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Mobbing: devo fare causa all’ente o ai suoi dirigenti?

14 novembre 2017


Mobbing: devo fare causa all’ente o ai suoi dirigenti?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 14 novembre 2017



In un rapporto di lavoro intrattenuto con una fondazione, un dipendente è stato mobbizzato dai dirigenti dell’ente. Deve fare causa alla fondazione o ai dirigenti?

Secondo l’orientamento consolidato della Cassazione per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità [1]. Com’è evidente, il Supremo Collegio riconosce che gli atti mobbizzanti nei confronti del lavoratore possono esser tenuti sia dal datore di lavoro sia dal superiore gerarchico. Ciò, tuttavia, non toglie che il datore di lavoro resti, comunque, in linea di principio, sempre responsabile per i sistematici e reiterarti comportamenti ostili subiti dal lavoratore nell’ambiente di lavoro che abbiano prodotto sulla vittima le conseguenze lesive che indica la Cassazione. Se le condotte sono poste in essere direttamente dal datore, il problema non si pone neppure, in quanto si tratta, com’è facilmente intuibile, di responsabilità del soggetto per fatto (illecito) proprio. Ma, in generale, in capo alla figura datoriale residuano responsabilità pure per i comportamenti di mobbing realizzati da propri dipendenti, anche posti in posizione dirigenziale nell’organigramma aziendale, in danno di loro colleghi e/o sottoposti. Si tratta, in questo caso, di una responsabilità che può esser inquadrata nella figura della cosiddetta “culpa in eligendo” (il titolare dell’azienda risponde delle persone che ha scelto come propri dipendenti e/o collaboratori) o in quella della “culpa in vigilando” (il titolare risponde per non aver adeguatamente vigilato sull’operato dei propri sottoposti, così concorrendo, con questa sua omissione, alla commissione di illeciti) [2]; o, a seconda della situazione, in entrambe le ipotesi di colpa. È fatta salva al datore, ovviamente, la possibilità di provare che, nel caso specifico, nessuna omissione e\o inadempimento gli può esser imputata. Ma questa è materia propria dell’eventuale processo. Per tornare, invece, al piano generale della trattazione, va ricordato che tutte le varie forme di responsabilità su accennate che gravano sul datore di lavoro, sia quelle per fatto proprio che quelle per fatto altrui (spiegate, come visto, con le categorie della colpa per elezione o per mancata vigilanza), trovano la loro ragione nel fondamentale principio del cosiddetto debito di sicurezza che si crea in capo al datore medesimo, in forza della sua stessa posizione apicale e di legale rappresentanza dell’azienda, nei confronti dei suoi lavoratori. L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Si tratta, quindi, di una limpida ipotesi di responsabilità contrattuale in forza della quale all’imprenditore non saranno addebitabili solo i suoi comportamenti direttamente e attivamente lesivi della integrità fisica e della personalità morale dei prestatori, bensì anche tutte le omissioni, ossia gli inadempimenti, che quelle lesioni, anche se provenienti da terzi (colleghi o superiori gerarchici, nel caso di mobbing) avranno concorso a provocare. Di conseguenza, in quanto rientranti in un rapporto di lavoro, quei comportamenti del datore di lavoro, attivi o omissivi e le loro conseguenze di danno sul lavoratore dovranno esser giudicati secondo il rito del lavoro. Questa è la ragione per la quale i danni da mobbing sono giudicati dal giudice del lavoro, innanzi al quale, quindi, andrà avviato il relativo procedimento giudiziario. Come ulteriore effetto, il lavoratore che intenda chiedere il risarcimento del danno da mobbing potrà citare in giudizio, innanzi al giudice del lavoro, solo il datore e non anche gli eventuali colleghi e/o superiori che abbiano materialmente commesso i fatti. Per venire al caso di cui alla richiesta di parere, dunque, il lavoratore che voglia far valere il danno da mobbing dovrà certamente attivare il processo del lavoro, innanzi al giudice del lavoro, e, in quanto tale, questo potrà esser intentato solo contro il datore, ossia, nel caso di specie, contro la fondazione, in persona del suo legale rappresentante e non anche contro i dirigenti che hanno materialmente perpetrato e perpetuato i comportamenti mobbizzanti. Ciò non esclude certo la responsabilità diretta di questi ultimi per le proprie condotte illecite e per i conseguenti danni all’integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma questa potrà esser fatta valere dal soggetto leso solo in via distinta ed autonoma, ossia con un separato giudizio civile ordinario per risarcimento del danno extracontrattuale, oppure, addirittura, con la denuncia-querela in sede penale e la conseguente costituzione di parte civile nel relativo processo, nel caso in cui le condotte degli stessi dirigenti costituiscano anche reato (per esempio, violenza privata o anche maltrattamenti contro familiari e conviventi, lesione personale).

 

Articolo tratto da una consulenza dell’avv. Stefano Palmisano

note

[1] Cass. sent. n. 87 del 10.01.2012.

[2] Cass. sent. n. 22858 dello 09.09.2008.

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