se il nuovo non è stato comunicato attraverso la produzione del certificato di residenza.

Sei stato assunto da una azienda. Ora sono passati un po’ di anni e, nel frattempo, hai cambiato casa e residenza: all’epoca della firma del contratto abitavi in un appartamento più piccolo di una periferia; ora, invece, ti sei spostato in città e l’abitazione può finalmente accogliere con comodità tutta la famiglia. Volutamente però non hai voluto comunicare il cambio residenza al tuo datore di lavoro il quale non è al corrente del nuovo indirizzo: non lo hai fatto un po’ perché ti sei dimenticato, un po’ perché ritieni che, in questo modo, eventuali comunicazioni che potrebbero essere per te pregiudizievoli – ad esempio una lettera di licenziamento – diventerebbero automaticamente inefficaci in quanto spedite in un domicilio ove tu non vivi più. Ma è legittimo un comportamento del genere? Dipende. A dare i chiarimenti è stata la Cassazione in alcune recenti ed interessanti sentenze che, appunto, specifica quando il cambio residenza va comunicato al datore di lavoro e che consentono di rispondere alla domanda che si pongono molti lavoratori: il cambio di residenza va comunicato al datore di lavoro?

Il contratto di lavoro

Prima di addentrarci nel cuore di questa problematica è opportuno fare un passo indietro.

Quando il datore di lavoro ed il lavoratore decidono di dare avvio ad una nuova esperienza lavorativa, stipulano tra di loro un contratto di lavoro. Tale contratto deve contenere alcune informazioni base tra le quali:

  • la ragione sociale dell’azienda, il legale rappresentante, l’indirizzo della sede legale, la partita iva;
  • il nome, cognome, data di nascita, indirizzo di residenza, codice fiscale del dipendente:
  • tutti gli altri elementi tipici del contratto di lavoro come, tra gli altri, mansioni affidate al dipendente, sede di lavoro, orario di lavoro, richiamo al CCNL applicato, retribuzione, bonus, eventuali finge benefit, etc.

Le informazioni fornite nel contratto di lavoro hanno una funzione importante poichè servono, di fatto, a dare esecuzione al contratto di lavoro.

L’azienda, in particolare, può avere bisogno dell’indirizzo di residenza del lavoratore per tutta una serie di eventualità. Si pensi a tutte le comunicazioni che l’azienda potrebbe fare al dipendente in costanza di rapporto e che, in alcuni casi, vengono consegnate brevi manu al dipendente ma in altri casi (si pensi all’assenza prolungata di un dipendente per malattia ed infortunio) non possono che essere inviate tramite il servizio postale.

Sapere l’indirizzo di residenza aggiornato ed eventuali variazioni dello stesso è, dunque, fondamentale per dare esecuzione al contratto individuale di lavoro e per consentire al datore di lavoro di assolvere anche ai propri obblighi contrattuali e di legge.

Spesso sono gli stessi CCNL a stabilire quali informazioni il lavoratore deve fornire all’atto dell’assunzione ed a prevedere un obbligo specifico di aggiornamento di questi dati qualora subissero nel tempo delle modifiche.

L’obbligo di comunicazione del cambio di residenza

Tutte le volte in cui il dipendente cambia residenza deve, quindi, comunicarlo al proprio datore di lavoro, sempre che tale obbligo sia contenuto nel contratto collettivo di lavoro della categoria cui appartiene. Se non adempie a tale obbligo, tutte le lettere inviate dall’azienda all’indirizzo comunicato in origine (e la cui variazione non è stata comunicata al datore di lavoro) hanno ugualmente valore. È quindi necessario leggere cosa prevede il CCNL per stabilire se è obbligo del lavoratore informare l’azienda di eventuali cambi di residenza. Per comprendere meglio la questione facciamo un esempio.

Immaginiamo un dipendente metalmeccanico il quale, dopo tre anni dalla firma del contratto di lavoro, si sposta dalla precedente casa in affitto. Nello stesso tempo cambia la residenza. Nonostante il suo contratto collettivo gli imponga di inoltrare all’azienda un certificato di residenza di data non anteriore a tre mesi, egli non adempie a tale obbligo. Per delle contestazioni successive, l’azienda decide di intimargli il licenziamento. Al lavoratore viene dato correttamente il tempo per difendersi. Egli invia così degli scritti e, nei sei giorni successivi alle sue giustificazioni  (perché questo è il termine previsto dallo specifico ccnl), il datore lo licenzia. La lettera di licenziamento però viene spedita al vecchio indirizzo. Una volta che l’azienda si è accorta del mutamento di casa, spedisce nuovamente una nuova lettera al nuovo indirizzo. Il dipendente però impugna il licenziamento perché, nel frattempo, è scaduto il termine dei 6 giorni. Può farlo?

Secondo la Cassazione [1], tutte le volte in cui il CCNL impone al lavoratore di comunicare il certificato di residenza al datore di lavoro, il mancato adempimento a tale obbligo fa sì che tutte le comunicazioni spedite al vecchio indirizzo abbiano valore anche se lì non vi abita più nessuno. Un rischio che corre il dipendente come sanzione per non aver rispettato l’obbligo di inviare il certificato di residenza. Risultato: nell’esempio di poc’anzi il dipendente potrà essere ugualmente licenziato.

Il consiglio pratico che può trarsi da questa sentenza è quindi quello di leggere bene il proprio contratto collettivo ed evitare di “fare i furbi” poiché, altrimenti, diventa ancora più difficile difendersi.

Obbligo di comunicare il cambio di residenza: l’impugnazione del licenziamento

La Cassazione è tornata di recente ad occuparsi di questo tema [2], confermando sostanzialmente la sua impostazione.

Il caso affrontato dalla Cassazione è parzialmente diverso.

Un dipendente era stato licenziato da una società la quale aveva inviato il telegramma con la lettera di licenziamento all’indirizzo di residenza che il lavoratore aveva comunicato originariamente, quando era sorto il rapporto di lavoro.

Nel frattempo, il dipendente aveva cambiato residenza ma non aveva comunicato nulla al datore di lavoro.

Durante il giudizio il dipendente si è difeso asserendo che il telegramma non era stato inviato al suo attuale indirizzo di residenza e che, dunque, non lo aveva letto e per questo non aveva potuto impugnare il licenziamento nel termine di legge, ossia, entro 60 giorni dal ricevimento del telegramma stesso.

La Cassazione ha dato ragione alla Corte d’appello ed ha respinto il ricorso del dipendente.

Questa sentenza fa emergere gli altri rischi connessi alla mancata comunicazione del cambio di residenza. Finchè il dipendente non comunica il nuovo indirizzo di residenza, infatti, l’azienda può legittimamente continuare ad inviare le comunicazioni al vecchio indirizzo e le comunicazioni sono, a tutti gli effetti valide.

In questo modo il dipendente rischia di non poter far nulla contro decisioni a lui sgradite. Si pensi al caso in cui l’azienda comunichi, nel vecchio indirizzo, il trasferimento in una sede di lavoro lontana da quella attuale, oppure il cambio di mansioni, o ancora il licenziamento.

Le comunicazioni saranno valide e il dipendente decadrà da tutte quelle azioni contro questi provvedimenti che devono essere esercitate entro un certo numero di giorni dal ricevimento della comunicazione.

Di recente [4] la Cassazione ha di nuovo confermato tale principio. La Corte ricorda che ogni dichiarazione diretta ad una determinata persona si reputa conosciuta nel momento in cui perviene all’indirizzo della stessa. Tale presunzione si fonda sul solo dato oggettivo dell’arrivo della comunicazione in un determinato luogo. Pertanto, ove l’invio avvenga mediante lettera raccomandata a mezzo del servizio postale e questa non venga consegnata al lavoratore per assenza sua e delle altre persone abilitate a riceverla, la comunicazione si presume conosciuta alla data in cui, al suddetto indirizzo, viene rilasciato avviso di giacenza del plico presso l’ufficio postale. Incombe dunque sul destinatario l’onere di superare la presunzione di conoscenza dimostrando di essersi trovato, senza sua colpa, nell’impossibilità di avere conoscenza della dichiarazione a causa di un evento eccezionale ed estraneo alla sua volontà. Deve trattarsi di un’impossibilità, come la forzata permanenza in luogo non conosciuto o non raggiungibile, che non sussiste laddove il collegamento del soggetto con il luogo di destinazione della dichiarazione non rimanga interrotto in modo assoluto. Precisa inoltre la sentenza in oggetto, che tale presunzione non opera se il datore di lavoro è a conoscenza dell’allontanamento del lavoratore dal domicilio.

Applicando tali principi al caso di specie, non è addebitabile al datore di lavoro una violazione dei canoni di correttezza e buona fede in quanto il lavoratore aveva omesso di comunicare alla società il cambio di residenza secondo la procedura predisposta dall’azienda.

Mancata comunicazione del cambio di residenza: sanzioni disciplinari

La mancata comunicazione del cambio di domicilio o di residenza non è un problema solo per il rischio di ricevere comunicazioni al vecchio indirizzo che sono del tutto efficaci, ma espone il dipendente anche a possibili conseguenze sul piano disicplinare.

Come noto, infatti, nel rapporto di lavoro, il dipendente è sottoposto al potere disciplinare del datore di lavoro.

Ciò significa che se il lavoratore pone in essere un comportamento contrario ai propri doveri di legge, previsti dal CCNL, dal codice disciplinare aziendale o dal contratto individuale di lavoro, il datore di lavoro può avviare un procedimento disciplinare nei suoi confronti e, alla fine di tale procedimento, gli può infliggere una punizione, ossia una sanzione disciplinare che può consistere in:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto;
  • multa fino a 4 ore di retribuzione;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 10 giorni;
  • licenziamento disciplinare.

Si tenga conto che spesso gli stessi CCNL prevedono che la comunicazione del cambio del domicilio o della residenza sia un obbligo e, in caso di violazione, prevedono anche la sanzione disciplinare che può essere applicata al dipendente.

Ad esempio, il CCNL Commercio e Terziario [3] prevede che è dovere del personale di comunicare immediatamente all’azienda ogni mutamento della propria dimora sia
durante il servizio che durante i congedi. Il CCNL prevede anche tale obbligo deve essere reso noto al personale con comunicazione scritta o mediante affissione
nell’interno dell’azienda.


note

[1] Cass. sent. n. 22295/2017.

[2] Cass. sent. n.15891/2018.

[3] Art. 224, CCNL Commercio, Terziario e Servizi.

[4] Cass. sent. 30 luglio 2019, n. 20519

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 7 febbraio – 30 luglio 2019, n. 20519

Presidente Nobile – Relatore Garri

Fatti di causa

1. La Corte di appello di Bari ha confermato la sentenza del Tribunale di Foggia che aveva rigettato il ricorso di D.P.T. il quale aveva chiesto si accertasse l’illegittimità del licenziamento intimatogli, in data 13.9.2011, dalla FPT Industrial s.p.a.. Il giudice di appello ha accertato che gli atti del procedimento disciplinare e la conclusiva lettera di licenziamento erano stati inviati agli indirizzi via via dichiarati dal lavoratore all’azienda e dunque, pertanto, in applicazione dell’art. 1335 c.c., dovevano ritenersi conosciuti o comunque conoscibili da parte del lavoratore tenuto conto anche del fatto che la società datrice aveva inviato tutte le comunicazioni ad entrambi gli indirizzi conosciuti. Inoltre il giudice di appello ha ravvisato nella condotta tenuta dal lavoratore un comportamento negligente e pregiudizievole della regolare organizzazione dell’attività produttiva dell’azienda. La Corte ha, da un canto, escluso che fosse stata acquisita una prova rassicurante dell’avvenuta tempestiva comunicazione della richiesta del D.P. di voler beneficiare, successivamente alle ferie, di permessi ed ha evidenziato che il lavoratore prima di assentarsi avrebbe dovuto attendere, in ogni caso, di essere autorizzato. Ha verificato che, al pari di quanto già accertato dal Tribunale, il primo supporto documentale delle assenze del lavoratore, protrattesi dal 22.8.2011, era del 7.9.2011 e, chiarito che a norma dell’art. 13 del c.c.n.l. di settore le assenze devono essere giustificate entro il giorno successivo “salvo il caso di impedimento giustificato”, ha osservato che, in mancanza di autorizzazione dei permessi, il lavoratore avrebbe dovuto comunque giustificare altrimenti le assenze. Ha escluso che la condotta del lavoratore fosse in buona fede tenuto conto del fatto che non vi era prova che questi avesse provveduto, in adesione alla prassi esistente in tal senso, ad avvisare telefonicamente l’azienda. Infine ha ritenuto proporzionata la sanzione irrogata atteso che in base al combinato disposto degli art. 13, e art. 10 paragrafo A lett. f) c.c.n.l. l’assenza ingiustificata protrattasi per oltre quattro giorni è sanzionata con il licenziamento.

2. D.P.T. ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza affidato a cinque motivi, ulteriormente illustrati da memoria depositata ai sensi dell’art. 378 c.p.c.. La FPT Industrial s.p.a. ha opposto difese con controricorso.

Ragioni della decisione

3. Con il primo motivo di ricorso è denunciata la nullità della sentenza per violazione e falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c., e art. 132 c.p.c., comma 2, n. 4, in relazione all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 4.

3.1. Sostiene il ricorrente che la Corte di merito sarebbe incorsa in errore laddove non ha tenuto conto del fatto che il D.P. si era lamentato della mancata comunicazione della lettera di contestazione dell’addebito (30.8.2011) e non di quella di licenziamento (13.9.2011). Osserva che dall’errata interpretazione della domanda è derivato l’errore della sentenza che ha accertato la legittimità del recesso sul presupposto (errato) che il datore di lavoro avesse effettivamente inviato la contestazione all’indirizzo indicato ai fini della reperibilità. Rileva che, ove la Corte di merito avesse correttamente esaminato le deduzioni contenute nel gravame – che riguardavano appunto la mancata comunicazione della contestazione e non la mancata ricezione della lettera di licenziamento – lo avrebbe accolto. Sottolinea che, invece la sentenza di appello non si è affatto soffermata su tale aspetto.

4. La censura è inammissibile poiché, sebbene sia stata formalmente denunciata la nullità della sentenza in relazione agli artt. 112 e 132 c.p.c., nella sostanza si deduce una errata ricostruzione dei fatti, fondata su circostanze che sarebbero state erroneamente interpretate dal giudice di secondo grado, sicché censura va inquadrata come vizio di motivazione da valutarsi nei termini di cui all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, nella formulazione vigente dopo le modifiche apportate dalla L. n. 134 del 2012, e non come omesso esame di una censura, rilevante questo come error in procedendo e denunciabile con riferimento all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 4.

4.1. La questione oggetto di doglianza (mancata ricezione della lettera di contestazione di addebito) è stata esaminata da parte del giudice di merito il quale, sebbene sia incorso in un refuso laddove nell’indicazione degli indirizzi di domicilio e di abitazione li inverte, spiega adeguatamente le ragioni per le quali la contestazione risulta essere stata correttamente comunicata al lavoratore trattandosi di recapiti del lavoratore entrambi utilizzabili ed utilizzati sicché l’errore commesso non si ripercuote sulla correttezza della motivazione.

4.2. Osserva allora il Collegio che pur essendo stato denunciato un error in procedendo, nella sostanza, con la censura si pretende, inammissibilmente, dalla Corte che proceda ad una diversa valutazione dei fatti, secondo una ricostruzione che si assume essere logica e coerente rispetto agli stessi, ma che non è consentita al giudice di legittimità.

5. Il secondo motivo di ricorso con il quale è dedotta la violazione e falsa applicazione degli artt. 1175, 1334, 1335 e 1375 c.c., e della L. n. 300 del 1970, art. 7, in relazione all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, è infondato.

5.1. Va qui ribadito che ai sensi dell’art. 1335 c.c., ogni dichiarazione diretta a una determinata persona si reputa conosciuta nel momento in cui perviene all’indirizzo di questa. Si tratta di presunzione che opera per il solo fatto oggettivo dell’arrivo della dichiarazione in detto luogo, sicché ne consegue che, ove l’invio avvenga con lettera raccomandata a mezzo del servizio postale, non consegnata al lavoratore per l’assenza sua e delle persone abilitate a riceverla, la stessa si presume conosciuta alla data in cui, al suddetto indirizzo, è rilasciato l’avviso di giacenza del plico presso l’ufficio postale (cfr. Cass. 28/09/2018 n. 23589) con la conseguenza che incombe al destinatario l’onere di superare la presunzione di conoscenza provando di essersi trovato, senza propria colpa, nell’impossibilità di avere conoscenza della dichiarazione medesima, fornendo la dimostrazione di un evento eccezionale ed estraneo alla sua volontà quale la forzata lontananza in luogo non conosciuto o non raggiungibile. Tale impossibilità non è configurabile nell’ipotesi in cui il collegamento del soggetto con il luogo di destinazione della dichiarazione non rimanga interrotto in modo assoluto(cfr. Cass. 28/01/1985 n. 450, 02/2/1982 n. 6559). Tale presunzione non opera nell’ipotesi in cui il datore di lavoro sia a conoscenza dell’allontanamento del lavoratore dal domicilio e dunque dell’impedimento dello stesso a prendere conoscenza della contestazione inviata (cfr. Cass. 27/02/2015 n. 3984).

5.2. Nel caso in esame la Corte di merito, e prima ancora il Tribunale, hanno accertato che il lavoratore che ne era onerato non aveva provveduto a comunicare alla società il cambio di residenza secondo la procedura contrattualmente prevista. Inoltre il giudice di appello ha verificato che certificazioni telematiche temporalmente contestuali all’invio della contestazione di addebito recavano quale “residenza e domicilio abituale” del lavoratore proprio l’indirizzo a cui la contestazione era stata inviata.

5.3. In tale situazione di fatto non può essere addebitata al datore di lavoro, che peraltro nel caso di specie si è fatto carico di comunicare gli atti del procedimento a tutti gli indirizzi a lui conosciuti, una condotta che violi i canoni di correttezza e buona fede che devono assistere l’esecuzione del rapporto e la presunzione di conoscenza stabilita dall’art. 1335 c.c., opera per il solo fatto oggettivo dell’arrivo della dichiarazione all’indirizzo del destinatario, dovendosi per tale intendere il luogo più idoneo per la ricezione e cioè il luogo che, in base ad un criterio di collegamento ordinario (dimora o domicilio) o di normale frequenza (luogo di esplicazione di un’attività lavorativa) o per preventiva comunicazione o pattuizione dell’interessato, risulti in concreto nella sfera di dominio o controllo del destinatario (cfr. Cass. 23/12/2002 n. 18272 ed anche Cass. 20/01/2003 n. 773).

6. Il terzo, quarto e quinto motivo di ricorso, che investono sotto vari profili il capo della decisione che ha accertato che il licenziamento era stato comunque rinnovato e che tale provvedimento pur impugnato non era stato oggetto di specifiche deduzioni, possono essere esaminati congiuntamente e non sono accoglibili per le ragioni che di seguito si espongono.

6.1. In via generale va ribadito che la rinnovazione del licenziamento disciplinare in base agli stessi motivi addotti a giustificazione di un precedente recesso nullo per vizio di forma, non presuppone necessariamente la revoca del precedente licenziamento, purché siano adottate le modalità prescritte, omesse nella precedente intimazione. Tale rinnovazione, si risolve nel compimento di un negozio diverso dal precedente ed esula dallo schema dell’art. 1423 c.c., norma diretta ad impedire la sanatoria di un negozio nullo con effetti “ex tunc” e non a comprimere la libertà delle parti di reiterare la manifestazione della propria autonomia negoziale (cfr. Cass. 19/03/2013 n. 6773, 06/11/2006 n. 23641, 07/04/2001 n. 5226, 24/12/1997 n. 13042 e 16/04/1994 n. 3633).

6.1. Tanto premesso va rilevato che la Corte territoriale non è incorsa nella denunciata la violazione e falsa applicazione degli artt. 1324 e 1362 c.c., e dell’art. 2697 c.c., atteso che, come si è ricordato, la società ben poteva rinnovare il licenziamento – con una nuova contestazione di addebito ed un rinnovato provvedimento di risoluzione del rapporto – senza dover necessariamente revocare il precedente, per tuziorismo ed a garanzia del perseguimento della finalità propostasi (di risolvere in ogni caso il rapporto seppur con la decorrenza successiva) per il caso in cui il primo licenziamento fosse dichiarato nullo. Come si è ricordato, infatti, la rinnovazione del licenziamento disciplinare in base agli stessi motivi addotti a giustificazione di un precedente recesso nullo per vizio di forma, non presuppone necessariamente la revoca del precedente licenziamento, purché siano adottate le modalità prescritte, omesse nella precedente intimazione. L’interpretazione degli atti di risoluzione del rapporto e l’indagine sull’esistenza o meno di una revoca è demandata al giudice di merito che, nella specie, non è incorso nella denunciata violazione delle regole di interpretazione avendo provveduto ad un’analisi del contenuto degli atti (la nuova contestazione ed il conseguente licenziamento) rispettosa sia del suo tenore letterale sia della intenzione manifestata dalla società.

6.2. Peraltro la Corte territoriale si è limitata a dare atto dell’esistenza e del contenuto di tale secondo licenziamento ma, pur dando atto che tale secondo licenziamento era stato correttamente intimato in esito ad un reiterato procedimento disciplinare, ha tuttavia escluso la revoca del primo del quale aveva già accertato la legittimità in relazione alla ritenuta correttezza delle comunicazioni effettuate nel corso del procedimento disciplinare. Ne consegue che le due censure con le quali oggi il ricorrente denuncia la nullità della sentenza per violazione degli artt. 112 e 115 c.p.c., art. 132 c.p.c., comma 2, n. 4, in relazione alla contestata novazione da parte del secondo licenziamento del primo ed alla violazione degli oneri della prova con riguardo al secondo recesso e, in relazione all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, l’omesso esame di fatti decisivi oggetto di discussione tra le parti con riguardo all’intervenuta revoca del primo licenziamento, restano evidentemente assorbite.

7. In conclusione, per le ragioni esposte, il ricorso deve essere rigettato. Le spese del giudizio seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo. Va poi dato atto che è stata depositata in atti documentazione dalla quale si evince che il ricorrente è stato ammesso a gratuito patrocinio (v. comunicazione ordine Bari del 6.10.2017 depositata il 10.10.2017) e, pertanto, allo stato, non sussistono i presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, a norma dell’art. 13, comma 1 bis, del citato D.P.R..

P.Q.M.

La Corte, rigetta il ricorso.

Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 4000,00 per compensi professionali, Euro 200 per esborsi, 15% per spese forfetarie oltre agli accessori dovuti per legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater dà atto della non sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dell’art. 13, comma 1 bis, del citato D.P.R..


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